干部交流调研报告.docx

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1、干部交流调研报告干部交流既是培养锻炼干部、加强领导班子和干部队伍建设的一种重要手段，也是深化干部人事制度改革的一项重要内容。干部交流思想古已有之，东汉时期就有关于任官回避的“三互法”,即“婚姻之家的两州人不得交互为官，并于第三州有亲属关系亦不能交互为官”，这也是官员异地交流任职的最早成文法规。到了唐代，对官员交流的规定更为明确,“选京官有才识者除都督、刺史，都督、刺史有政迹者除京官，使出入常均，永为恒式”，意思是要官员上下流动、形成制度、长期坚持。还包括明朝规定“南人官北，北人官南”,清朝规定京官和地方官互相交流使用，等等。西方官员交流制度要更早一些，古代雅典公职人员一般都规定任期，实行彻底的

2、轮换制。这种思想在欧美得到进一步继承和发展，如美国每次大选后，都有3000-5OOO名联邦政府高级官员易职，1969年还专门成立了“总统人员交流委员会”，之后国会又通过政府间人员法，主要对联邦政府与州政府以及地方政府之间人员交流做出规定，这种交流可以为期一年或一年以上。德国甚至对那些掌握财权和审批权的基层公务员实行硬性的定期换岗制度，期限一般为3-5年。中外官员回避和交流的思想、经验和做法，对我们今天仍有积极的借鉴意义。我们党在革命、建设和改革各个时期，都始终坚持把推进干部交流、大力加强干部实践锻炼作为培养干部的重要途径。土地革命时期，中央曾对苏区和白区之间的干部交流进行过探索，1931年中央

3、关于干部问题的决议，是党以中央决议的形式探索干部交流制度的最早出处，正是按照这一决议，周恩来、刘伯承等一批干部被党中央派到苏区工作，为党的事业发展和新中国成立提供了组织和人才保障。抗日战争时期，中央为培养和锻炼干部,推出一系列制度和措施，开创了“上面与下面交流、前方与后方交流、军队与地方交流”等多种交流形式。解放战争时期，中央派遣数十万干部到东北和南方支援新解放区革命和建设，其中，党史上著名的“南下干部”后来大多成为党的栋梁之材。新中国成立后，为开展大规模经济建设，中央从全国抽调16万干部充实到工业部门，为全面建设社会主义打下坚实基础。党的十一届三中全会以来，中央采取了一系列扎实有效的举措，一

4、批批干部通过交流迅速成长起来，保证了党和国家事业的持续健康发展。2006年6月，中央出台党政领导干部交流工作规定，对交流制度做出更为详尽、明确的规定。习近平总书记对干部交流工作高度重视，他亲任组长起草的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定明确指出：“打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除官本位观念，推进干部能上能下，能进能出。”这为加强新时期干部交流工作提供了遵循、指明了方向，必须深刻理解、全面贯彻。第一，深刻认识干部交流大趋势党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。我们推进干部交流

5、，着眼优化班子结构、培养锻炼干部、激发队伍活力，树立重基层、重一线、重实干用人导向，引来源头活水，搅活一池“春水”，对推动党的事业发展和干部队伍建设意义重大、影响深远。一是促进均衡发展、激发生机活力的开拓之举。干部交流既是发展资源的交流，也是视野格局的交流；既是政策思路的交流，也是经验打法的交流。哈尔滨幅员广大，城乡经济社会发展呈现鲜明的不平衡性，干部队伍也存在比较明显的差异性。市直部门干下足功夫，不搞一把尺子、一个模式，针对不同地区发展需要和班子状况，切实做到战略任务、事业发展、工作弱项需要什么样的班子结构和专业干部，就侧重考察什么样的人，把适合的干部放到合适的岗位上，用人之长、避其所短。同

