金挚莱的人才流失问题及对策研究.docx

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1、金挚莱的人才流失问题及对策研究目录摘要：1关键词：1一、金挚莱人才流失现状的背景浅析2二、金挚莱人才流失问题的原因2（一）企业管理方面21、企业缺乏良好的企业文化22、企业缺乏有效的人才开发和培养机制33、企业缺乏科学的绩效评估体系3（二）员工个人方面31、员工的个人因素32、员工福利没有落实到位3三、提升金挚莱人才流失管理的策略建议4（一）完善企业文化的建设4（二）完善员工职业培训体系4（三）将员工福利落实到位4（四）建立科学的激励评估制度5（五）合理使用人才5四、结论5参考文献：6致谢错误!未定义书签。金挚莱的人才流失问题及对策研究要：本次论文研究的是金挚莱的人才流失问题及对策研究。本文中

2、利用调查研究方法,从两个大方面，即企业管理方面和员工个人方面，再分多个小点来全方位论述金挚莱人员流动性大的问题。并且综合这几个问题点的内容，运用了边际效益理论，认知相符理论以及心理学上的工作激励来分析出五个以管理层为主的对策。希望通过分析金挚莱人才流失的状况出发，有针对性的解析金挚莱人才的流失原因以及留住人才的措施，让企业更好的发展。关键i司：人才流失流动性激励留住人才随着21世纪的到来，各大中小企业在城乡各地活跃了起来。中小企业不仅促进了国民经济的发展，还满足了城乡居民的生产需求和生活需求。目前，虽各大中小企业抵挡住了市场竞争的血腥，正迅速的发展，但前途并非一片光明。由于财力和物力有限，不可

3、能与大企业比资金、比实力，在大大小小的管理上存在着各种缺陷，尤其在人力资源管理方面。由于公司的发展和社会等诸多因素的影响下，人才在中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给中小企业带来了无可估量的损失。如何留住人才已经成为了各大中小企业最为关心且最为棘手的问题。为了解决这种常常出现在各大中企业的现象，在本文进行研究之前，许多的人力资源资深教授、学者都为此做出了深刻的研究，并且取得了较大的成果。如对员工流失最早的研究起源于国外。BeVan认为企业内部因素的作用比外部的吸引更能影响到人才的流动性，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度，Speetor和Wotur

4、ba等学者提出员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合,对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。近年来，随着我国企业员工流失现象的频繁化，员工流失受到我国研究者的瞩目，张勉等学者对人口变量、工作满意度对流失意图的影响进行了实证研究。这些学者、前辈对于解决中小企业人员流动性问题的设想和研究，对我们研究解决金挚莱人才流失的对策起着非常重要的作用，为我们的论述提供了强又有力的参考依据。而本文也会在此依据下，论述金挚莱人才流动性如此大的原因及问题分析，并希望在一步一步的分析当中，找到相对应的对策，解决这一日常所见却难以解决的难题。一、金挚莱人才流失现状的背景浅析我所在实习的单位是广州市金挚莱洗

5、涤器材有限公司。该公司主要经营的是干洗器材，是一家专注于洗涤器材研究、开发、生产及销售的高科技企业,总部及研发基地设立于风景秀丽的上海，并在全国各地设有生活体验馆。在金挚莱洗涤器材有限公司的实习过程中，因为论题是围绕着人才的流动性，因此在日常中我也认真地留意着员工去留的心理想法，在一些日常的观察中，发现了许多有关人才流失率高的问题。例如很多时候员工对公司管理层安排的工作任务难以胜任导致了员工自己对工作失去了信心以及对公司的不满接踵而来，稍微对不满的人才深入了解中得知，管理层并不是与员工共同一起讨论目标并定下目标，而是给了一个总目标来让各个员工分摊。还有的就是员工所学的专业和感兴趣的方面不与工作

6、岗位相匹配，员工一旦录用，而是由管理层分配岗位，甚至管理层随时有权力调动员工岗位，并不提前知会和了解员工的想法。再来的是公司福利不尽人意，导致了人才对公司的失望一步一步加深。这一系列的公司现状凸显出人才去由对一个中小企业的重要性。而这些情况出现的最主要的原因就是因为人才流动性太强。二、金挚莱人才流失问题的原因由于金挚莱洗涤器材有限公司离职过程不存在辞职信，只需要提前几天向人事经理汇报，经过同意就可以离职，再加上员工离职时不透露真正的离职原因，所以缺乏具体离职原因的统计，因此下面将从企业管理方面和员工个人方面对金挚莱人才流动性问题进行一个较为综合的原因分析。(一)企业管理方面1、企业缺乏良好的企

