2023-2024年度中国企业人力资本管理调研报告.docx

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1、Ia刖言解读指南调研数据来源概述与分析企业劳动力管理发现 人力成本压力ToP3:离职流失成本、社会保险费、工资奖金 人和规则”导致用工成本攀升，企业降本更要增效 重构绩效核心：追踪执行，形成闭环 企业最愁人岗不匹配，不惜重金寻找未来新星 社保现实：成本压力影响合规指数 信息技术颠覆薪酬管理，计算过程与绩效规则当前仍棘手 福利衍生：商业保险活跃 雇员认知觉醒中,企业应对用工纠纷或成新常态机遇 组织数字革命进行时，垂直渗透势在必行 超越数字化，自动、智能模式期等规模化应用 清理风险障碍,构建技术道德与信任解决 破解数字密码，AI员工应用启程 优化雇员体验，重塑职场生态 打破技术壁垒，跨越空间距离*

2、此报告中的小及观点仅*多选题选项百分比二该选项被蝴次数-有效答卷份数;含义为幡该选项的人次在所有填写人数中所占的匕例,所以对于多凝会存在百分比相加超过百分之一百的情况。.,-刖百2022年全球共同战胜疫情的艰难历程后，我们 迈入了充满希望的2023年，如同黎明初现，象 征着重生和全新的开端。在这个重要的年份， 一切都在按部就班地稳步前行，各方面都在复 苏和繁荣。2023年，一系列积极有意义的政策措施如春风 拂面而来，在坚持深化供给侧结构性改革为主 线，国内颁布了一系列稳定经济的政策和措施， 以促进经济高质量、可持续健康发展，推动科 技创新，推进产业升级，加强环境保护，改善 社会保障制度，解决当

3、前面临的一系列问题，减少不稳定因素对经济的影响，推动国内经济 持续稳定增长，实现经济的高质量发展和人民 群众的幸福生活。当前，我国经济在2023年呈现出稳定而富有活 力的增长态势，通过深入进行结构性改革，国 内经济增长模式正在发生翻天覆地的变化，不 再依赖过去的投资驱动，而是以内需为主，以 消费、服务业和高科技为核心。数字化转型为 中国经济注入了新的活力，物联网、人工智能、 云计算以及5G通信技术的快速发展，助推了产 业升级，有效促进了经济增长。世界正在见证 中国在全球经济中不断巩固其核心地位，中国 已成为全球最重要的经济引擎之一。一带一路 倡议进一步推动了中国与沿线国家的紧密经济 合作，越来

4、越多的企业选择拓展海外市场，展 示了中国的实力。无论行业赛道、无论出口内销，劳动力市场中， “人”始终是生产力的核心要素，产出是 检验人效与盈利产生的关键标志.随着科技进步与数字化革新的趋势，智能化和 在线化的应用在人力资源服务领域得到了更广 泛的推广。大数据、云计算、人工智能等新技 术的应用，赋予了人力资源服务以大的空间和 效能，开始向着更高效、精准、个性化的发展 方向迈进。人力资源工作者已脱离社保公积金缴交、排班算考勤、算薪发工资等重复繁 琐且价值意义低的业务性范畴。大数据科技使 得人力资源部门能够收集和处理大量的人才信 息，帮助人力资源决策者以前所未有的精度和 度量标准来进行人才选择和配

5、置；云计算则提 供了协同工作的新平台和可能，无论员工在何 处，都能实时获取信息和资源，进行高效的工 作；电子化的工具和平台使得企业能够管理远 程的员工，打破了时间和空间的限制；Al技术 在整个员工生命周期中的应用，如人工智能招 聘、数字化履历筛选、在线面试评估新的 数字技术正在为人力资源服务提供前所未有的 可能性.在云生集团创立的时代，中国人力资源行业的 发展重心还在人力资源前市场，那时，云生集 团意识到，以SaaS为代表的线上互联网技术将 是提升社保代缴服务效率的重要工具，于是同 年，云生集团上线单模块SaaS产品社保通， 进军人力资源数字化赛道，随即大获成功。到 2018年前后。单模块HR

6、SaaS已成为行业共识。 但云生集团认为，这并不是人力资源数字化的 终极方向，于是推出一站式数字人力服务云平 台HRWORK人事通.今年，ChatGPT的爆火使得Al走入大众视 野，其在人力资源领域的应用也被引起关注。 事实上，云生集团始终视视创新为源动力， 在ALt不仅早有布局，而且早就被广泛应用，“云生集团HRWoK人事通数字员工已成 为云生创新能力、技术实力的代表。不变的是，中国企业人力资本管理调研报告 自2019年起，至今已历经5年，我们从社保公 积金缴纳的合规、人事管理中等现象级问题入 手，调研企业的业务型痛点，了解企业的用工 现状与关注趋势，基于云生丰富的行业服务经 验，给予现状解

