第五章人力资源测试人力资源管理课件.ppt

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1、2023/3/6,1,第五章 人力资源测试,2023/3/6,2,目录,引言第一节 选择录用程序 第二节 选择测试和考核 第三节 面试 第四节 测试的效度与信度,2023/3/6,3,第一节 选择录用程序,2023/3/6,4,人员选择程序,第一步：初步筛选初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写面试通知书，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。第二步：初试这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收面试人员评价表和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识

2、进行评估。第三步：复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。,2023/3/6,5,录用程序,证明材料和背景材料的核实只核实那些有希望被录用的人的背景。录用决策体检通知录取者和落选者新员工接收决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订劳动合同时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）,2023/3/6,6,录用

3、决策,能力最强的人并不总是最出色的员工；不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人；作出最终决策的人是直线经理；人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。,2023/3/6,7,体检,三种体检：一般体检，药检和临床检测。药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。体检除了排除不合格求职者之外的其他用途：1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据；2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。,2023/3/6,8,录用与拒绝,录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对

4、表现较好，最终被拒绝者。为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人解释。,2023/3/6,9,第二节 选择测试和考核,选择测试：人才测评对选择测试的正确态度。有效，而不是万能的。测试的功能：筛选与匹配 筛选功能和“职业倾向功能”,2023/3/6,10,常见的职业测试种类：,能力测试Ability Tests：是否胜任？个性测试Personality Tests：是否匹配？职业倾向测试Vocational Interest Tests：是否匹配？,2023/3/6,11,能力测试,认知能力测试：智力测试；特殊认知能力测试。机械能力测试精神运动能力测试,2023/3/6,12,语言理解、数

5、字才能、推理、理解速度、记忆等能力。一般能力测验（一般智力测验）语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 特殊能力测验（具体智力能力测验或能力倾向测试）区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验,认知能力测试,2023/3/6,13,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征,2023/3/6,14,机械测试与精

6、神运动能力测试,机械测试适用于机械工人的测试。也是认知能力测试的一种。精神运动能力测试适用于体力劳动者。测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。,2023/3/6,15,个性（人格）测试,人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒

7、性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。,2023/3/6,16,兴趣测验和能力倾向测验,霍兰德（Holland）自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论（1970）。1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe

8、的理论共同整合了起来。,2023/3/6,17,职业兴趣理论（霍兰德）,生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论,亦称人格类型和职业类型方法。现实型:这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。艺术型:这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。调研型:喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动,如思考、组织、理解,而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。社会型:这些人被吸引到与人际活动,而不是知识或体力活动的职业生涯中,如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。企业型:旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中,如经理、律师及公共关系人员等。传统型:一个传统型的人,喜欢与结构、规章制度相关,以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯,如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,