企业法务之人力资源法律风险管控.pptx

《企业法务之人力资源法律风险管控.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业法务之人力资源法律风险管控.pptx（30页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、1,1,企业法务之人力资源法律风险管理,2,-目录-,2,3,第一部分人力资源风险管理的原则,4,人资风控要点,人力资源管理法律风险防范,5,第二部分人力资源风险管理要点提示,人力资源风险管理要点,一、劳动合同管理风险要点 二、规章制度管理风险要点 三、离职管理风险要点,6,劳动合同管理风险要点,一、劳动合同双倍工资问题 证实劳动关系的证据：1)社保缴费记录；2)完税证明；3)各类证明；4)出入卡；5)工资存折；6)暂住证；7)其他公司盖章的文件；9)录音录像电子证据；10)两个前同事亲自出庭作证；,7,劳动合同管理风险要点,二、聘用期限与劳动合同期限1、当劳动合同期限短于聘用协议期限时，如果

2、企业疏于管理，便极易导致劳动合同届满未依法续签，最终形成事实劳动关系，企业支付双倍工资、不能依法解除的法律风险。2、当聘用协议期限短于劳动合同期限，聘用协议届满企业不同意劳动者继续担任高管或拒绝劳动者继续从事关键岗位时，如果企业没有将关键内容约定前置，便很容易引发劳动合同违法变更的争议风险。劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量将两者的关系约定明确，以避免争执，降低用工成本,8,劳动合同管理风险要点,三、社会保险员工的放弃声明无效；单位负有为员工补缴社保的义务，前提是员工向劳动监察部门投诉，由其予以处理。同时员工应将领取的社保费用退还单位。单位为员工缴纳社会保险属法律强制行为，不以约定而解

3、除企业的责任，员工的个人放弃也不能免除企业的责任。,9,劳动合同管理风险要点,四、保密协议与竞业限制竞业限制的地域范围、行业需约定清楚；按月支付补偿金，可在劳动合同中指定收款帐号及支付起算时间；在协议中写明公司一方可以单方面终止竞业限制义务，并约定接受通知的方式；注意在社保与劳动报酬、加班费方面更加规范以免竞业限制协议失效,10,规章制度法律风险管理,一、规章制度如何制定1、内容合法：不违反国家法律、行政法规及政策规定；2、内容合理：普遍能接受并得到遵守；3、程序合法：协商确定并公示或员工签收。,11,规章制度法律风险管理,二、规章制度应该包含哪几项内容1 薪酬福利制度2 考勤制度3 工时休假

4、制度4 绩效考核管理制度5 奖惩制度6 培训发展制度7 人事管理制度,12,规章制度法律风险管理,三、加班费纠纷单位应制定加班申报批准制度，员工需提交加班申请，得到批准后方可加班。举证责任在劳动者，加重了劳动者的举证责任，所以实务中一般加班费很难得到支持；加班费虽是劳动报酬的组成部分，但实务中对加班费的支持也是有年限限制的，一般只支持两年的。考勤表、工资单可以作为要求加班费的证据。在不同的用工模式中，只有不定时工时制没有加班费的说法，其他都有，因此，在适合的岗位如司机、高管人员，可以考虑适用不定时工时制，但须经过审批程序。,13,规章制度法律风险管理,四、考勤制度 1、明确上班时间、休息时间。

5、2、确定考勤对象和考勤方式。3、迟到、早退、旷工的界定。4、迟到、早退、旷工次数的限制，与薪酬、岗位调整，职务晋升相挂钩；5、违反考勤制度的处理措施，设计一般违纪、中等违纪、严重违纪的层级结构，相应的做批评、扣发绩效工资、辞退处理。,14,规章制度法律风险管理要点,五、绩效考核与奖惩制度1、考核制度作为规章制度需有效通过，经员工签收。还需与劳动合同相关具体约定不矛盾，方可是有效；2、考核标准应全面、客观、清晰；考核结论应与是否胜任工作挂钩；3、奖惩应合理，有一定的梯度设计，行为规范与违反后果缺一不可。4、搜集、保留证据；5、按严重违反规章制度处理时，应作法律风险评估，报领导批准，方可按辞退处理