6、时，坚持实事求是、严把人选质量标准，防止结构“硬”、功能“软”。三是提高能力素质、积累经验才干的关键之举。一个干部的成长,需要自身努力和多方锻炼。特别是领导干部，主管多项工作，担负重要责任，应当具有全面的素质。干部多年不换单位、不换岗位，有情况熟悉、办事顺手的一面，但也有实践范围窄、接触问题少，经验阅历单一、能力锻炼欠缺等问题，时间长了容易产生疲劳心理、惯性思维，养成庸懒闲散的职业惰性，心胸眼界和气度格局不够大，墨守成规放不开，鸡毛蒜皮当大事，做一天和尚撞一天钟，甚至犯经验主义、官僚主义错误，导致决策部署在贯彻落实中变形走样。干部工作实践告诉我们，组织培养要远胜过个人努力，知识不足可以自我弥补

7、，经历缺陷必须靠组织培养。适时改变从政环境，既是一种挑战，也是一种激励。在新岗位人地两疏，要想迅速进入角色、适应岗位、干出实绩，必须深入基层、了解群众，必须学习知识、锻炼本领，提升水平、打开局面。每交流一次，眼界、视野就开阔一分，观察问题的角度、处理问题的能力就增加一分，抗打击、抗重压、抗揉搓的心智就成熟一分。我们要把握好干部成长规律和周期，尤其是对年富力强、综合素质好、有培养前途的年轻干部，及时有计划地交流到基层或机关，为他们经风雨见世面、强能力长本领搭建舞台、提供机会，激发干事创业的动力活力、激情热情，把他们培养成“多面手”“万事通”的一专多能复合型人才，以后不管把干部放在哪种环境、哪个岗

8、位上，都能迅速适应、勇敢面对，有能力有办法把事业重担挑起来、出实绩。四是改进工作作风、预防消极腐败的务实之举。领导干部在一个地方待久了，就难以摆脱长期积累下来的人情圈、关系网、裙带风的干扰和影响，工作起来不超脱、受局限。同时，还可能对一些问题和现象熟视无睹、习以为常，甚至脱离群众、心无敬畏，热衷于搞“阵地”建设，迷信“圈子文化”，把公权力经营成自留地，高高在上、唯我独尊。唐朝晚期，面对“牛李党争”的乱局，唐文宗发出“去河北贼易，去朝廷朋党难”的无奈慨叹，留下了“朋党兴，政事乱”的历史警思。当下，查处的一个又一个“塌方式”腐败案件，无不为我们敲响了警钟。天津市政协原副主席、市公安局原局长武长顺，

9、参加工作后44年一直在天津警界任职，他把公安局当成自己的“独立王国”，据有关部门通报，武长顺贪污4亿多元，卖官收入8400万元，行贿100o多万元，挪用公款1亿多元，收受礼金33万元，仅天津市公安系统给武长顺行贿者就有23名。流水不腐，户枢不蠹。有计划地让领导干部“挪挪窝”、换换地，到新地方环境迥异,“换一只眼看世界”，有助于打破狭隘的地域观、本位观，开阔眼界、博闻强识，改变因循守旧、故步自封、碌碌无为的精神状态，使干部摆脱人情束缚、关系羁绊，克服家长制和官僚主义，保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的良好作风，从源头上消除客观环境对权力运行的负面影响,铲除滋生腐败的土壤，营造政治生态上的“绿水青山二同时，

10、对那些明哲保身不敢干、能力不足不会干、动力不足不愿干、升职无望不想干、三心二意没心干的干部，加大辨识和交流力度,让为官不为者能下，让苦干实干者得到重用，提升干事创业精气神。第二，着力打破干部交流硬壁垒习近平总书记强调，各项改革任务、制度建设都要扭住关键、精准发力，严明责任、狠抓落实，确保取得预期成效。干部交流中存在不同体制流动难、能上不能下等体制瓶颈和工作难点，必须解放思想、更新观念，瞄准突出问题，强化顶层设计，破除壁垒障碍，推动深度交流、系统交流、开放交流，最大限度地实现地域大范围、行业大跨度、人员大循环。一是打破观念壁垒。思想是行动的先导，解决好思想认识问题是推动干部交流工作走向科学规范的

