全套公司绩效考核实战指南：制度+表格提升业绩不二之选！.docx

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1、全套公司绩效考核办法（附表格）为了调动公司员工的工作枳极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（）考核时间：每月I日至31日。（一）考核工资标准：将历工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪12X80%X10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资X10%.（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（PM）考核方式:实行分级考核，由直接上级考核直接下级，井由分管领导最终

2、评定。即：I、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程册的考核结合分管副总意见：2、公司副总经理考核部门负货人及分管部门：3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定：4、财务部门人员由集团公司财务审计部负贡考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见卜.页图表1。图表四、考核结果及奖惩（）对员工的考核K考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异：B级：全面完成当月工作任务，粽合表现良好，工作

3、成绩良好：C级：基本完成当月工作任务，粽合表现合格，工作成绩一般.偶有工作失误：D级：未完成当月工作任务，综合表现般，工作成绩收差或有重大工作失误。最终考核分数等级98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（I）考核结果为A级：绩效工资按M）0%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。59月度出现重大工作失误或安全事故（含工程侦量及交通安全）故备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项

4、目的评分参考。2、本表每月5日前随绩效考核表起上交。附件J部门月度考核表年一月部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：序号考核内容权重绩效级别及评分区间评分内容及标准自评分评考分备注1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力10%A90AI(X)能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排满意度B6089总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排C0-59执行、推广、落实公司领导或分管领导的拈示或安排不力，经常因自身原因抱杏工作3督满属力度下导意5%A90I(X)能及时有效

5、地对卜属进行督导，关注卜.属工作结果，及时提供相应资源或协调B6089总体能有效地对卜属进行督导，了解卜属工作状况，对卜属工作能及时提供应有帮助C059对下属工作状况不清楚,放任自流4工作失误和安全事故5%A90I(K)月度无工作失误或安全事故（含工程班量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）5自律力满意度5%A90I(X)能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律6团队精神5%

6、A90I(X)部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B6089部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C059部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：I、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件向高管月度考核衰年n高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年月日序号评价项目评分标准定义评分范围实际得分备注1执行力(30%)根据公司目标，能有效规划部门的工作：能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现；带动遵守公司各项规章管理制度，并积极推动

7、公司各项制度的执行(部门内宣传、对下属提出具体的遵守耍求)A级：90-100B级：60-89C级：0-592下属督导力(20%)能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现：能有效调动分管部门分工的工作热情，并制造良好部门工作环境，实现公司人性化管理的目标A级：90-100B级：60-89C级：0-593计划力(30%)具全局意识，计划全面有系统：能根据公司总体目标，恰当适时地分解所辖部门工作目标，提出、调整工作计划，并适当分权，以达成部门目标：A级：90-100B级：60-89C级：0-594团队协作(10)参与和支持团队工作,积极推进团队目标的达成：能为团队利益做出个人的牺牲：愿意与

8、他人分享经验和观点,采用合适的方式表达不同意见：与同事和协作部门保持良好的合作关系级：90-100B级：60-89C级：0-595自律力(10)能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度，为人正直，以公司利益为重A级：90-I(X)B级：60-89C级：0-596其他其他加/减分项目I-IO分最终评定分数及等级：备注:本表由高管人员管写,并于每月8日前管公司总经理审批.附件7：员工月度考核汇总表年月员工月度考核汇总表填报部门：填报时间：年月日序号部门姓名考核等级被考核人签字省注ABCD12G寸夕，9QO6O7E寸9OCC1.小i,rI1.1.1.1.I、奖惩标准：A级：100%发放，并加发

9、工资总额的10%；B级：100%发放：C级：60%发放;D级：不予发放：，2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“J即可；,3、员工本人不签字的，以考核结果为准：I4、本表在每月10日前上交公司领导审批。填报人：审批：附件8：员工年度考核汇总表年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日序号部门姓名月度考核等级-一年度评级被考核备注123456789IOI1.12I23456789IOI1.1213141516小计备注I、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总12、员工本人不签字的，以考核结果为准：3、本表在年终总结前I周上交公司领导审批。国填报,在相应栏目位;罡填写月度

10、丐核等级（EPAxB、CxD）即可：填报人：审批:附件9：部门年度考核汇总表年度部门考核汇总表填报部门：填报时间：年月日序号部门名称月度考核等级评定等被考核部门负责人签字备注12345678910I1.12I234567891011小计说明1、填报依据2、在相应栏3、部门负责,人工月目位告人未签度考核汇总表：1.填写月度考核等级（即A、I字的，以考核结果为准。3、CxD）：填报人:审批:某集团绩效考核办法总则第条目的为调动历工的积极性，使分工能为生团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的故略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。假设

11、员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备芍核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负贵对象本办法考核对象是企业中、基层员工。方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是些可以量化的工作任务。业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（KeyPCrformanCeIndex：关准绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职贡指标。基乂历工的业

12、绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。设计原则及意义指标设计要少而精，俄在3项以内，按重要程度设置不同权重。少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基乂历工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作全点的毛病。满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。上级满意度指标它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职赤（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程

13、的管理，实现管理的“精耕细作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职费的完成。增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。使各级主管明确自己的管理职货，强化职位权力，提升主管的管理能力。第十三条协作拧满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基必分工的团队I可事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本部门的主要服务对象）对该部门的综合评价。它包括服务的质量和服务态度两类二级指标，由考核者赋予不同权重。团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工时被考核者的满意

