薪酬管理制度 .docx

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1、薪酬管理制度薪酬管理制度1一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。()固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪,为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪,为20xx元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。1.绩效工资为500元，部门同事同等待遇。2、全勤奖以及超额完成奖。绩效工资计算形式：A.网络推广员：a推广考核：每月必须独立完成由部门主管

2、结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。b超额完成计划推广量,并有效促进销售则加以奖励，奖金50-100元。B部门主管:a有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。b.完成月计划量并超过,则应给予IOo-150元奖金以奖励。C客服人员，与推广员一样D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全

3、额绩效工资O（三）电商部门提成分配方案提成说明：以当月销售总金额计算提成以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。1.客服提成:每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%-50%客服组提成比例为总销售额0.5%目标完成率51%-80%客服组提成比例为总销售额1%；目标完成率81%-100%提成比例为总销售额1.5%;目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%02、推广员提成每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金

4、目标完成率30%以下，无提成；目标完成率31%-50%客服组提成比例为总销售额1%目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%;目标完成率81%-100%,提成比例为总销售额2%;目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%3.部门主管提成：每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金目标完成率30%以下,无提成；目标完成率31%-50%客服组提成比例为总销售额2%目标完成率51%-80%客服组提成比例为总销售额3%;目标完成率81%-IO0%,提成比例为总销售额4%;目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%0备注：根据该月的销售额完成度，公司应

5、拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%,81%-100%经费比例为总销售额的0.5%,IO1%以上则为总销售额1%（四）说明1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。附：公司薪酬管理制度一、目的为

6、规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构1.一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资

7、=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理

8、津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1.新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。五、工资计算方法1、加班工资(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。(

9、2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。(3)加班工资的计算：加班工资二(基本工资+津贴)268加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为。3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。六、薪资调整1.公司薪酬调整根据职等职级和岗位异动管理办法,结合考核结果确定。2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得

10、超过4次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则1.本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。薪酬管理制度2第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第2条本制度坚持内部公平

11、、外部竞争性原则。第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理）,普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理I第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第7条月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年

12、薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。副总经理级的固定工资与标

13、准业绩工资的比例为6:4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第14条工作人员的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假

14、除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第四章绩效工资制工资级别第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。第18条公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

15、第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。第22条普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。第五章试用期薪酬第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。第六章薪酬组织与

16、发放第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审

17、批后，送达财务部执行。第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。第33条工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。第七章附则第34条公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。第37条本规定从20x年9月1日起开始试行。薪酬管理制度3第一章

18、总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性,促进各项业务持续健康发展，根据省行薪酬管理指导意见的通知结合本行实际，特制定本办法。第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩,按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资,经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工

19、资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强劳动创造价值的工作理念。四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃蛰处。第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、

20、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。第三章薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。一、基本工资1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。2、学历工资。中专及以下学历或员

21、级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。二、职级工资1.柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月;二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX

22、元/月。3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。三、管理工资（一）系数的确定。1.支行行长。扁平化支行行长系数为2.0,重点乡镇支行行长系数为L9,其他支行行长系数为L8,全面负责的副行长相应下浮0l系数。2、支行副行长。扁平化支行副行长

23、系数为1.6,重点乡镇支行副行长系数为L5,其他支行副行长系数为1.403、正副股级。正股级系数1.5;副股级系数1.2o正副股级系数认定以农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2,重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1o四、效益工资。效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。五、奖励工资。奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延,大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资O六、附加薪酬。体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。1.津补贴。包括通讯费、

24、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。2 .职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。3 .社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。4 .住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。第四章薪金考核第六条基本工资与职级工资的考核员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核,并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣

25、XX元。第七条管理工资的考核内容及标准基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：（一）定量指标考核1.综合业务经营支行（70分）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分,50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%o该项由业务拓展部考核。贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例

26、扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。2、单一经营存款业务的支行（70分）（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核,各占比50%,65分封顶。该项由业务拓展部考核。（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。（二淀性指标考核（30分）1.安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。2、优质文明服务（IO分）。该项由人事教育部考核。3、内控（案防）管理QO分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分,获得总行先进的加1分