11、前提基础。要自觉站位全局。树牢领导人才是第一战略资源的观念，站在提高党的执政能力、建设坚强领导班子、推动事业长远发展的高度，立足全市改革发展稳定大局，以大视野、大胸怀、大格局，来考虑、谋划和推进干部交流工作，实现干部资源在地域、部门、行业间合理流动、优化配置。要克服狭隘思想。选派单位要坚决克服干部资源”地方所有”“部门所有”的狭隘意识，对本地本单位的优秀干部，特别是吃硬承重、有发展潜力的骨干主力，不要捂着盖着小家子气，舍不得放，要创造条件让人才有更多服务发展、成长进步的机会和空间。要对组织负责、对事业负责，不能把交流当成“甩包袱”的“良机”，把政绩平庸、能力一般、口碑不好的人交流出来，违背交流

12、初衷，影响事业发展。接收单位要深刻认识交流是优化结构、提升功能的重要手段，交流来的干部是增添力量、助力发展来了，不要总认为干部交流进来挤占了本地本单位干部成长空间，就心理失衡、软顶硬扛，明里暗里地排斥抵制。交流干部个人更要心怀坦荡，时刻牢记自己的第一职责是为党工作,对于交流到何处、交流多长时间、今后如何安排，要相信组织、服从组织。要注重舆论引导。正确看待干部、正确对待交流，不从负面角度来认识、来妄测，不要因为干部是从大地方交流到小地方、从上级单位交流到下级单位、从权力相对集中的部门交流到其他部门，就认为干部不被组织看好，是犯了错误、出了问题甚至是在原单位干不下去才被交流，没有了前途，给交流干部

13、造成心理压力，不利于工作开展。二是打破层级壁垒。哈尔滨作为副省级城市，区县间存在职级差；同时，作为欠发达地区，哈尔滨城乡二元结构矛盾也比较突出。很多区里优秀干部不愿意到县里工作，县里干部回市区也存在职级不匹配的问题，不太好安排，致使区县事实上形成两个对内相对开放、彼此相对封闭的交流系统，干部分别在区和区之间、县和县之间流动，普遍特点是从小往大挪、层层往前窜、论资排辈提；市直干部成长周期长，普遍年龄偏大、职级偏高不愿意下去，愿意下去的年轻干部又受基层工作经历不足限制，很难派得出去,这种层级壁垒制约了干部流动和班子建设。县域是哈尔滨的腹地,是哈尔滨全面振兴发展不可或缺的重要组成部分和推动力量，必须

14、首先在干部队伍建设上打破层级观念，实现全盘统筹、整体提升、功能完善。这次，我们以换届为契机，积极探索职务和职级分离，将没有基层工作经验的市直单位和区正处级干部，保留职级交流担任县处级副职，干出成绩再重用。对县级交流到市直任职的干部，有的先任职不晋级，条件具备了再按程序晋升级别。通过打破职级壁垒，疏通条块、块块之间交流渠道，拓宽交流“流域”，使干部真正流动起来，避免“体内循环”。同时，我们也以更大胸怀把哈尔滨最优秀的区（县）委书记、区（县）长和市直部门一把手向省里推荐交流，省里能用多少我们就输送交流多少，仅在换届过程中，我们就有1名区委书记、2名县委书记被选派到其他市任党政副职。从全局看，为全省

15、做贡献也打开了哈尔滨干部发展空间，对哈尔滨长远发展是极为有利的。三是打破身份壁垒。当前，机关干部向企事业单位的顺向流动渠道是通畅的，但企事业单位人员向机关逆向流动则受到诸多限制,体制和身份壁垒已经成为拓宽选人视野的最大障碍。在打破身份界限上，上海共青团机关改革做出了很好尝试，首次配备了“1挂3兼”副书记，挂职副书记是解放日报主题活动部主任，三位兼职副书记分别是创业青年、科技青年和青年社会组织的代表。此外，也面向新经济组织、新社会组织，招募了六名挂职干部，包括青年社会组织的领袖、创业者等。若按照传统渠道，这批人难以进入共青团系统。现在来自体制外和基层一线的这批年轻人,带来了上海共青团事业发展的新