7、读与未来预测。伴随着云生的 社会影响力，越来越多的企业参与问卷调研、 线下访谈，为该报告的精准可读提供有力支撑。报告解读指南本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务，以企业HR的日常工作关注度为核心，调研企业的劳动力管理能力与数字化应用体验。本次问卷总计38题，题型涉及单选、多选、矩阵滑动、NPS量表、评分多选等，涵盖入职管理，社会保险/公积金缴纳情况，薪酬管理，雇员商业保险、福利，数字系统应用等重要模块与维度，平均填写时长为8分15秒，真实的反馈企业在2023年度中，人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求。依托云生集团的品牌背书，此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友

8、情助推，以及286+直营网点发动的线下助推，累积收获2200余份有效调研问卷数据。382200+815”4+10+题型涉及单选/多 选/矩阵滑动/NPS表/评分多选等有效调研问卷敷据平均填写时长盖长三大湾 区/京津K/西部川 泊四大核心区域行业资深专家对问卷精心打磨样本数据真实有效我们通过系统监测及人工筛查，对于填写时间过短（小于7分 钟）、数据严重同质化（如： 只选择首项或尾项）、前后选 项严重矛盾等进行刨除，使得 最后调研数据更为精准真实， 可参考性更强。覆番区域广网均匀 参与调研问卷填写，以长 三角、大湾区、京津冀 西部川渝为四大地方核心 区域发散，最终样本覆盖 全国29个省份/直辖市，

9、涌调研维度深入全面人力资源行业分支模块众多， 如何在有限的问题中，更全 方位、深度了解企业皿的 日常业务、市场影响、应对 策略，并得出有效结论。此 次，我们在问卷设计上考虑 更多，反复推敲打磨，并邀 请10位以上的的行业资深专 家进行审核反馈，以确保交 出一份高质量的调研问卷。盖100余个地级市。特别鸣谢主办单位YS 云生集团HRWORK社保通支持单位上海人才服务行业协会 广州人力资源服务协会北京人力资源服务行业协会广东省人力资源管理协会深圳市人力资源协会重庆市人才研究和人力资源服务协会数据来源概述与分析步调企业基本信息总览从方案设计、问卷编制，到实际的采集与整理，历经了120多个日夜，酝酿出

10、了这份信息量极为丰富的报告。此次调研覆盖的范围广泛，涵括了全国各地20个省份以及4个直辖市，从一线大城市到二三线城市，从沿海到地区到内陆中西部地区，累计收集了来自178个城市的海量数据。调研问卷的总计数量高达2200余份，对于中国的人力资源市场给出了一个详实的情况概述，还原了最真实的劳动力市场，确保了准确性和全面性，为各行企业及广大人力资源服务机构的决策和策略制定提供了有效数据支撑，同时也为整个行业带来了有价值的参考和启示。4+历时4个月2200+有效调研问卷178全国城市藕*其中一线/新一线城市样本权重较高，受限于不同地区受访人群的差异性，或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异，请在阅读及

11、引用过程中注意。“其他”选项占比12. 1%包 括：制造加工/租赁、生物 医疗、化工、农渔牧业。余下的40 . 58、中，贸易零 售业占比10 . 75%;地产建 筑业占比8.87%;金融业占 比8. 06% :文娱传媒占比4. 57%0弁调企业行业分布情况“服务业”占比24.23乐较2023年上升4.94%;“互联网/电子/通信”占比24.2%,较2023年下降3.64%,较2021年下降5.37%,连续2年呈下降趋势。此数据符合国民经济行业分类所发布的企业分布数据，即全国企业中，“贸易零售制造业、服务业、科学研究与技术服务业”占全部行业分类的80、以上。参调企业性质、规模、人员分布-企业性

12、质市场监管总局发布的今年前三季度经营主体数据显示，截至2023年9月底，全国登记在册民营企业数量超过5200万户，民营企业在企业总量中的占比达到92.3与。前三季度，全国新设民营企业706.5万户，同比增长15.3%。从历年综合数据来看，参调企业中，民营企业平均占比超过七成，且占比稳步递增，是主要意见提供方，也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。-企业规模企业规模决定了组织人事架构及HR的工作职责，为了便于了解不同规模企业在人力资源工作中的痛点难点，我们按照企业雇员数量把企业分为微型企业（50人以下）、小型企业（50-400人）、中型企业（400-1000人）、大型企业