6、。,15,规章制度法律风险管理,适用规章制度管理员工行为，应做到1、书面化；2、证据化；3、规范化。,16,离职法律风险防范要点,解除类型：1、双方协商解除2、单位解除（员工过错解除）3、预告性解除（员工无过错）4、员工离职解除5、合同终止解除,17,离职法律风险防范要点,一、协商解除协议：1、协商解除，单位需支付员工经济补偿金，结清工资，办理离职手续。如果有工伤发生，双方签订的赔偿协议不能低于法定标准，否则劳动者仍可主张补足差额；2、在解除劳动关系协议中，经济补偿金的补偿标准可以低于法定标准，但需要一定技巧。（注意：如有工伤，则不适用）协议内容1、谁提出解除协议？2、何时解除？3、双方应向对

7、方支付何种补偿或赔偿？何时支付？4、双方的所有劳动争议均已解除，不再向对方要求其它任何劳动报酬、补偿或赔偿；5、离职交接的时间、内容与程序；6、明确保密义务与竞业限制义务；7、社保问题的处理。,18,离职法律风险防范要点,二、严重违反规章制度解除：1、有合法生效的规章制度作为依据；2、有证明严重违纪的证据情况调查、员工检讨、谈话记录；3、有工会，应通知工会，但只是通知，非必须按工会意见处理；4、解除劳动合同通知书需有效送达。,19,离职法律风险防范要点,三、不能胜任工作解除：1、规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样（包括考核多少以下）算是不胜任工作；2、对不胜任工作员工组织培训或调岗，保

8、留培训记录或调岗通知；3、仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导批准；4、提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解除；5、办理离职手续，支付经济补偿金；6、在上述过程中，仍应争取协商解除,20,离职法律风险防范要点,四、员工辞职：1、无需支付补偿金，但须清算工资、配合办理社保、档案手续；2、要求提交书面辞职报告，留作证据，按程序办理离职手续。,21,离职法律风险防范要点,五、三期女职工：A、双方协商解除；B、劳动者提出解除即辞职；C、在试用期间被证明不符合录用条件的；D、严重违反用人单位的规章制度的，可将提供虚假病假材料作为严重违法规章制度；E、严重失职，营私舞弊，给用人单位造

9、成重大损害的；F、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；G、因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的；H、被依法追究刑事责任的。I、劳动合同期满，延期至哺乳期满可解除。,22,离职法律风险防范要点,六、离职流程：基本要求：1、合法解除或终止；2、明确离职原因；3、明确离职时间；4、有效送达；5、化解双方潜在的劳动争议。基本作法：1、书面化保留证据；2、程序化每个员工离职都按程序操作；3、人性化尽量协商，化解矛盾。,23,24,第三部分人力资源风险管理体系建立,人力资源风险防控体系,1、劳动合同及相关协议；2、人力资源管理工具文

10、书；3、各项规章制度（员工手册）；4、操作流程、指引类文书。,25,26,27,28,律师介入人资风险防控体系建设,第一阶段：了解基本情况律师团队需要了解：公司概况、专项业务管理现状与存在问题；收集相关材料。确定合作流程及工作进度。第二阶段：风险分析确定法律风险1、风险识别：2、风险评估：形成企业专项法律风险评估报告第三阶段：风险应对1、制定风控方案：拟定或完善重要合同文书；拟定或完善相应制度、指引类文书；建立健全管理工具文书。2、实施风控方案：确定实施安排时间表；培训员工，学习应用相应文书、制度、指引；律师指导跟进，配合实施。第四阶段：后续动态完善 律师团队后续跟进，持续提供法律咨询，根据企业外部、内部法律环境的变动提出改进建议，不断完善已经建立的风险防控体系的形式和内容，实现风控体系的动态更新。,29,30,