某软件公司OKR考核体系使用分析项目案例纪实.docx

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1、某软件公司OKR考核体系使用分析项目成功案例纪实【客户行业】软件公司【问题类型】绩效考核【客户背景】某公司位于北京，是一家主要负责软件开发应用、服务器提供、游戏开发工作的公司，公司从成立以来,利用自身专业技术和资源整合的优势,不断扩展，开发出多款行业知名产品，经过长期的实践积累，公司规模不断扩大，人员团队数百人，年销售收入近千万。并在业内树立起了自身品牌，发展态势良好。经过几年的发展，公司抓住市场机会，从小到大开拓市场、积累技术实力，但是在管理方面相对欠缺。近年来随着市场竞争激烈，以及员工规模扩张，公司领导发现对下面的管理力不从心、管理成本日渐增长。特别是在公司盈利后如何发放薪酬方面，每个团队

2、都认为自身做的贡献更大、认为公司发放的薪酬不公平。公司领导每年都发放大量奖金、反而因为不公平受到抱怨。作为技术类研发团队，在每一款产品的策划、开发、测试、UL发行等各环节，各个团队均有参与，在事后评价中，上级因为精力有限，不可能了解所有人的付出，不清楚如何给予公平的激励。为了更好地开展评价工作，该公司于去年改革了考核体系，引入了OKR的考核方法。然而在实施中，效果并不好，反而导致了很多内部抱怨和不公平现象。经过一年运行后，公司决定借助专业第三方的力量，针对目前的考核体系进行评估，搭建更合理的考核办法。经过多轮选择和竞标，该公司选择了常年从事人力资源咨询的专业公司作为合作单位。【问题调研】项目组

3、经过前期调研发现，目前公司采取的OKR考核方法，主要是从互联网行业中的大型企业中学习模仿而来。在表面上，建立了公司和各个团队的目标(ObjeCtiVe)以及每个目标达成的可衡量的关键结果(KeyResults)。但是在实际调研中，很多部门领导和员工反映，目前的考核其实还是偏向于KPI的方式，上级分解目标、层层分解到团队后，公司根据目标完成的情况进行考核。当沟通到改变方式时,很多管理干部也不清楚OKR与KPI有什么区别，只是感觉到公司的考核方法没有带来准确的评估结果、产生激励性。在实际操作中，公司领导到员工都出现各类问题和困惑。有的人认为公司不适合采用OKR的方式，有的人提出公司用的考核根本不是

4、0KR。项目组老师经过分析，将目前公司遇到的问题分为三个关键点进行了逐一分析和指导1、公司希望对目前的考核模式开展诊断。在公司几次内部沟通中，很多人都提出，这种考核方式并没有问题，但是目前本公司采取的考核并不是OKR,这种似是而非的考核方法，导致效果不佳。但是经过外出培训、自我学习，目前的考核方式是按照OKR的方式去做的，目前大家以团队的方式制定目标以及关键结果，过程中及时调整。但是在执行中和效果上，大家依然感觉到和关键目标考核法是相似的。那么该公司目前实施的考核方式是不是OKR?2 .公司的考核模式应该如何选择？在过去的几年时间中，该公司一直采用的是上级定性评价以及关键目标考核法，虽然也面临

5、着评估缺少依据、目标定的不准确、出现很多扯皮现象，但是整体能够满足公司发展需要。在前几年OKR大行其道的时候，该公司经过对标，发现很多行业内的大型公司都上马采用了OKR方式,经过几次外出培训,公司决定也采用这种方式,但是实践中发现，似乎还不如以前的方式好用，在执行中始终没有摆脱过去的考核方法。公司领导一时拿不准，是否本公司不适合采取OKR呢？3 .对于如何改善目前的考核情况，公司需要第三方提出专业建议。事实上，一个公司采用什么考核方法不重要，能否达到预期效果才是大家关心的。从目前公司的整体考核来看，评价结果存在不公平现象、没有调动大家积极性、没有明显区分出优秀和普通的区别，完成目标的团队也没有