13、（IoOo-3000人）、集团型企业（3000人以上）。与2022年相比，小型企业占比轻微下降，微型企业与中型企业上升3.5%和1%。结合历年数据，我们可以发现，75.2%民营企业国/央企外资企业 中外合资机关单位2020年2022年2023年2021 年2022年2023年其他-弁调企业人员本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块， 且融入更多A1、机器人等技术应用层面上的调 研。其中“人事/薪酬福利主管”占比45. 16%. 较2022年增长3. 34%;另有11 . 56%的 CH0/HRI）及9.95%的CEO站在高级管理者的 角度参与调研，让本次调研数据更具参考价值; 另外此次问卷也吸

14、引了更多个体工商户、商务、 营销、市场等人员，从不同视角让我们看到更 多不同维度的观点；45.16%职员HRBP商务日销售电910.48%Ili人事/薪酬主管CEO/创始人CHO/HRO CIO/CTO 个体工商户2021 年-2022年2023年小微型企业占比保持在稳定的七成。伴随着云生集团的行业影响力不断扩张，已累积为16000+企业提供人力资源服务，其中不乏世界500强、行业龙头企业，因此，1000-3000人及以上的大型/集团型企业也占据一定比例。企业劳动力管理企业劳动力管理是对企业内部所有员工的统筹、规划、配置和维护工作的全过程。它关注的是如何更有效地使用和优化组织中的人力资源，以实

15、现组织的目标和战略。企业劳动力管理大致可包含招聘与选拔、培训与发展、薪资与福利管理绩效管理、工作满意度和参与度管理、法律风险及风控管理。企业劳动力管理的目标是优化员工的工作效率，提升员工满意度，为企业的战略目标提供人力保障，所以，劳动力管理是企业发展的一个重要组成部分。有效的劳动力管理可以帮助企业提升组织绩效、提升员工满意度和忠诚度、优化人力资源配置、降低人力资源成本、控制法规风险、培育积极健康的企业文化，吸引和保留优秀人才，提升企业的独特竞争优势。企业实施劳动力管理的意义在于通过人力资源的有效配置和管理，实现企业战略目标，提升组织的竞争优势，但在实际管理过程中，企业面临着诸多难题：如何平衡高

16、效运营与人力成本的合理分配，实现效率与成本的最优化？如何寻找并吸引匹配企业需求、具备专业技能且融入企业文化的优秀人才？如何遵循法规执行社保政策，确保企业遵循合规操作的同时减轻财务负担？如何构建公平、激励且吸引人的薪酬体系，以引导和保留人才？如何通过精细的商保和福利管理，既能保障员工的权益，又能避免带来企业不必要的风险？在此，我们立足于“用工”的角度，广泛调研了企业在“招聘、社保、薪酬、人才管理、用工合规”等方面面临的问题。同时，结合云生集团在多个行业中所积累的丰富实践经验，我们找到了相应的解决方案。对于本课题，我们采取了专业的态度，力求提供高质量的改进方案，以满足企业的需求。人力成本压力TOP

17、3:离职流失成本、社会保险费、工资奖金我们罗列企业所可能产生的用工支出项，通过矩阵量表的方式，统计企业人力成本压力平均分为2.47。其中离职流失成本社会保险费、工资奖金分别以2.91、2.75、2.7成为人力成本压力TOP3*平均分=（第一个选项的分数*第一个选项被选次数+第二个选项的分数*第二个选项被选次数+第三个选项的分数*第三个选项被选次数+第N个选项分数*第N个选项破选次数）/该题有效答卷份数。I您在企业人分成本主要支出中的压力感知工资奖金社会保险福利费用商业保险教育培训工会费用招聘费用离职成本用工纠纷压力巨大压力颇大压力不大无压力员工离职成本高成为最让企业压力大的难题。 在受访者中，

18、企业中/基层的压力指数上感知 更为强烈.企业的分子公司的数量与分布，也在人力成本 的感知差异性上有所体现。企业办公地处于“内地5-10个城市及内地大于个10个城市 对离职成本感知最高。不同属性的企业对于员工离职成本认知也呈现 较大差异性，33.3%的机关事业单位认为员工 离职带来的压力巨大。结合整体数据来看，民 营企业及中外合资或因有限的资源、需要寻找I企业分子公司/性质/受访者职级和离职成本感知关系人事薪酬主管59.41%内地5-10个城市66.67% 民营企业皿 51.53%个体工商户皿 51.28%e内地10个城市52.54%-Q 中外合资50%具备特殊技能或知识的替代员工、可能存在的文