14、度评价。它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一的权II1.第十四条协作者满诲度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，规范管理行为:提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，创建提倡团队合作的企业文化;通过调辂内部客户评价的权应可以提而某些关键部门在一定时期内的全要程度，从而实施战略目标牵引。团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神：加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作氛围：激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量。第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主

15、要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标。上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述职（一般20-30分钟），评委及听众提问（1015分钟）,对述职

16、报告及演讲行为进行评价。第二十条中期述职内容 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验, 主要问题分析（失败事例分析） 面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的酷定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，成任心，反应速度等指标的考核。业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统领导下进行，接受委员会的指导和审查，所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行。

17、考核指标的制定过程同样是个资源配置的过程，不存在没有配套资源的考核指标。第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中，KP1.分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）正式沟通后确定。部门业绩指标中的重要职责指标（部门KP1.指标）由下至上报送,各部门提供3个以上的职贡目标，通过上下协商，原则上确定3个以下的职贡作为业绩类考核指标。绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权应。（上级有必要对卜.级解糅权重分配的原则）签订业绩目标资任书，式三份,上、下级和考核机构备份,绩效管理委员会授权代理机构一人力资源管理部门保留一份。第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确

18、定的部门业绩标准进行分解，落实到每个基层员工，经过上下级（主管和倒工）的沟通最后确定考核指标。主管对各项业绩指标分配权重“格订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和人力资源管理部门保留一份。第二十五条上级满意:度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职费完成情况四类二级指标分配权重，但中期述职报告分值不得低于总分值的70%。对下级进行必要的通报和解择。第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重耍程度确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个。考核部门对服务质量和服务

19、态度两类二级指标分配权重。将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门。第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定，类似丁内部客户的确定，考核者一般不超过3个，对内公开。由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重。考核者对被考核者通报考核重点。第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导。第二十九条号核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的

20、实施进度和执行情况作为自己的主耍职员。通过设定里程碑和关键控制点可以有效检杳目标的执行情况，并且对出现的新情况要及时进行处理。要对下级进行经常的指导，促进其能力的提高，使目标的执行更加顺利。考核成绩统计第三十一条数据的收集各奖业绩席标按进度比疝完成比例或各类测评的实际得分值统计。各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核，即考评者的评价分值必须芍关键事件作为支持，关键事件耍有记录，考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门。第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基履员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计。主管考核成绩按强制比例分为A、B,C、D、E五级。按照

21、以下比例强制分布，幽定出部门主管的相应等级。项ABCDE强制比例10%15%50%15%10%部门员工考核成绩按强制比例分为/级，按照以卜.比例强制分布，确定出部、B、C、D、E五级。根据主管考核等口员工的相应等级。ABCDEA.B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D,E10%10%35%25%20%第三十三条业绩面谈业绩面淡对手落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重:要的意义。提前对主管进行业绩面谈的技巧培训，将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内。第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有异议的员工可以进行

22、业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以隹阅公开的量化指标统计结果，并允许亚新计算到核，如有错误进行修改。对于主观评价结果，般不允许查阅。但以下情况例外.被考核者的等级为考核中的D级和E级时，被考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录，并作出认真解释。第三十五条考核成绩谢整对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委分会正式决议通过后，才可以慎重进行。第三十六条考核结果的运用号核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据。分析员

23、工的考核成绩结构，用作对m工的人力资源开发作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析。附则第三十七条解择和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订。绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日核目考项核素考要考核内容标准分加、扣分自评考核小组核分考得职业道德(20)忠于职守热爱本岗位工作4工作素侦热爱集体，尊重领导，配合支持工作4团结精神关心他人，团结协作4业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4作度O)工态(2遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作货任性完成本职工作的持续性和货任性4工作协

24、调性与同事、上司合作的情况4作果2)工成(3完成任务有否完成任务的具体计划安排IO成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决遗大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4他理8)其管(1能源管理节约能源(水、电等)3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细-算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100管理者综合能力考核表被评估人评估人被评估人职务评估人职务被评估的时间范用自（印阴阳）：到（郎阴/H）:进行此次评估的日期（年/月/日）：评估步骤

25、：单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部：人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考.意见,上交总部的首席执行仃,不向被评估人进行反馈.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力5-非常优秀：4很好：3合格/称职：2格要改进：I不称职1.业绩表现评定分数5分-非常优秀4分-很好3分-合

26、格，称职2分-需要改进I分-不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识评定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解卜属工作及职贵评语3.主动性和创造性评定3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试3.2主动开展工作而非一味波动服从3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4主动开展工作力求超越预期目标3.5将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7是否善于发现资源、

27、进行完善及富于创造性评语4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能锅坚持关注其期望值及需求4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的信任和尊重评语5.培养及领导卜属的能力评定5.1能够建立并保持个高效的工作集体5.2能锅与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够与下属建立双向沟通评语6.判断力及时效性评定6.1判断准确并能筋同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并

28、根据工作时间衣做出判断6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4能够针对严重问题提出解决意见6.5能够判断潜在的问题及形式评语7.沟通能力评定7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2能够征求意见并做出积极的I可应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可兼性7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯评语8.工作费任心评定8.1出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4乐于与其他人共事并提供协助8.5能够节约并有效控制开支8.6能够对其他人起到榜样的作用评语9.计划性评定9.1能够有效制定自我工作计划并断定资源9.2能够准确划定工作和项目的期限及琲度9.3能够预测问题并制定预案评语10.工作质量评定10.1对工作中的细节及准幽度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平评语：I1.团队精神评定11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2能够与上级井下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3能的以行动衣达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人