16、春天。我们要充分借鉴这些有益经验，盘活干部资源，打破身份限制，加大党政机关与国有企业、高等学校、科研院所干部交流力度，探索疏通党政领导人才、企业经营管理人才和专业技术人才之间的流通渠道，抓好干部跨行业、跨系统、全方位交流宏观调控，适时从国有企业、高等学校、科研院所挑选综合素质好、年纪轻、知识层次高、发展潜力大的干部，交流到专业性强、需求度高的部门担任领导干部。鼓励干部人才柔性流动，不求所有、但求所用，目前，我们正加大人才体制机制创新力度，积极筹建全国博士后创新（哈尔滨）示范中心,探索鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式到哈尔滨服务，探索鼓励具有一定专业理论水平

17、、熟悉产业政策、能从事教学科研活动的党政人才，通过聘任、任职或担任客座教授等方式交流到高等学校、科研院所，实现人尽其才、才尽其用、用尽其能。第三，探索创新干部交流多形式习近平总书记强调，要树立真抓实干的导向、良好作风的导向、注重基层的导向，建立激励干部求真务实的有效机制，形成干部到基层锻炼、在基层成长、从基层选拔的良好氛围。我们要在严格执行回避、任期等常规交流基础上，进一步创新方式办法、分类组织推进，着力推动全方位、宽领域、多形式的干部交流。一是施行结构性交流。就是以选优配强各级领导班子为重点，对班子成员年龄、知识、阅历、特长等方面进行优化配置，目的是使各级领导班子在结构上趋于合理，适宜于一个

18、地区、一个部门或一个单位工作的开展。近年来，我们在市直单位与区县，市直单位之间，区县之间，市直单位与人大、政协机关，市直单位与企业之间开展纵向交流、横向交流和双向交流，班子结构有了一定程度的改善，但还没有从根本上解决问题。从近年领导班子和领导干部年度考核情况分析结果看，班子年龄老化趋势明显，从2011年平均51.4岁上升到2015年的52.3岁，在东北地区4个副省级城市中最大。全日制学历层次整体偏低，市管干部全日制大学以上学历的只占36%,大专学历占16.5%,中专学历占16.7%,高中以下学历比重较大，占30.8%。在这次县级换届的74个拟提拔人选考察对象中，“70后”占2/3,但具有全日制

19、大学本科学历的只有3人，大专20人，中专21人，高中以下30人。这些短板弱项不解决，势必弱化班子功能，阻碍事业发展，迟滞振兴步伐。这次我们抓住换届这一有利契机，着眼推动形成梯次年龄结构、互补气质结构、优化知识结构、配套专业结构，统筹全市干部资源，加大深度交流、系统交流、开放交流力度，大力推进市直与区县交流、区县内部交流、提拔交流和任期交流，共交流干部166名，涉及各层次、各领域、各战线，力度之大前所未有、反响热烈前所未有，各方面渴求人才、扩大交流的意愿十分强烈。特别是研究确定的58名市直交流干部，平均年龄47.3岁，35人为全日制大学本科学历，3人为硕士及以上研究生学历，涉及财政、经济、法律、

20、建筑、规划、农林、生物等县域经济发展急需紧缺专业，有力优化了区县领导班子结构，增强了整体功能。今后，我们将深入总结经验、加大工作力度，以更大决心、更大举措开展干部交流，不断推动全市各级班子结构实现格局性改善、整体性提升。二是推进培养性交流。就是以提升干部综合素质、助推干部健康成长为目的，根据干部的经验不足、能力短板、经历缺项，有计划、有组织地选派优秀年轻干部到基层一线或相应岗位，让他们在实践中接受锻炼、经受考验、增长才干。这既是我们党培养和造就干部的重要方法，也是干部成长的最佳途径。习近平总书记强调，地方尤其是基层一线是领导干部了解实际、向广大群众学习的好课堂，也是领导干部磨炼作风、提高素质的

21、大考场。到地方和基层一线工作，同基层干部和群众一起摸爬滚打，对于领导干部特别是年轻干部增长领导才干、积累实践经验、加快政治成熟至关重要。习近平同志雄才大略，除了自身理想信念坚定、始终注意学习之外，还与长期在地方实践锻炼有密切关系。他先是到农村当知青，从大队支部书记做起，然后一步步地从县委书记、地委书记、市委书记、省委书记一直到总书记，在地方任职长达25年。回顾这段经历，习近平总书记曾深有感触地表示，在地方工作的所学所得，会终身受益。干部经过千锤百炼、艰苦磨炼，一步一个台阶成长起来，在工作中磨砺意志，在实践中百炼成钢,功底就扎实，用起来就踏实。要着力拓宽锻炼途径，搭建实践平台，优化成长路径，推动