19、化差异导致新员工适应困难、以及在高度竞争的人才市场中保持员工稳定的挑战，对员工离职带来的压力感知更为强烈。员工离职带来的成本不仅包括可见的直接费用，如招聘和培训成本，还涉及到隐性成本.这些隐性成本包括生产力下滑，这在新员工熟悉职责期间尤为明显；知识和经验的流失，尤其在关键人员离职时，他们离开可能会带走对企业的投入回报的关键知识和专业技能；团队士气可能受到影响，从而可能降低整体效率；此外，如果离职员工负责关键客户关系管理，他们的离职可能对客户关系和客户满意度产生隐性的负面影响。另外，37.24%的受访人员认为“用工纠纷支出也对企业造成巨大/颇大的压力。工会费用与商业保险或作为雇员福利的一种体现，

20、给企业造成的直接压力较小。人和规则导致用工成本攀升，企业降本更要增效企业的用工成本高主要有以下几个原因：一是员工的工资和福利支出高，包括基本工资、奖金、保险、退休金和其他补贴等.二是招聘和培训新员工的费用高，包括招聘广告、面试、入职培训和熟悉工作过程中的生产力损失等。三是员工的管理成本高，包括管理人员的人力和时间投入以及管理系统的建设和运营成本等。企业的高用工成本会对其财务负担造成压力，进而侵蚀到净利润，影响盈利能力。此外，过高的人力成本可能会引发企业降低员工福利或者缩减员工规模，从而影响员工的工作满意度和忠诚度，临时或长期导致生产效率下降，人才流失等隐形成本增长.这些一系列的影响可能会导致企

21、业竞争优势的丧失。因此，确保用工成本与企业效益和员工满意度之间的均衡是人力资源管理的一个重要职责。I企业对于用工成本居高不下的原因感知从调研数据来看，我们可以把导致用工成本高的原因分为两大类。46 . 3%的受访对象认为“员工工时利 用率不高、效能低”是导致效能低下 的核心原因。37.2%的受访对象认为， 雇员自身的素质能力不强，或影响项 目进度及完成质量，提升隐形用工成 本。I受访者职级与用工成本关系39.6%的受访对象认为可从另一方面 来看待此问题，目标绩效、薪酬激 励体系设计不合理同样也会提升用工成本。34.3%的受访对象认为在人力资源工作各环节中缺乏规划和控制， 导致成本超出预算。员工

22、工时利用率不高、效能低目标绩效、薪酬激励体系设计不合理人才质量与能力问题编制预算缺乏规划与控制组织架构冗余人力流程不合理未感知至跄业人力成本压力CEO/创始者CH0HRD人事惭酬福利主管三CIOCTO个体工商户在企业中，不同职级与岗位在看待用工成本上有何不同？人事/薪酬主管在本次调研中占比近五成，也最深入一线工作，对于影响用工成本的理解更深化、专业，普遍认为规则制度是导致用工成本高的首要因素。54.3%的受访人事/薪酬主管认为编制预算缺乏规划与控制，可能导致用工成本无法预先进行程度上的掌控和预判，难以在预算期内对人力资源投入进行考量和调整，从而使得实际用工成本超过预期，对企业财务状况造成冲击；

23、52.4%的受访人事/薪酬主管认为目标绩效、薪酬激励体系设计不合理则可能导致员工的工作积极性和效率无法提升，甚至可能引起员工流动率升高，生产效率下降等问题。同时，员工的绩效奖励可能与其实际产出不匹配，无法做到按贡献赋分.这也会对企业的用工成本造成额外的负担。CE0/创始人/CHC)/HRD更注重人才质量与能力，而个体工商户或缺乏专业人员，更苦恼于人力流程不合理。极有可能很有可能较有可能不太可能绝不可能I受访企业控制人力成本方式提高人力投资效益调整用工模式调整薪资结构调整部门人手配置调整员工福利待遇调整员工收入近年来，相比强硬的做减法，增效成为企业首要关注点，在企业降本方案中，提升人效创造利润逐

24、年上升，我们关注着企业对于各项降本方案的优先级和执行情况。数据调直显示，在可能性上，76.7%的企业选择“提高人力资本投资效益，创造更多利润调整，较2022年的72.28%增长4.42个百分点。提高人力资本投资效益是让投入得到更大回报，最大化利润。这包括通过提升员工技能、知识和效率，以产出更高质量的产品或服务。77.4%的企业很大可能/较可能通过调整部门人手强化人效，较2022年的72.15%增长5.25个百分点，受访HR表示，一方面，需要通过合理的任务重塑和流程优化，有效利用每一个员工的技能和时间；另一方面，鼓励跨部门的协作和团队协作，同时定期进行员工的技能培训以提升工作能力.同时，通过应用

