公共部门人力资源名词解释、简答、论述题整理.docx

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1、公共人力费一、名诃说明1、人力资源是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，而人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理是指对与确定物力相结合的人力进组织和渊配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标.4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力

2、资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主耍包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。6、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素养、物价指数与生活水准以与人口的多样性问题.7、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，

3、人才个体的内在素养与其切影响人才培育和管理的环境之总和。主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境8、人力资本运营是指在市场经济条件卜通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置运用，而实现经济增长和收益增加，进而达到费本增值的目的。9、公共部门人力资本指的是公共部门1：作人员为J实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。10、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和运用者针对公共权力运用者的人力资本的全部权与其派生的运用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利11、

4、公共部门人力资源规划指的是公共部门依据确定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、公共部门人力资源需求是指组织依据自己的发展规划，为开展活动而须要聘请的员匚数量和类型013、公共部门人力资源需求31料指的是公共部门依据组织发展前景、组织实力与闵位要求，综合考虑各种因素;来估计将来某个时期组织对人力资源的需求，公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素养亲密相关。14、人力资源流消是人力资源的流出、流入

5、和在组织内流淌所发生的人力资源变动,它影响到个组织人力资源的有效配置。15、公共部门人力资源流淌是指依据I：作须要或个人意愿，依据确定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或歼灭职务关系或工作关系的种人事管理活动与过程。16、调任是指机关以外的I：作人员调入机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职务，以与公务员调出机关任职的人事行不能形成，人事行政制度也就不行能建立：4）、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变更而不断发生变更。2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？1）、人力资源规划的主要目标是预算打算和人力资源支配、在政府官员之间划分与安排工作任务（工作分析、职位分类和工作评

6、估）、确定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获得的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励与评估雇员，提高其学问、技能与实力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的学问、技能和实力上赐予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务供应的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序：健康、平安以与雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基

7、础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石：人力资源获得是手段，是整个人力资源管理体系的破石：人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的平安阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但乂相互影响、相互制约。3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？1）、人力资源是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。2）、a、人力资源是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总和：I）、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地

8、区有劳动实力的人口总和：C、人力资源作为个经济范畴，包括数量和质城两个方面的内容，具有质的规定性和址的规定性04、人力资源具有哪些特征？1）、具有自然性和社会性的双重属性；2）、具有能动性；3）、具有发展性；4）、具有稀缺性:5）、具有创新性。5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性：2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性:3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基木内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调

9、的是人力资源运用和开发并重。6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？I、公共部门是个横向部门分化，纵向层级节制的浩大的组织结构体系。而这样一个体系又是依据完整统的组织原则建立起来的，它意味着组织必需目标统、领导指挥统一、机构设置统一。2）、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3）、在公共部门人力资源的详细管理中，体现出了自身的性质7、产生公共部门人力资源损耗的雄由是什么？1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗：2）、人事

10、管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门存在工会对人事的监控：3、依据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是种独立的审要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控：4）、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采纳的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。68、简述公务员法对监控约束机制的新发展.、从监督与约束的双向性动身，为公务员义务与权利的对等供应了法律保障：二、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；三、制定了更加弹性的公务员回避制度，并扩大r公务员回避

11、制度的运用情形，公务员的约束条件更为全面合理；四、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的货随意识，体现r“执政为民”的根木宗旨。五、公务员法时公务员的考核更为全面彻底.69、完善我国公共部门人力资源监控与均束的基本思路是什么？1）、确立新的监控理念。首先,要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次，要树立利益监控的理念：最终，要加强伦理道彼建设，对公职人员实行“软性监督二2）、完善加固监限制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固【作，使这些制度全方位发挥作用：其次，进步完善我国行政监察制度最终，应建立与健全公职人员

12、财产申报制度。3）、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最终，建立维权监控机制。70、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1）、理论联系实际的原则：2）、学用样的原则；3）、按需施教的原则；4）、讲求实效的原则。三、论述题1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势.一、专家治理以与政府管理职业化。二、从消极的限制转为主动的管理.三、公共部门人力资源发展的重视和强调。四、人力资源管理与新型组织的整合。五、公共部门人力资源管理的电子化。六、政府人力精简与小而能的政府。七、绩效管理的强调与重视。八、公务伦理责任的强调和重视。2、试述21世纪人力资源的特征.1

13、）、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类须要的无限性引出的生产资源的相对有限性。2）、层次性。人力资源作为个整体般是指社会人口中那些驾驭并能运用确定科学技术学问的群体，但由于在这一群体中人们所驾驭和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。3）,学问性。学问是人们在社会实践中积累起来的阅历。4）、创建性。人力资源作为学问资源的载体，它是以学问为资本，以智力为依托，以创新为使命的种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的运用就能体现出其创建性功能5）、流淌性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、白办法识以与志向志向，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望

14、值。6）、可再生性。7）、收益递增性。3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应当留意的问题。1）、要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性。2）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。3）、要留意区分般人力资源和高素养人才资源，4）、应当确立大的人才战略。4、试述人力资源开发中的政府行为.答：人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力费源的宏观与管理，它是学问经济时代政府的项重要管理职能，政府在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化，详细包括：社会人力资源状况的监测和预料,人力资源发展战略和规划的制定，社会人力资源教化培训投资，项目管理与政策的制定，就业与