22、干部去“赶考”。对工作表现优秀、实绩突出、群众公认，或者在重大事件和关键时刻有突出表现，或者在条件艰苦地方长期工作并做出显著成绩的干部，交流到重要岗位进行压担子培养。对在区县担任党政领导职务时间较长、缺乏市直机关工作经历的，交流到市直机关工作，补齐短板、激发干劲。对年龄较轻、有培养潜力，缺少基层领导工作经验或者岗位经历比较单一的干部，有针对性地安排到基层或者多岗位培养锻炼。根据经济社会发展需求和干部队伍建设实际，有针对性地选派干部到农村基层、企业园区、重点工程、民生服务和信访维稳等岗位锻炼，为基层干部上接“天线”，让机关干部下接“地气”。三是开展适岗性交流。就是把一些基本素质较好，但不适应现职

23、岗位的干部，根据其所长所强，调整到相对适合的岗位，继续打磨锻炼，增强岗位的适应性和匹配度。在实际工作中，经常会有一些在现岗位开展工作相对比较吃力，自己没底气、别人不服气、越干越泄气的干部，这种类型特征突出地表现在因年龄、党派、性别等结构性需要配备的干部身上，由于他们在成长过程中跨越的台阶比较大，工作阅历和经验比较欠缺，主观上虽然比较努力，但工作起来比较吃力，长时间打不开局面。进行组织交流，将其调整到更能发挥长处的岗位，提升信心、增强干劲。同时，对那些工作勤勉敬业，实绩比较突出，但由于个人或者家庭存在实际困难，可以酌情进行必要交流，不让老实人吃亏。四是探索惩防性交流。就是结合推进干部“能上能下”

24、规定，探索开展具有惩防性特征的干部交流形式，主要适用于不敢担当、不负责任、不为乱为，考核排名靠后、群众认可度较低、矛盾焦点较为集中，以及犯有一定错误，已不胜任或不适宜在现职岗位工作的干部，区分程度和情况，本着惩前感后、治病救人的原则，探索建立刚性甄别、干部召回、缓冲处理、后续管理等四大机制，拓宽“下”的渠道、细化“下”的措施、加大“下”的力度，让这些干部在新环境、新岗位回炉淬火、反省提升，汲取教训、重新奋起。对这类干部，要给予一定的观察期，观察期满，德才表现和工作实绩突出的，适时使用，对破罐子破摔、拒不悔改的，加大问责力度，必要时毫不手软地淘汰。第四，建立健全干部交流新机制中央2010-202

25、0年深化干部人事制度改革规划纲要强调，要推进党政领导干部交流工作，将干部交流逐步规范化和制度化，逐步健全党政领导干部交流的激励机制和保障机制。加强干部交流工作，必须高标准谋划、高起点站位、精细化研究，建立健全干部交流制度体系及配套保障机制，充分发挥制度管根本、管长远的作用，着力推动干部交流的科学规范。一是探索建立宏观调控机制。加强宏观调控是增强干部交流工作精准性、实效性的根本保证。要加强系统规划。根据区域经济发展程度、干部队伍建设，特别是后备干部培养情况，充分考虑市直和区县对干部的实际需求，做好长期系统规划和近期具体计划,确保干部在区域内外、部门之间的相对平衡和合理流动。强化分析研判，按照优势

26、互补、梯次结构和连续稳定的班子组合原则和干部成长规律，深度研究干部队伍资源，动态掌握活情况、新变化，对热门岗位与冷门岗位，综合性岗位与专业性岗位，基层岗位与机关岗位的交流反复推敲比较，权衡利弊得失，对交流对象、交流范围、交流时间做出科学预测、总体调控、通盘考虑。明确交流重点，干部交流要以领导班子成员为主，以年轻干部为主,以敏感岗位为主，以培养交流为主，向踏实苦干干部、基层一线干部、重要部门或岗位干部倾斜，重要岗位一时没有合适人选的可更大范围内统筹交流。把好人选质量，坚持新时期好干部标准,注重选用那些理想信念坚定、躬身践行五大发展理念、想干事能干事善干事的干部，坚决杜绝政治不强、作风不实、能力不