25、新的技术手段，如人工智能、自动化技术等，进一步提高工作效率，降低用工成本，最终实现企业的经济效益最大化。虽然调整收入及调整福利待遇表面上看是节省成本的措施，但从长远来看，可能会带来更大的隐性成本，诸如员工满意度、生产力、人才丧失等问题，成为企业的下策之选。重构绩效核心：追踪执行，形成闭环根据先前的调查结果显示，企业无论是管理层还是人力资源部门，对于提高员工的工时利用率和产出效率都有更高效率的要求。为了定期和系统地评估员工和团队的绩效，并进行人才盘点，以便实现企业的战略目标，领导层和部门在对员工进行绩效评估时非常重视。这种评估能够量化员工的工作贡献和效能，为企业的人力资源策略制定提供依据，并揭示

26、员工的职业需求和成长潜力，对于促进人才的发展和留任具有积极的影响。此外，绩效考核和人才盘点作为一种反馈机制，有助于优化组织管理和资源配置，进一步激发员工的工作积极性和整体满意度。总的来说，这项管理行为对于构建高效团队、提高企业绩效和竞争力至关重要。绩效指标KPl应用度最为广泛，其关键在于其具备量化目标、驱动改革、清晰展示信息以及激励员工的特性，采用结果导向，为决策层提供衡量个人、部门及整体业务运行状况的实证数据，且赋能企业挖掘存在问题、发掘优化空间，推动高效运作。深度面谈主要是通过面对面的对话方式，了解员工的工作状况，发现问题并提供解决方案。它强调的是互动交流，通常由上级或人力资源负责进行。这

27、种方式更有利于深入理解员工的理念、态度、行为以及遇到的问题。360度反馈是一种综合考评体系，它集合了上级、下级、同事、客户等多方的评价，为员工提供一个全方位的反馈系统。这种评价体系的优点是消除了单一评价的偏见，能够更全面地了解员工的表现，但对于公司的组织文化和沟通机制有较高的要求。I受访考核雇员及团队，以实现人才盘点的方式*11E Ill LJ机关事业单位考核单一Ir国央企/民营偏爱KPl决策者更倾向胜任力评估 KPI 两头热，受微型及大型/集团企业青睐66.67%的机关事业单位的受访 者表示采用绩效指标考核方案（KPD ,另有23.33%的机关事 业单位表示尚未绩效考核；分别 有80.49%

28、和70.65%的国央企和 民营企业受访者表示，绩效指标 考核方案（KPl）是首选，外资 企业呈百花齐放。胜任力评估以其精确度、效率、 培养发展和灵活性，吸引CEo和 个体工商户，分别有50%的CEO 与56.41%的个体工商户从决策 者视角，更倾向于选择胜任力评 估.74.42% 的 CHO/HRD 与 74.12%的人事/薪酬主管更偏好 绩效指标KPLKPl直接关联到业务目标和结果。 这种评估方式的主要目的是衡量 和追踪员工的工作绩效o对微型 企业来说，能起到直接量化评估 的作用，对大型/集团型起来来 说，或已具备成熟的落地应用机 制，且能够和企业的战略目标相 匹配，充分发挥KPl的量化作用

29、。胜任力评估侧重于评价员工的能力和潜力，包括他们的技能、知识、态度和行为等.它更多的是关注员工的内在素质和发展潜力，倾向于从质性的角度进行考评.这种评估有利于了解员工的长项和短项，针对性地提供职业发展建议和培训1.I受访企业在考评过程中的痛点感知缺乏好、合理断用介喻7.2%33.5%46.8%12.5%落地实操过程繁琐5.9%35.1%47.6%11.4%绩效评价模式与指标单一36.7%46.5%12.5%目标管理难追踪，绩效难执行72%38.3%43.9%10.6%绩效结果难应用6.7%37.4%45.5%10.4%很困难I较困难能解决不困难受制度设计、管理层的领导力和决策力、企业文化等多重