7、业文化目前金挚莱公司在建设企业文化和精神文化中出现较为严重的问题，企业对培训、口号、宣讲等形式予以重视，而对企业精神和价值予以忽视。对“企业建设文化精神核心能够体现出企业价值和企业精神”的这一观念没有充分认识到，认为聚餐活动、演讲比赛、体育竞赛、企业歌曲、企业口号就是企业精神文化，虽然在形式上多种多样、红红火火，但实质上缺少内涵，让企业文化在建设环节上流于表面，难以在企业核心价值方面提高职员对单位具有的归属感，和共同努力实现企业价值和目标的参与性和积极性，在推动企业发展上的作用不明显。上海同济同捷公司雷雨董事长说过，企业文化不仅仅是标语、口号，或者开展几次活动就可以完成的，企业文化不要成为企业

8、流于形式的表面文章。2、企业缺乏有效的人才开发和培养机制金挚莱公司在人才教育培训工作中一直注重对人才岗位技能的教育培训工作，却忽视对人才素质水平的教育和培训。这导致部分人才自身素质水平老化，再适应当下岗位工作的需要，一些有自身特长的人才没有发挥自己特长的机会，对公司忠诚度降低甚至是离开公司，这都导致了公司的人才损失。我们理解，人才培训工作不仅仅只是满足公司的现在发展需要,要关乎到公司的未来长远发展，人才接受公司的教育培训工作，对公司的自身文化、发展规划等更加了解，同时也对公司更加有忠诚感，人才在公司中工作很多年，逐渐形成了一种公司的归属感，努力为公司工作，争取公司的更好效益，人才自身得到发展，

9、公司也得到良好的发展，人才的进步推动公司的科学发展。3、企业缺乏科学的绩效评估体系凡是良好的员工激励都需要合理的考评机制，但是金挚莱公司的考核制度十分粗放，只是凭借随意的观察和简单的成绩记录就对工作的实际情况作出了评定，所以一个缺乏严格系统和科学的评估手段会造成评定上的失败，对很多员工来说这是很不公平的。因此就会造成升迁和裁员的失误。金挚莱公司在人才评级方面缺乏科学有效的评级机制，而在员工收入上又缺乏了对绩效考核挂钩的机制，在人才培养方面又做的十分不到位，因此公司很难实现全面可持续发展。因为缺少合理的考核机制，所以他们就忽视了员工的主观需要，压制了员工的工作热情，造成了员工劳动力的闲置和浪费。

10、（二）员工个人方面1、员工的个人因素随着社会的生活水平提高，员工的需求开始从低层次的物质需求提升到高层次的精神需求。作为人才，一般的物质待遇都会不错，他们更看重的是工作满意度和成就感，非常关注自己在公司里的发展机会和前途。由于在金挚莱没有这种机会和满足感，所以大多数人才都选择了离开，以谋求更好的发展。2、员工福利没有落实到位福利的设定应该是根据部门的差异和个人的职务差异有所区别的，但是金挚莱公司在福利的设置上比较粗放，很多处在不同性质，重要程度不尽相同的岗位上员工的薪酬并没有太大的区别，奖金标准也没有明确规定差异。所以在这种情况影响下，虽然薪酬水平的绝对数会令员工满意，但如果考虑到相对数时人们

11、就会受到心理影响，所以激励的效果也往往不尽如人意。一套完整的福利系统不仅应该包括国家规定的法定福利，也要包括企业内部设置的福利内容。法定的福利给员工安全感，公司内定的福利给员工归属感，两者相辅相成，都具备了发挥福利的作用，但是事实上对于金挚莱公司连国家法定的某些福利都很难做到，令员工工作时缺乏安全感，当员工无法安心工作时员工的工作积极性自然会降到最低。三、提升金挚莱人才流失管理的策略建议（一）完善企业文化的建设建设企业精神文化的概念是整合企业文化作为建设的主要方式，以构建企业优秀价值观作为建设的主要目标，开展丰富的企业文化活动作为主要表现形式，以企业精神作为建设主体的文化建设活动。现在按照企业