27、行、口碑不好、心有杂念的干部参加交流；掌控交流节奏，把握交流时机、统筹全局摆布、抓好关键节点、保证任期稳定，既不失时机加强班子建设、培养锻炼干部，又防止交流过频、过快，干部无法进入角色、融入岗位，影响事业、耽误发展。同时，要处理好交流干部与本地干部的使用关系，既要鼓励支持交流干部干事创业，也要充分调动本地干部积极性，为他们成长进步创造条件和空间。二是探索建立跟踪培养机制。交流是形式，培养是目的。干部交流到位后，必须注意工作衔接和延续，长期跟踪、掌握情况、加强培养。要创造优良环境，放心、放手、放胆，敢压担子、真压担子、实压担子，积极为干部搭建发挥作用的舞台，让他们有职、有权、有位，挑重担、扛大梁

28、、敢担事，在急难险重任务中得到摔打、锻炼。要加强教育引导，帮助交流干部克服急功近利、水士不服、眼高手低、蜻蜓点水等不良思想倾向和工作方式，鼓励脚踏实地干事创业。要加强跟踪了解，定期开展谈心谈话、听取工作汇报、召开座谈会、实地调研等，在经常性、近距离接触中，在多渠道、多层次观察中，深入了解干部的见识见解、思路措施、能力水平、精神状态，既指出缺点不足，又给予鞭策鼓励。要强化跟踪考察，建立健全客观、公正、科学的考评办法，定期跟踪考核交流干部的实绩政绩，既看发展又看成本，既看显绩又看潜绩，既看一域又看全局，准确判断交流干部在承担艰巨任务、推动事业发展过程中的作用。对实绩突出的，经过多岗位、多层次、多部

29、门交流过的，优先考虑使用，对经过艰苦边远地区、复杂环境、重点建设工程和基层实践锻炼的，优先考虑提拔。三是探索建立激励保障机制。交流干部正处于事业的全面上升期、个人生活的相对稳定期，组织人事部门、接收单位对这些干部要多关爱一点，多照顾一些，积极创造条件，帮助解决工作生活方面的困难。尤其是对于交流到偏远县市的干部，更要思想上关怀、工作上关心、生活上关照，让干部感受到组织的温暖，安心安身安业。要特别注重对干部进行有效的精神激励，比如，对适岗性交流干部，应给他们传递在新岗位上努力提升自己、赢得群众认可的信心；对惩防性交流干部，应给他们传递在新岗位上干出成绩的紧迫感和继续能“下”的危机感。同时，在干部当

30、中营造交流任职是干部使用常态、干好本职是继续任职前提、岗位信任是组织最大信任的选人用人理念，通过激励，增强交流干部干事创业的积极性、主动性。四是探索建立监督管理机制。交流干部更多是为将来储备战略人才，在管理上必须从严、从紧，标准高一等、要求严一格，把严的措施、严的纪律贯穿到管理全过程，做到干部随管理成长，管理伴干部一生。对交流干部的工作圈、生活圈、社交圈进行定期不定期的调查走访，对发现的苗头性、倾向性问题及时咬咬耳朵、扯扯袖子、提提领子，早提醒、早纠正，防患未然。对干部在交流期间作出的重要决策、参与实施的重点项目和工程实行终身负责制，防止滋长“功利主义”思想、搞短期行为，增强干部交流的实效性。对干部交流到新岗位后，进入工作角色慢，担当意识不够，精神状态不佳，领导能力不强，过渡期后仍打不开局面甚至产生负面影响的，要果断进行组织调整，决不能睁一只眼闭一只眼，更不能宠着、哄着、护着，最终耽误一方事业、动摇民心士气、影响组织威信。要引导交流干部切实增强组织纪律观念,客观看待工作需要与个人意愿之间的矛盾，凡事从大局出发，从党和人民事业需要出发，从工作全局出发，不计较个人得失，不与组织讨价还价，正确对待进退留转，自觉服从组织安排。