6、得到较大奖励。到底是什么原因导致了这种问题呢？【分析及方案】针对以上具体问题,公司经过现场调研以后,结合长期研究及咨询实践,从以下三个方面做了培训、答疑以及相关咨询方案：1、首先，从问题出发，对目前的绩效体系和OKR的执行情况进行分析。虽然外部经常把OKR和KPI放在一起进行比较，但是这两者的区别还是很大的。之所以大家不断讨论，是因为从定义上不易区分。本公司在实际操作中，确实保留了KPI的操作方法，大家会出现上述疑问也是必然的。在对该公司内部进行培训交流的过程中，专家团队指出，OKR是组织期望的结果，是每个人都需要努力才能实现的要求，而不是踮脚尖就能够到的目标；它需要定期回顾，凝聚资源调配资源

7、完成主要任务；最重要的，它往往与绩效考核及薪酬变动脱钩，属于目标完成的一种工具。因此，当本公司用OKR来下达上级要求员工做的各项工作彳壬务或要求、分解任务给员工执行完成、作为绩效分配的依据的时候，就已经偏离了这种工具的初衷。要知道，OKR的最大特点，是要挖掘团队潜力，要制定团队的高目标、有野心的要求，OKR的目标设定如同健身设定目标一样，每次目标定的高一点，还要不断坚持。这就决定了不能用完成日常工作作为考核目标，也不能直接用于对接绩效薪酬。2、其次，从适用性分析方面，OKR考核方式更适合需要完成高目标的团队。从定义来看，OKR考核法是一个重要的思考框架与不断发展的，旨在确保员工共同工作，并集中

8、精力做出可衡量的贡献。它可以在整个组织中共享,确保团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。事实上，OKR是一种挖掘团队潜能的工具，是通过高目标的设定，持续不断的交流与改善，实现有野心计划的过程。经过调研发现，该公司作为互联网类、技术类行业，与传统的有标准的生产类行业不同，很多工作采取的是团队合作的方式完成，且不易量化，从这个角度来看，采取OKR的考核方式有利于挖掘人才潜力、促进团队整体成果的完成。因此从大方向上，采用这种考核方法是没有问题的。3、从本公司的绩效改进角度，对下一步工作提出改进方案。本公司和多数民营企业相似，从小到大、一步一步发展而来，在这个过程中，领导者的决策至关重要

9、，也养成了上级说什么、下级做什么的工作习惯和风气。而横向沟通、下级对上级的沟通通道其实是有所缺失的。而OKR作为团队目标的达成工具，要求大家不断沟通、要求员工具备较高的主动性和上进心。对本公司而言，整体管理和人员能力还没有达到这一地步。因此，项目组建议，本公司下一步考核中，保持两部分考核体系，对于普通工作、日常任务完成、年度目标等，依然按照原有的KPl方式进行分解、考核、对接绩效薪酬；对于创新类项目、公司核心人才和后备干部等，可以按照OKR的方式进行评估考核。同时，项目组提出了加强考核反馈、过程沟通等管理要求提升绩效管理的有效性,引导能力提高。【项目总结】近几年很多企业都向国际大型企业、知名企业学习引入OKR的工具方法，但是在引入过程中，缺少对这种工具方法的了解和适用性分析，导致在实际操作中，效果不佳。在的研究中，一个企业是否适合采用这种工具方法，要看目前的管理基础是否足够、团队是否有明确的进取心和高目标制定计划。这一家企业遇到的问题较为典型，对于是否适合、如何采用、过程中如何落地等，项目组提出了明确的建议和分析，并进行了详细的培训指导，对下一步工作提出了明确指导，得到了公司领导的认可。我们也希望能够帮助更多的企业，结合自身情况建设有针对性的考核方法，并确保落地实施，长期支持企业发展。