国企改革三行动典型案例：中交集团南网能源院：全方位推进三项制度改革.docx

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1、国企改革三年行动典型案例：中交集团南网能源院：全方位推进三项制度改革南方电网能源发展研究院有限责任公司（简称“南网能源院”）是南方电网公司所属智库机构，作为一家2018年新成立的央企智库，该公司紧紧把握国务院国资委推进国企改革三年行动契机，将深化三项制度改革作为改革三年行动的突破口，通过改革打破束缚自身发展的桎梏、加快推动中国特色新型高端智库建设。20XX年该公司加大差异化考核分配力度，同岗级研究员年度绩效薪酬差距达L46倍，48%的研究员年度绩效薪酬超过同职级或更高岗级薪酬水平，有效激发广大干部员工干事创业激情。全员任期制契约化管理，能者上庸者下南网能源院牢牢牵住任期制和契约化管理这个三项制

2、度改革的牛鼻子，一岗一表差异化设置考核指标，与经理层、中层管理人员签订契约，明确岗位职责、目标责任、薪酬待遇、退出规定、责任追究等事宜，构建“人人肩上有压力、个个头上有指标”的管理格局，让管理激活力、出效益。20XX年，南网能源院出台岗位管理办法，对项目经理、研究员、管理师全面实行任期制，以三年为任期，到点解聘不连任,岗位重新张榜竞聘，防止“一竞定终身”。此外，该公司推行员工业绩承诺，实施试用期与劳动合同期满考核，对连续多次排名靠后或不胜任等情形的员工实行降岗降级或退出原岗位。“过去两年，我负责了4项国家部委、省级政府重大项目，20余项技术服务，研究成果荣获网公司管理创新奖等荣誉”这是南网能源

3、院研究员选聘答辩现场，各位研究员精心准备、娓娓道来，亮业绩、谈感悟、展规划。2020年以来，该公司通过竞争性选拔，新聘任研究员中“85后”占比80%,“90后”占比21%。其中，18%的青年骨干凭借突出业绩实现跨岗级晋升，平均年龄仅34.5,最高实现跨3个岗级。“这给了我们青年研究员很大的鼓舞，在以前单位，晋升很看重资历，跨岗晋升几乎不可能，现在只要你干得好，有业绩，成长速度就可以非常快南网能源院青年研究员说。通过实施从新入企员工到领军人才的全周期“金字塔”型岗位体系，打破年龄资历等条条框框，建立业绩贡献量化评价标准，常态化举行项目经理、管理师、研究员选聘，开展中层干部岗位公开竞聘等举措，该公

4、司推动实现能者上庸者下。20XX年以来，33%的员工通过竞争性选拔赢得职业发展新平台，新聘任项目经理“85后”占比近75%,“90后”占比近20%。健全市场化薪酬体系，收入能增能减实施三项制度改革不仅要打破“铁交椅”，还要砸掉“大锅饭”。“三项制度改革以前，岗位工资是大头，收入跟岗级直接挂钩，同岗级的研究员干多干少几乎一个样，岗级又要慢慢熬资历，这非常打击青年骨干的工作积极性。”南网能源院人资部负责人介绍，此次改革要破冰破局，必须解决大锅饭的问题。南网能源院出台优化薪酬分配方案，将研究员绩效工资占比提升至63%,绩效工资实现100%二次分配。其中，年度绩效薪酬是绩效工资的重头戏，想大刀阔斧地改

5、革，又想让大家心服口服，需要下足绣花针功夫。为此，南网能源院充分调动基层首创精神，在可分配总额内，由各部所通过民主程序自主制定年度绩效薪酬分配方案。有的部所大胆作为，完全打破岗级限制，设立课题研究、项目管理、综合评价积分，课题研究根据项目类别设定积分，结合课题难度、质量等适当进行积分调整，年底由绩效分配小组计算每个研究员的年度积分，经党员大会审议后在部所内张榜公示，保证考核分配的公开公平；有的部所稳扎稳打，一半跟着岗级走，一半跟着年度绩效排名走，找到改革力度和大家接受程度的“最大公约数”；有的部所设立个性化指标,对发表高水平论文/文章进行定向激励。17个部所各显神通，但不管哪种分配方式，原则都

6、是打破原有岗级职级定高低，突出业绩贡献导向，杜绝齐步走。通过“一所一案”,20XX年，各部所年度绩效薪酬差距平均达到1.76倍，实现收入能增能减。改革释放活力，企业发展注入动力改革是否成功，最终必须用是否推动了发展来检验，这是该公司坚持的理念。改革三年行动以来，“竞争择优”的观念逐步深入人心，企业经营活力不断释放，品牌、人才竞争力持续提升。20XX年，南网能源院超额完成年度经营目标，营业收入同比增长35%,净利润、劳动生产率同比增长12%。承担国家部委、省区政府课题数增加2倍。发表SCI/EI论文增长81.25%,管理创新类获奖数跃居全公司第一。研究成果获中央领导、国家部委、省区主要领导批示实现大幅突破。人才当量位居南方电网公司系统前列，国务院特殊津贴专家、广州产业领军人才、教授级高工高经增幅40%,入选南方电网公司重大创新团队成员增幅330%,多名专家获聘南方电网公司首席专业技术专家、战略级专业技术专家。