12、文化建设的具体实施方式，学者、专家将企业价值观念体系分为：应用理念和核心理念两个部分。核心理念是表现出企业核心思想具有的纲领性和整体性，通常包括企业精神、核心价值观、企业愿景、企业使命等方面；应用理念体系是企业在某种领域需要的对应用价值进行指导的理念，包括客户理念、员工理念、管理理念、经营理念等。（二）完善员工职业培训体系员工的培训体系对于提升一个公司的士气是非常重要的，而只有适合的员工需要的培训才是有价值的，通过对建立和完善员工培训体系来适合激励机制的需要。因此一定要弥补金挚莱公司在培训上的评估调查缺陷。金挚莱公司的发展和提升离不开人的综合能力的提升，如果金挚莱公司没有良好激励机制和员工培训

13、系统的是不可能在市场竞争中占有一席之地的。所以金挚莱公司要根据时代的特点和市场的变化从员工的个人能力和特点处罚，根据员工的工作心理动态，建立一个科学完善的激励机制，增强员工的创新能力和自我能力提高的意识，只有这样，企业才能够跟员工一道向前发展，在激烈的市场竞争中占有较高的市场占有率。（三）将员工福利落实到位很多企业都对福利体现显得心有余而力不足，金挚莱公司也不例外，但是这些忽略了一个重要的因素，那就是不是所有的福利都是需要花费很大价钱的，很多细小的福利会让员工又很强的归属感，如公司员工的上下班接送和工作餐的配送，可以通过个性化的福利吸引具有人文情怀的优秀人才，因此就必须在福利计划上提高创新性和

14、差异性。福利体现的是金挚莱公司对所有员工的关怀和重视程度，这也是一个公司留住自己员工的重要手段和方法之一,所以一定要重视福利计划的设计，在视低成本和差异化的基础上满足员工的基本需求并采取有创新意识和具有弹性的可操作福利计划。一个操作性强的福利计划不能设计的好高鹫远或者不契合实际，比如说为员工开生日会的操作性就比较强，这种操作性主要体现在了对这个福利的受者的了解程度和对周围人群的影响程度，（四）建立科学的激励评估制度在制定工作激励制度的时候应当体现制定的科学性，金挚莱公司需要进行系统的搜集和分析与员工激励有关的信息，从而了解员工的真正需求，不断根据情况改变公司制定的政策。这个制度最主要是要体现公

15、平原则，要组织广泛群众基础的条件下征求员工的意见并且要制定出大多数人都认可的政策及时公布，在激励机制中药长期地坚持。最后要注重制定规定的科学性，对政策做到尽量细化和量化，金挚莱公司必须根据公司的实际状况和员工的实际变化及时地对政策作出及时地调整。（五）合理使用人才合理使用人才，金挚莱首先要能识别人才，为人才创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此,除了要找到人才之外，金挚莱还必须要依事用人，用人之所长，把人才用到最适合的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。四、结论在本次针对人才流动性大的问题的研究中发现，无论企业管理

16、中或者是员工个人方面中，存在多方问题致使人才离职，企业管理方面问题包括企业缺乏良好的企业文化，企业缺乏有效的人才开发和培养机制，企业缺乏科学的绩效评估体系；而员工个人方面的问题则包括员工的个人因素，员工福利没有落实到位。因为有了这些问题的存在，本文用了边际效益理论,以及心理学上的工作激励方式来提出了一些对策，包括完善企业文化的建设，完善员工职业培训体系，将员工福利落实到位，建立科学的激励评估制度，合理使用人才等等，不仅为公司利益起到开源节流的作用，对于员工个人来说，还形成了良好的个人意识和工作素养。同时因为人才流动性大不是一家企业的问题，还是社会比较常见的问题，那么本次对金挚莱洗涤器材有限公司

17、的研究所得的对策对于其他公司甚至于其他岗位的人员流失都可以起到参考与借鉴的作用。当然，实践是检验真理的唯一标准，本次研究得出的对策还需要在实际工作中得到验证，也需要更进一步的完善，只有经得起时间与实践的考验，才能够形成对社会有益的对策，也非常期待能见证到真正实施的那一天。参考文献：1范海滨.留住好员工，揭开员工流失的7大隐秘M.经济科学出版社,20132刘乐明.试论中小企业的人才战略J.经济师，20093钱新.略谈企业人才流失的原因与对策Z.海南英才网，2002-3-264邓建轩.人力资源管理M.重庆大学出版社，20025沈小滨，杨继刚.好员工为什么离开你=WhytalentleaveyourcompanyM.凤凰出版社,20106陈企华，孙科炎.怎样留住人才M,中华工商联合出版社，20027芭芭拉格兰兹.留住你的金员工=HandlewithCareiMotivatingandRetainingEmPIoyeesM.吉林中信出版社,2003.128谢继东.用人M,机械工业出版社，2009