27、。该项由人事教育部考核。（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。二、计价工资计酬原则：支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留

28、存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。三、计价标准的确定（一）存款计价标准。1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分;XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和+考核期天数-存量存款。增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、X

29、X支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。（二）贷款标准。收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。1.存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。Q）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；（2）自营类贷款农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上

30、（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元;单户10万元以上（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。2、增量贷款利息计价标准。（1）增量贷款核算标准如下：增量的计价基数:总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；（2）计价标准。乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。扁平化支行计价标准。XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公

31、司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款

32、任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行,电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。（四）业务量计价标准。1.计价标准。柜台业务量按0X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽

33、核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。2、代收代发业务量统计原则：对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加XX元/月。第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖

34、励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。第十条会计主管工资一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。二、绩效工资标准。会计主管系数1.2,其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。三、绩效工资考核。系数LO的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过LO的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人

35、，年终总清算O四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。第十一条信贷主管工资。扁平化支行XX元/月其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。第十二条人员调整后计价工资分配一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%.承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。二

36、、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。第十四条受处分、处理人员工资。一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）;二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起,在处分期内按职级工资的50%考核发放,开除留用人员只发最低工资；四、被司法机关收容审查尚未作出结论的

37、，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。第十五条内退、劳务派遣人员工资。内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发才安病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资20.83天X病假天数），效益工资正常计发；二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益

38、工资正常计发;五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。扣减工资=职级工资：20.83天X事假天数；六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。应得工资二（基本工资+职级工资H20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。第五章考核要求第十七条强

39、化领导，明确职责。一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

40、第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人;会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账,其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。第十九条薪酬支付管理。一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核

41、后，交财会统计部计发。二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%,由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核,再由各支行

42、考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。第二十条严格检蛰,确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。第六章附则第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自20xx年1月I日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。薪酬管理制度4一、目的为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效

43、率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。二、适用范围本规定适用于*公司全体造价人员。三、薪酬组成及奖励制度（一）、固定工资（底薪X加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。1.保底工资：各专业造价员保底工资4000元/月，辅助造价员保底工资2500元/月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。2、提成工资造价咨询的生产提成以该项目最后造价

44、为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%,作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立奖惩措施。5、提成工资的发放方式：预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%o审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%o项目完全完

45、成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%o6、以上系数为可叠加系数。（二奖罚条款产：1.每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500100O元；年终奖按照个人为单位计算.1亿为0.03%o,3亿为0.025%。,5亿以上为0.02%。（计算基础为审核后的建安费，分段累加计算）2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘08系数;相差15%以上,其提成按标准乘0.6系数;20%以上无提成费用。园林差值可放宽*15,特殊情况另行处理；3、无本专业造价员证书提成按此标准乘0.9系数，医社保照常缴交。因某证书注册于

46、其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘09系数计算；4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱；5、作业成果要求：(1合格品：内审和外审造价误差在3%以内，资料归档完整；(2造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数,基数仅指项目责任人自身完成的工作部分；(3提成包括项目奖励、力班、交通电话等所有生产中发生的费用；(4非项目责任人成果原因造成的坏帐,生产提成正常发放，若因项目责任人成果原因造成的项目收入打折，

47、生产提成按打折同比例发放。(51若因项目责任人成果问题导致项目出现严重质量问题的,取消提成发放，并对项目责任人员予以50020xx元的处罚处理；(61钢筋建模导出硅、模板：建筑面积10000m2以下250元/幢，IOooOm2以上300元/幢，特殊情况另行调整；四、差旅补贴：1.出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干,每人每天50元。2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销；3、出差人员自行坐合适的交通工具，凭据报销。一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销4.其他未详细单列的，按公司规定执行。五、违章处罚制度作业人员故意不遵守规章制度，违章违法给公司造成的经济与名誉损失，公司保留对作业人员依法追偿、经济处罚,直至追究相关刑事责任。薪酬管理制度5薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的