2023年人力资源师三级考前冲刺试题5附答案.docx

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1、2023年人力资源师三级考前冲刺试题5附答案第1题：单选题人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个方面。因人定岗按能配岗能力组合能力大小正确答案:C【答案解析】：人力资源创新能力的配置包括：能岗配置，指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置，指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。第2题：单项选择题()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。2012年5月三级真题A、绩效管理制度B、绩效管理程序设计C、绩效管理法规D、具体考评程序没计

2、【答案析】：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。第3题：单项选择题运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括()。2013年5月三级真题A、具有代表性B、具有启发性C、难度要适当D、不提前发放【正确答案】：D【答案解析】：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。选择研讨题目注意事项包括：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。第4题：单项选择题计时

3、工资不包括()。2012年5月四级、2011年11月三级真题A、小时工资制Bs日工资制C、月度工资制D、周工资制正确答案:C【答案解析】：计时工资的基本特征是劳动量以劳动的直接持续时间来计量。根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有：小时工资制(货币工资二小时工资率*实际工作时间)；日工资制(货币工资二小时工资率*标准工作日小时数)；周工资制(货币工资二日工资率*标准工作周日数)。第5题：单项选择题下列选项中不属于组织工作实施原则的是()oA、明确责任和权限原则B、先定员再定岗原则C、合理分配职责原则D、管理系统一元化原则【正确答案】：B【答案解析】：本题考查的是组织工作实施的原则。第6

4、题：单选题从管理形式上看，现代人力资源管理是()o静态管理动态管理权变管理权威管理【正确答案】：B【答案解析】：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。第7题：单项选择题常用的信度评估系数不包括()系数。A、稳定B、外在一致性C、等值D、内在一致性【正确答案】：B【答案解析】：信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。第8题：单项选择题关于排列法，下列说法不正确的是()oA、简单易行，花费

5、时间少B、能够减少考评结果过宽和趋中的误差C、可以用来比较不同部门的员工D、不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈【正确答案】：C【答案解析】：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。第9题：单项选择题管理者训练适用于培训()A、核心管理人员Bx高层管理人员C、技术管理人员D、中低层管理者【正确答案】：D【答案解析】：管理者训练法一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式，适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。第10题：单项选

6、择题()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A、绩效管理制度评估B、绩效管理系统评估C、绩效考评系统D、绩效考评指标系统正确答案:B【答案解析】：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。第11题：单项选择题()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A、直线职能制B、事业部制C、矩阵制D、直线制正确答案:A【答案解析】：本题考查的是直线职能制的相关知识。第12题：单选题新成立的单位应当自成立之日起()内办理住房公积金缴存登记。A、15日B、30日C、60日Ds90日【正确答案】：B【答案解析】:教材P352第13

7、题：单项选择题将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()OA、行为观察法B、关键事件法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法正确答案:D【答案解析】：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。第14题：单项选择题以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()oA、操作性较强B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D、适合生产性、操作性工作岗位的考评正确答案:D【答案解析】：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。第15题：单项选择题在岗位

8、评价中，劳动强度要素不包括()。A、工时利用率B、产量责任C、劳动紧张程度D、工作轮班制【正确答案】：B【答案解析】：影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。其中，劳动强度要素主要包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作轮班制。第16题：单项选择题()是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A、工序定额水平B、车间定额水平C、劳动定额水平D、企业定额水平【正确答案】：C【答案解析】：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表

9、现的高低松紧程度。第17题：单项选择题招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比。A、招聘总成本B、招聘单位成本C、招聘直接成本D、招聘间接成本【正确答案】:A【答案解析】：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。第18题：单项选择题（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。2010年5月三级真题A、音乐Bx温度C、湿度D、绿化【正确答案】：D【答案解析】：A项，音乐是适应不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增

10、加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具；BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。第19题：单选题关于职业精神，正确的说法是（）。A.职业精神是企业员工职业理想的总和B.追求利益至上是职业精神的本质C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一D.任何企业都有自己独特的职业精神【正确答案】：C第20题：单选题关于排列法，下列说法不正确的是（）o简单易行，花费时间少能够减少考评结果过宽和趋中的误差可以用来比较不同部门的员工不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈【答案金析】：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不

11、是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。第21题：多项选择题关键事件法可以为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点为OOA、时间跨度较大B、考评员工的短期表现C、能作定性分析D、记录和观察费时费力E、提供客观事实依据【正确答案】：ACDE【答案解析】：本题考查的是关键事件法的特点。第22题：多项选择题按照管理体制分类方法，企业定员标准可分为()oA、国家劳动定员标准B、按效率定员的标准C、行业劳动定员标准D、企业劳动定员标准E、地方劳动定员标准【正确答案】：ACDE【答案解析】：企业定员标准的分级：国家劳动定

