关于绩效考核方案模板6篇.docx

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1、关于绩效考核方案模板6篇为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。一、考核对象工程部内的所有合同员工。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月。（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核；2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；3、考核确认

2、：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。（五）考核流程：1、制定工作计划：（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的年度计划分解表为准，交分管领导审核。（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。（六）考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本

3、季度的个人绩效工资发放标准。（七）考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。三、考核的实施（一）对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况;项目个数;代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核

4、实施办法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。四、考核执行程序（一）计划制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。（1）员工填写年度计划分解表，交部门负责人考核;（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。（三）结果反馈（1）每

5、月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表（详见附件1）并送办公室；（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。五、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。（二）本办法自20_年6月起执行。（三）本办法由公司考核领导小组负责解释。关于绩效考核方案模板3推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校

6、内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（10分）：遵守师德规范，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：有明显体罚或变相体罚学生现象；有有偿家教、有偿补习现象；有搞第二职业、影响本职工作的现象；工作态度消极应付，接受任务推三托四；同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格（8分）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好,能完成担任的任务。3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：严重违

7、法乱纪，损坏师德形象被查处者；同期违反计生政策，被查处者；体罚、变相体罚学生，性质严重的；严重失职，酿成重大责任事故的；严重违反规章制度，教育不改的；（6）擅离职守，较长期不在岗的；搞第二职业，严重影响本职工作的；4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1-3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元一99元得1分，100元一199元得2分，200元以上得3分）二、出勤情况（权数10分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按

8、有关规定扣发奖金。1、有下列情况者分别给予扣分。病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。旷课每节扣1分；无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。三、教学常规（权数10分）每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。1、以下各项要求，每次

9、每缺一项扣1分：期初制定教学计划、并按时送交学校；期末写好总结并按时送交学校； 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）； 按时认真批改学生作业； 单元测验按时考查、批改、讲评；批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划

10、、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。四、班主任工作（权数10分）1、以下要求每缺一项扣1分：、按时完成班级工作计划、工作总结；、按时完成学籍卡、素质评估手册；、按时完成义教卡、健康卡；、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、

11、纪律）,（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。五、行政工作1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬

12、情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。六、教师获奖（均为当季度为准，最高

13、得分15分）1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）七、指导学生（最高分15分）1

14、、指导学生临场竞赛得奖分：获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表周报队报作文选经济报文章按1/4计算。注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。4、团体奖按5人次获奖计算。5、组织课外兴趣小组，有计划

15、、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论,审批方可进行比赛。比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低

16、、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。八、教研活动（权数15分）1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相

17、应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上,每人奖励2分。九、教学效果（权数20分）1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。2、优秀学生评选：每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主

18、任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）十、附则1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责解释。关于绩效考核方案模板4为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院

19、的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。一、行为准则（一）道德守则1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关

20、心、爱护、理解、尊重患者。7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。（二）行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。4、使用文明用

21、语。5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。Ih在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。12、严格执行

22、医疗废物管理条例、医疗卫生机构医疗废物管理办法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人

23、10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。五、卫生制度1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚

24、，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室

25、所有人员当月绩效工资。七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。十、科室出现医疗事

26、故，科室承担30沆其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。关于绩效考核方案模板5一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原贝L有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委

27、书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、

28、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。（十一）

29、本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。（一）绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。（二）绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。（三）绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;2、医院绩效考核管理小组的工作

30、由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。（四）绩效考核实施手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPl）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全

31、方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。（五）绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI）,对科室实施绩效考核。具体如下：1）平衡计分卡（权重百分制）财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。2）关键绩效考核指标（KPI）财务管理维度指标（

32、月指标）a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标（月指标）a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标（月指标）a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合

33、考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标（年度指标）a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案（修订稿）c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个

34、人绩效考核1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。个人绩效考核按权

35、重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3）不合格：60分以下。3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。（七）医德医风考核1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分

36、不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。（八）绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。3、各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总

37、各科室和个人的最后考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。（九）双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1）病历质量2）事故与赔偿3）传染病疫漏报2、一票否决情形1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行）2）一级甲等医疗事故（十）奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1） 一个年度内有一

38、个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2） 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为：基本合格。 ）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为

39、不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4）行政管理连带责任对科室或

40、护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。4、绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发的通知规定的，按奖惩条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度（一）总则1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本

41、制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。（二）医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后

42、需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。（三）医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。2）对需要进行评析医疗纠纷的识别凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。3）医

43、疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。4）医疗纠纷的信息来源病人或家属的投诉；当事人或当事科室的报告；上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容医疗纠纷的原因；医疗纠纷的性质；医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,

44、认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷

45、的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形；2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、OT万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5T0万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）

46、补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+CD+E）段的65%,医疗组长承担25虬科室主任承担10%。16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-2万元（包括2万元）：20%B段、2-5万元（包括5万元）：10%C段、5T0万元（包括10万元）：5%D段、10万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,