15、收入政策的制定与管理，人力资源流淌调控，规范和维护人力资源市场秩序，社会人力资源的保障与爱护，人力资源相关政策法规的监控与协调实施等。5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。1）、价值取向差异使管理目标不同。2）、管理对象行为取向的不同。3）、公共部门与私人部门对员匚任职资格的要求差异。4）、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。5）、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势1）、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通.2）,公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践己经从根本上影响r公共服务供应的方

16、式。3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。4）、简化法规和制度规定，增加人力资源管理的敏捷性。5）、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。6）,改革从根本上触与了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策.D、逐步缩小地区经济差距。2）、改善育人环境,着重培育高层次人力资源。3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。4）、创建良好的劳动力巾场竞争环境，选拔优秀人才。5）、提高人力资源平安环境，防止人才流失。8、试述政府在人力资源市场建设中的作用.，完善人力资源市场的法律体系：二、实行有效地宏观调控。三、加强对人力

17、资源市场的服务功能。四、维护人力资源市场的秩序9、试述我国公共部门人力资源流淌的障碍。一、人力资源的市场主体地位未完全确立；二、市场法规和社会保障制度不健全。三、户籍制度改革滞后。四、官本位思想的影响。10、试述促进我国公共部门人力资源流淌的对策.、明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位：二、完善市场法规和社会保障制度：三、改革户籍制度；四、破除官本位观念。11、试述公共部门工作分析的作用.D、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。2）、工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准。3）、工作分析对公共部门的员匚培训与开发工作具有重要的指导意义。4）、工作分析为公共部门的绩效评价供应客观依据

18、，5）、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。6）、工作分析有利于公共部门员I：的动态调配与安置。7）,工作分析有助于劳动平安.8）、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则.I）、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法则。2）、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，依据职位的空缺状况和I：作说明书进行招募甄选和录用工作。3）、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，供应公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标，4）、公允竞争原则。公允指性别、身份、

19、地位和标准的相等、平均或一样，公允竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录1：作的程序、规则、测评手段和方法对全部的求职者应视同仁，运用同的客观尺度去衡量全部的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不同等的限制,5）、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，全部与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公允和结果公允的前提和基础，有助于营造一个公允竞争的人才选拔环境。6）、合法原则。在人力资源获得活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则.

20、、理论联系实际的原则；二、学用样的原则；三按需施教的原则：四、讲求实效的原则；14、试述公共部门人力运用应遵循的原则.I）、用其所长、用其所愿、用节其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用、3其时是用人之道的核心。2）,激励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非，管住，管死”人。要做到人尽其才，必需激励竞争，优胜劣汰。3）、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最主动、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。4、德才兼备、留意实绩。德才兼备，留意实绩是我们党选拔运用人才贯坚持的原则。5）、优化资源、合理配置。公共部门驾驭公共权力，对社会公共事务进行管理的

21、同时，为民众供应公共服务。15、试述公共部门人力激励的特殊性.1）、公务人员身份保障。2）、层级节制。3）,法规限制。4）、预算限制。5）、升迁。6）、人事制度的缺失。7）、政治挂帅。16、试述有效激励应遵循的原则.、按需激励原则；二组织目标与个人目标相结合的原则：三、适时适度原则：四、公允原则：五、多种激励形式有机结合原则；六、正向激励为主、负向激励为辅原则：七、奖惩相结合原则：17、试述如何完善我国的公务员考核制度？将绩效评估引入公务员考核。绩效考核是个动态、持续的绩效沟通过程。二、通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”与公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增加

22、公务员的服务意识和对社会公众负贲的精神，提高公众对公共部门公共服务的满足程度。三纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行；在我国公务员考核中，除了引入绩效评估的同忖，还应对考核制度木身进一步改进与完善：-、提高公务员考核制度的法律地位；二、对公务员实行分类管理后，应针对每个岗位制定不同的考核标准,增加考核的针对性，为公务员的考核供应科学的依据，以利于公务员考核制度建设；三、严格平常考核制度：四、尽量增加考核标准中定量的内容，削减定性的内容。五、依据管理权限，实行分级考核：六、严格考核制度，加强对考核工作的监督；七、建议规定设当的不称职比例，采纳末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素养，增加

23、公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平”18、试述如何完善我国的公务员工资制度？-、改革传统的I：资结构：1）、采纳豆合型1：资结构取代传统的结构型工资结构；2）、适应公务员分类管理须要，实行分类管理的工资制度。二、建立合理的公务员1.资标准：1）、实行I：资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提：2）、建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合;3）、合理确定新进公务员的1：资标准：4）、合理制定公务员职务工资和级别工资的级叁。三、创建规范的公务员:资增长机制：1）、保证定期增资制度落实到位：2）、实行“双阶梯”的增资机制；3）、建立工资档次与工资级别晋升的“绿色通道”；4）、探

24、究实行“宽带增资”制度。19、试述如何完善我国的公务员福利制度？，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化：二、建立驻地财务中心制度，加大预算外资监管力度：三、福利贽的增减应与国名收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；四、通过全国统一平衡和调整，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题.I）、与西方国家相比，我国监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监誉的弹性空间很大，由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到实行，这就给人治供应r法律的空隙。2）、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。3）、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。4）、缺乏双向监控。我国对公务员的监控留意上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对卜属公务员进行常常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5）、监督约束机制与激励保障机制不匹配。6）,缺乏透亮度。由于长期以来受官本位、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。