30、因素影响，企业在员工及团队的绩效评估与人才盘点中面临着诸多痛点，从数据来看，受访企业在不同类型的痛点方面未表现出明显的差异性。其中目标管理难追踪，绩效难执行与绩效结果难应用”综合计分分别为2.84与2.8,略高于平均值2.74;此外，或因绩效评价模式的多元化和全面化的需求已经得到了广泛的认知，企业内部仅需制定新的评价模式，设定全面的指标，并对管理者进行相应的培训，使其理解和掌握新的评价模式，相对于其他需要长期投入或者涉及到大的结构调整的改善措施来说，实施起来相对更为容易，绩效评价模式与指标单一”在考评痛点中感知最低。人力资源管理者与工作者对痛点感知更强烈通过受访者职级与考评各痛点交叉分析后，

31、我们发现相较于CEO/创始人、QO/CTO等 职位，CH0/HRD.人事薪酬主管深入一线， 承担了员工绩效的规则制定、过程管理，结 果应用等全流程，在各类痛点中，选择困难 的比例明显增高。CEO /创始人则对考评痛 点感知最低。分子公司数量处于510个对痛点感知更强烈5 -10个分子公司在业务或规模上或处于上 升期，成熟度不完善，沟通不畅、管理链的 延伸、组织结构多层次多元化、信息不透明 不对称等原因均会影响考评的进行与反馈， 对考评的痛点感知更为强烈.无分子公司或 分子公司仅限于本省市一地的受访企业，对 考评痛点感知最低。机关事业单位头疼考评外资企业对痛点感知低机关事业单位或受限于组织结构和

32、管理方式， 以及缺乏专业的人才团队，导致对考评无法 准确地反映员工的绩效和贡献从前文数据 可知，外资企业在不同类型的考评方式应用 较广，较成熟，明确和量化的规则评价员工， 将工作绩效直接与奖励制度挂钩。50人以下微型企业对痛点感知低400 - IOOO人的中/大型企业最困扰50人以下的微型企业或因规模小，层级结 构简单，信息的传递和沟通更为直接，领导 和员工的互动更频繁，反馈更快，在考评管 理中同样容易化繁为简。而中型及大型企业 或处于扩张、转型阶段，业务及绩效成熟度 不足，也体现在绩效管理上。企业最愁人岗不匹配，不惜重金寻找未来新星人才是企业高效运行营，和高速发展的基础，人才招聘是企业战略执

33、行的重要组成部分，它不仅促进了企业创新和业绩提升，更是还能塑造组织文化并维护企业的稳定性的关键手段。通过精准而专业的招聘过程，能可以优化企业的人力资源，提高升企业效率与产出，同时对企业形象也产生正面影响企业形象，吸引更多优秀人才的加入。因此，人才招聘对于推动企业的健康持续的发展起着具有举足轻重的重要作用。据调研发现，大部分多数企业都强烈地感受到招聘痛点过程中存在的困扰主要集中在以下方面。理不清找不到看不准人才少不确定要不要招？招寻找不到匹配度高的人施选三,翊摊，部分行业岗位技术壁什么人？招几个算够？人才.入职后才发现与岗位垒高，适配公司人才需求匹配有误差。需求的人才数有限。给不起用不好留不住成

34、本高支付薪酬的竞争力和缺乏测评机制，没法员工流失率高，反复吸引力有限，难以吸挖掘雇员潜力，达到招聘、入职，加剧招重置成本、风险成本引雇员入职。工作效率最大化。聘成本。求职者与岗位不匹配5.05市场上找不到所需要的技能人才4.99简历收取不足，需多渠道广泛搜寻4.85求职者回复慢或不回复4.51求职者薪水要求过高，承担不起4.5求职者信息隐瞒4.19I受访企业在考评过程中的痛点感知.一平均值4.68*此题通过矩阵滑动条形式,可清晰精准的表达受访对象对招聘痛点的感知.I受访企业在考评过程中的痛点感知或因招聘单位对职位需求的表述欠缺准确性和清晰度，导致求职者理解存在偏差，或因求职者对自身能力的过度包

35、装或低估，使企业对其评估出现误差，或受面试时间短，了解程度有眼，综合因素导致企业在预测人才需求与评估匹配度上，面临着极大的挑战。其次，随着经济和科技的快速发展，产生了大量新的职业和新的技能需求，或导致人才市场上的技能供应与企业的实际需求之间出现缺口，企业在招聘过程中也面临相同或者类似技能的企业间产品竞争，加以薪资预算或地域限制，也容易造成市场上找不到所需要的技能人才。另外，对于部分微/小型企业，除了企业品牌认知度不够，薪资福利不够吸引人、职位需求专业性高等原因，自身招聘策略（招聘条件吸引力低、招聘流程过于复杂等），都会导致简历收取不足。决定因素 很重视 较重要 不在意个人能力/胜的与岗位匹配度