12、员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准。第23题：多选题企业能力效率分析主要包括()。生产率各种投入要素的成本工艺设计水平产能的利用程度能否一贯地提供满足用户需要的产品和服务【正确答案】：ABCD【答案解析】：分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。影响企业经营活动的效率因素主要包括：各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素；生产率，即单位要素的产出；工艺设计水平；产能的利用程度。第24题：多选题行为导向型的客观考评方法包括()A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、加权选择量表法E、强迫选择法【正确答案】：ABCDE【答案解析】：教材P248-2

13、53,行为导向型客观考评方法有五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法和强迫选择法。第25题：多选题绩效管理系统的设计包括()oA、绩效管理制度的设计B、绩效管理程序的设计C、绩效管理标准的设计D、绩效管理计划的设计E、绩效管理人员的选拔【正确答案】：AB【答案解析】：教材P219第26题：多选题()是岗位评价经常使用的方法。排列法因素比较法分类法关键事件法评分法【正确答案】：ABCE【答案解析】：岗位评价的方法主要有以下四种：排列法；分类法；因素比较法；评分法。前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法”。前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间

14、的比较。第27题：多项选择题根据有关规定，企业在发生()情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。A、工艺方法改变B、产品设计结构发生变动Cs设备或工艺装置改变D、个别定额存在明显不合理E、劳动组织变更【正确答案】：ABCDE【答案解析】：本题考查的是劳动定额的不定期修订。第28题：多项选择题薪酬制度涉及的内容主要包括()oA、薪酬战略B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平E、薪酬管理【正确答案】：ABCDE【答案解析】：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及以下内容：企业的薪酬战略，包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制；薪酬体系，指员工从企

15、业获取的薪酬组合，包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等；薪酬结构，指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重；薪酬政策，指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向；I薪酬水平，指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之抗衡；薪酬管理，指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。第29题：多选题企业民主管理制度的基本形式包括()o合理化建议审核委员会平等协商制度质量小组职工代表大会或职工大会制度【正

16、确答案】：CE【答案解析】：劳动法第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。目前，我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。第30题：多选题成熟期企业可以采取的营销策略有（）。市场改良市场营销组合改良产品改良增强销售渠道功效适时降价【正确答案】：ABC【答案解析】：成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化，可以采取的营销策略有：市场改良。这种策略不是要改变产品本身，而是发现产品的新用途和寻求新的用户等，

17、以扩大产品销售。产品改良。这种策略是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求，以扩大产品的销售量。产品改良包括品质改良、特色改良、式样改良和附加产品改良。市场营销组合改良。这种策略是通过改变市场营销组合因素，刺激销售，达到延长产品的成长期、成熟期的目的。DE两项是成长期企业可以采取的营销策略。第31题：多项选择题通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。A、社会背景B、语言表达能力C、个人修养D、逻辑思维能力E、反应能力【正确答案】：ABCDE【答案解析】：本题考查的是直接接触的优点。第32题：多项选择题下列关于用人单位内部劳动规则叙述正确的有（）。A、它没有通用性，只在本单位内部适

18、用B、在劳动过程之外的事项都不属于用人单位内部劳动规则C、它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为D、它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系E、它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒【正确答案】：ABE【答案解析】：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本用人单位范围内适用。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中用人单位和劳动者之间，以及劳动者相互之间的关系。其所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。第33题：多项选择题根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所

19、提供的贡献以及(),支付给员工相应的薪酬。2013年5月三级真题A、工龄B、情感C、技能D、体力E、工作表现【正确答案】：ACDE【答案解析】：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。员工薪酬实质上是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律。第34题：多项选择题职工代表大会的职权表现在()。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、重大决策权E、推荐选举权【正确答案】：ABCE【答案解析】：职工代表大会的职权表现在：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。第35题：多项选择题下列选项中属于影响企业

20、整体薪酬水平的因素是()oA、生活费用与物价水平B、企业工资支付能力C、工会的力量D、企业的薪酬策略E、劳动力市场供求状况【正确答案】：ABCDE【答案解析】：本题考查的是影响企业整体薪酬水平的因素。第36题：多选题下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是对企业裁员进行严格限制保护女职工的劳动安全卫生条件优先录用原企业被裁人员或下岗人员企业贴有“安全第一，生产第二”的标语为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益【正确答案】：AD【答案解析】：优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。第37题：多选题政府支出包括（）o财政税收政

21、府购买政府赠与转移支付政府呆坏账【正确答案】：BD【答案解析】：政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。第38题：多项选择题下列符合福利管理原则的有（）。A、做好福利总额的预算报告B、企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C、吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D、根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E、有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分

22、社会福利项目【正确答案】：ABD【答案解析】：福利管理的主要原则有：合理性原则。福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最少的费用达到最好的效果。对于效果不明显的福利，应当予以撤销。必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上。协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。A项体现了计划性原则；B项体现了必要性原则；D项体现了协调性原则。第39题：多项选择题劳动者应当被认定工伤的情形包括（）。2011年11月、2010年5月三级真题

23、A、患职业病B、受到机动车事故伤害C、外出期间受到伤害D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【正确答案】：ADE【答案解析】：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定

24、为工伤的其他情形。第40题：多项选择题为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（）方面入手。A、重视考评者绩效管理能力的开发B、被考评者的绩效开发C、考评者的绩效评估D、企业组织的绩效开发E、绩效管理的系统开发【正确答案】：ABDE【答案解析】：为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从以下几个方面入手：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。第41题：综合题某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合

25、同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案解析】：1）这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。2）双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。3）根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使

26、对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。4）据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。5）据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。6）据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。8）据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成

27、。9）据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。第42题：综合题某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2-8。（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？【答案解析】：（1）各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：录用比二（录用人数/应聘人数）*100%校园招聘录用比二100/250*100驰=40%；员工推荐录用比=30/50*100驰=60%；报刊广告录用比二40/500*10

28、0%=8%：网上招聘录用比二15400*100%=375%；猎头公司录用比二15/20*100%=75%。五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75机实际录用人员的单位成本二该招聘渠道的总成本/实际录用人数校园招聘单位成本=300000/100=3000（元）；员工推荐单位成本=120000/30=4000（元）；报刊广告单位成本=200000/40=5000（元）；网上招聘单位成本=150000/15=10000（元）；猎头公司单位成本二450000/15=30000（元）。五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、IoOc）O

29、元和30000元。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：分析单位的招聘要求和分析招聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。第43题：问答题某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意

30、见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案解析】：企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。

31、在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为

32、了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，

33、找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。第44题：问答题简述个别指导法的优缺点。【答案解析】：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（1）个别指导法的优点新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导者处获取丰富的经验。（2）个别指导法的缺点为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指

34、导流于形式；指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。第45题：综合题吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，月工资为IoOo元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3

35、万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，根据吕某申请，经双方

36、当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何作出合法公正的裁决。（18分）【答案解析】：一审法院应当作出如下判决：俱乐部应承担赔偿责任。因为吕某系俱乐部职工

37、，在工作中受伤应享受工伤待遇。虽然双方曾就吕某工伤待遇问题达成过赔偿协议，且双方劳动关系已经解除，但双方达成的赔偿协议的前提条件是吕某为十级伤残。两年后，吕某旧伤复发，经鉴定与其当年所受外伤有直接因果关系。由于俱乐部无证据证明吕某离开单位后左眼再次受伤，故应承担赔偿责任。（6分）（2）关于赔偿数额及标准，应按照再次鉴定结论的工伤等级，即七级工伤来确定赔偿数额。具体赔偿数额标准要按原鉴定时的标准，即2003年的标准进行赔付。（6分）综上所述，俱乐部应支付吕某再次住院的检查费、住院费和医药费9945.31元，交通费650元，一次性伤残补助金12000元（吕某12个月的工资）以及一次性医疗补助费、伤

38、残就业补助金、误工费、住院伙食补助费等费用。（6分）注：此处依据2003年颁布的工伤保险条例进行赔付，在2010年修订的工伤保险条例中将七级伤残的一次性伤残补助金修改为13个月的本人工资。第46题：问答题【答案解析】：P341（1）企业增加值（纯收入）采用收入法：增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3600万元+3000万元+2400万元+6000万元二15000万元（2）企业人工成本总额核算方法：人工成本二企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300

39、万元+180万元=6520万元（3）全年人工费用比率工人工费用/销售收入（营业收人）二6520万元/32000万元=20.38%（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时二6520万元/1200000工时二54.3元/工时第47题：综合题某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做准备工作。当他翻阅到一份由中弁公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术的培训中普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启发，激发创新性能力”。由此，小王很受启

40、发，心想在明年的中高层人员培训计划中，一定针对不同人员的内容，对培训方法做出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟调查法等方法鼓励受训者积极参与培训。2012年11月三级真题请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案解析】：（1）头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。（2）头脑风暴法主要遵循以下操作程序：准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的口标。同时选定参加会议

41、人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。热身阶段。营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。记录参加者的思想。为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题

42、，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。畅谈阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：a.不要私下交谈，以免分散注意力；b.不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；c.发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。第48题：综合题小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司

43、是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人

44、力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案解析】：（1）A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏

45、深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人

46、才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。（2）实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命

47、周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b,科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、