36、稳定性价值认同相关经验成就动机性格类型/职业性格求职者薪酬要求为了了解企业对雇员的能力关注程度，我们将主动权交到参调者手中，参调者可以像点击“技能树一样，自由定义心目中的完美的雇员能力。70.2%胜任力个人能力和胜任力”是确保工作质量，提高效率，塑造企业文化和支持业务扩展的关键0具备相关能力的员工能生产出高质量的产品和服务，处理工作中的挑战，节省不必要的成本开支，有助于塑造积极的企业文化，并为企业未来扩展提供人才保障，成为企业选择人才的首要考量标准，被23.67%的受访企业认定为决定因素，被46.54%的受访企业认定为重要因素。70.2%匹配度员工的技能、知识和经验如果与岗位高度匹配，他们更能

37、有效地完成任务，保障业务品质.此外，岗位匹配度还有助于提升员工满意度，降低人员流动率，同时也有利于员工个人的成长和发展，进一步提升其对企业的贡献。分别有21.28%和46.54%的受访企业认为，与岗位匹配度高直接影响到工作效率和业务质量，是影响招聘的决定因素和重要因素.52.9%在众多考量因素中，薪酬成为影响力最低的因素，除了认可人才力量外，企业也逐渐意识到除了薪酬外，提供职业发展机会、良好的工作环境和工作时间灵活性等也同样重要于吸引和留住优秀的员工。薪酬不同规模、性质的企业以及企业内部不同职级岗位在招聘过程中，更关注雇员哪方面能力？外资/中外合资企业重视“个人能力/胜任力”或因外资企业及中外

38、合资企业要具备可转移技能和高效工作能力的员工来应对全球化的商业环境和激烈的行业竞争，同时，外资企业及中外合资企业通常有统一的工作标准和期待，也在绩效考核方面表现出极大的重视程度,31.25%和62.5%的外资企业认为“个人能力/胜任力”是决定因素和重要因素。而分别有21.95%的国企/央企和22.53%的民营企业认为是决定因素。CEO/创始人/机关事业单位重视价值认同”或因拥有共同价值观的员工更容易对公司全情投入，能够提高团队协作效率，增强员工的归属感，更符合公司的长期战略和目标，34.21%的CEO/创始人认为价值认同是决定因素,高于人事/薪酬主管和Q0/CT0约2倍，个体工商户对价值认同要

39、求最低。机关事业单位通常与公共服务和公众利益密切相关，需要确保员工能够全身心地致力于其使命和目标，而且认可他们服务公众的价值观，33.33%的机关事业单位认为是决定因素。外资/机关事业单位重视“求职者薪资”或因外资企业和机关事业单位的配套薪酬体系、预算控制和资金管理法规有完善、成熟的设置，需要在满足求职者的理想薪资与组织的财务预算之间寻找平衡，以确保招聘过程的透明度和公正性。62.5%的外资企业认为薪资是决定因素以及重要因素，33.33%的机关事业单位认为薪资是决定因素。相较于民营企业，在招聘过程中缺乏一定的灵活性。外资/机关事业单位重视“相关经聆”经验可以代表一定的技能水平和工作能力，-个有

40、丰富经验的员工通常可以更快速地适应新的工作环境和职位要求，也更擅长处理复杂和突发情况，可以带来先进的管理和操作经验，帮助企业提升业务能力和组织效率。34.5%的机关事业单位和25%的外资企业认为经验是招聘中的决定因素，70%的中外合资企业认为是重要因素。社保现实：成本压力影响合规指数I受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化82.1%工作地员工户籍地按员工B愿2019年202(WI2021年2022年2023年企业的规模、业务覆盖范围、雇员的多样性等情况均会影响社保的缴纳方式与合规性，2000余份大数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况、社保缴纳属地分布情况、社保缴费基数选择及缴纳方式等现象。

41、缴纳地点影响了企业的成本、管理复杂程度、员工满意度、合规度，综合历年数据，我们发现，企业在社保缴纳属地的选择上无显著变化，依然保持着约8成工作地缴纳”的比例。I受访企业分子公司数量与社保缴纳属地关系本省市/一地内地2-5内地5-10内地10港澳台领工作嬲纳：员工户籍地缴纳员工需求灵活缴纳根据调研发现，企业分子公司数量与按员工需求灵活缴纳比例呈正比关系,分子公司数量多，遍布港澳台的企业或由于其跨地区的业务分部和资源部署，以及具备专业处理行政法规的团队，可以灵活地进行社保缴纳地的选择。这种灵活性不仅符合各地法律法规，而且满足员工的具体需求，提供个性化的福利方案，通过灵活的社保缴纳地选择，成功平衡了

42、合规性、员工满意度和企业效益。I受访企业规模与社保缴纳属地关系3000工作地缴纳f员工户籍地缴纳员工需求灵活物内企业规模与按员工需求灵活缴纳比例呈正比关系。大型或集团型企业之所以更能根据员工需求灵活选择社保缴纳地，或主要得益于他们的资本实力和组织架构优势。他们拥有足够的财务资源应对不同地域的社保缴费标准，以及专业化的人力资源团队处理与社保相关的复杂事务。另外，其分布广泛的业务点位使得企业有条件提供多地社保缴纳选择，成为一种员工福利.此外，大型企业在社会保障制度执行上累计了丰富的经验，且拥有强大的法务团队维护社保缴纳的合规性，这些因素都使企业在执行灵活社保缴纳政策时更为得心应手。相较于社保缴交的

43、参保完整与及时，缴纳基数合规显得更为困难。根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。社保缴纳金额由基数与比例相乘而得出，由于缴费比例相对固定，影响社保缴费金额的核心在于基数，由上文数据可知，社会保险与工资奖金几乎等比，成为用工成本的两大巨头，受到外部市场环境影响，企业社保基数合规更是挑战严峻。I受访企业社保缴纳基数分布从数据来看，统一按最低下限的缴纳方式占比增高，合规性较2022年倒退，通过面谈等调研方式发现，企业倾向于按最低限额缴纳社保的主要原因是经济效益的权衡、现金流管理以及员工薪酬结构优化的需求；在财务管理策略中，社保缴纳通常与员工工

44、资挂钩。将社保缴费下限作为参考，可以有效控制企业的人力成本，相对提高企业的盈利水平，同时，降低社保缴纳额能显著削减劳动力成本，从而保障企业在竞争激烈的市场环境中的生存能力。社保费用成为定期的现金流出项，而在资金流动性考虑中，减少社保支出能释放更多现金流，为企业应对不稳定因素或投资于更有益的领域提供更大的灵活性，保证企业的日常运营。在员工薪酬设计上，企业可能会选择将部分资金投向直接的现金薪酬和短期激励措施，这些对员工来说，比社保更有直接的吸引力，使员工能更清楚地感知到薪酬的实际价值。此外，新兴产业和灵活就业形态的发展，如共享经济、网络平台等，使得传统社保管理模式在面临新问题和挑战。这些因素可能造

45、成社保缴纳和管理的复杂化，增加企业的合规难度。尽管受访企业认识到此类决策或行为并不完全正当、合法，仍在合规和效益之间寻找平衡。因此，需要企业、政府和社会多方共同努力，优化社保管理系统，提高社保合规性。XX 金融、地产建筑、政Tk 府单位合规性领先P社保缴纳合规性与J社保缴纳合规性与考一分子公司分布成正比,d企业规模基本成正比有54.55% 分子公司分布港澳台 及全球的企业按职工上年月平 均工资缴纳，分别有20.34%和 20.83%的“分子公司遍布 内地 10个城市及” 内地5个城市 的企业按职工上年月平均工资缴 纳。拥有众多分子公司的企业之 所以社保缴纳合规度高，主要源 于其专业化的管理流程

46、、完善的 内控体系、对外承诺的需要、法 律风险的规避以及满足员工期望 等多方面因素。这些企业倾向于 通过内控监督规则的遵循，以保 障表达出的诚实可信度，同时也 避免可能的法律诉求，不仅保障 了企业声誉也满足员工福利期望.有40.74%的 m 1000-3000,的 大型企业按职工上年月平均工资 缴纳，而这一比例在400-1000 人”的中型企业和“50-400人 的中小型企业的比例分别为 18.03%和14.6%。大型企业社保 缴纳合规度高的原因主要包括资 源配置能力强，可以全方位保障 社保的及时、准确缴纳；重视员 工福利，认真执行社保缴纳规定； 有足够财力支持全额社保缴纳； 高度重视企业形象和声誉；以及 面临严格的社会和政府监管，因 而更加严谨遵守社保相关法规。 这些因素共同保证了大企业在社 保缴纳问题上的合规性。在众多行业中，金融业、政府/非 营利性机构、地产建筑合规缴交 的占比分别为31.03%、30.6%、27.5%或因以上行业为国家重 点监管的行业，企业文化和品牌 形象需要维护，同时员工素质较