【《民营企业人力资源管理的现状、问题与对策》8100字（论文）】.docx

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1、民营企业人力资源管理的现状、问题与对策目录I引言I2民营企业概述12.1 民营企业定义12.2 民营企业的特点22.3 民营企业的地位23民营企业人力资源管理工作的现状一以FIC公司为例31.1 HC公司简要介绍31.2 HC公司人力资源管理现状31.2.1 员工学历情况31.2.2 员工年龄情况41.2.3 HC公司管理模式44 HC公司人力资源管理工作中存在的问题54.1 企业文化未建设54.2 人历招聘不完善54.3 绩效考核机制不完善64.4 人员培训重技巧，轻管理75 HC公司人力资源管理工作的对策与建议75.1 形成企业文化75.2 完善用人机制85.3 提高绩效考核的完整性95.

2、4 加强人员培训项目管理106结语10参考文献I1.摘要：21世纪是经济全球化和知识经济时代。随着这个时代的到来，许多学者认为经济全球化和知识经济是20世纪末以来变化的根源。在这种背景卜.，国内企业面临前所未有的机遇和挑战。本文在大量文献整理和实地调查的基础上，以HC民营企业为例，系统地分析了HC投资有限公司人力资源管理的现状、存在的问题，并提出了公司人力资源管理创新的途径，并从招聘，培训，绩效等方面进行改革，提出管理创新的对策和建议,努力实现HC民营企业的长远发展和高效率。关健词：民营企业：人力资源管理：发展对策1引言在越发激烈的市场竞争挑战F.传统的人力资源管理模式在满足现代企业的故略规划

3、需要等方面已经显现出弱点,对于企业的快速扩张不仅无法提供助力.反而会使企业放缓前进的脚步过去的粗放型人力资源管理模式正被时间慢慢地骈动若从企业中消失，从人力资源管理历史的舞台上离开。人力资源部已逐渐成为企业的战略伙伴。总而言之，这个担当角色经历了质的变化。当然，种新型人力资源管理模式出现在人们的眼前，这个就是三支柱人力资源管理模式，它正在经历着时间和实践的考验，站稳脚跟,被国内外许多大型企业集团广泛运用，在实践的过程中，先驱企业根据该模式的理论知识进行了变革和发展，建立能够显著提高人力资源管理效率的管理模式和制度，对大幅提高公司的生产经济能力起到了很大功效。2民营企业概述错误!未定义书签。2.

4、1民营企业定义所有非公有制企业统称为民营企业。这是口前对民营企业最常见的定义。但民营企业对民营企业芍自己的看法.民营企业是指由个人、私营公司、个人和私营公司管理和经营的公司的各种组织形苴“由个体民营企业、乡镇企业、三资企业、国有企业和私营公司、公营企业和私营公司组成。从我国民营企业的发展和发展来看,民营企业资本的来源是民间组织和民营资本，民营企业融资渠道相对较低。因此，融资难度加大；多数民营企业没有形成规范的管理体系。民营企业主要集中在第三产业和新兴高新技术产业，主要集中在高新技术领域。与国有企业相比，民营企业更接近意识形态市场经济，商业模式更接近市场规则的调节.公司根据企业的宗旨和员工的个人

5、状况，运用人力资源管理来营造理想的组织定Bb对员工进行职业生涯规划。企业通过不断的培训和横向、纵向的岗位或岗位调整，达到因材施教、人尽其才的目的。充分发挥个人利益，体现个人价值观，以企业成功为己任，鼓励员工创新，营造和谐向上的工作狙围，培养积极的工作作风，转变思想观念，鼓励提高员工素质。自觉维护和改进企业产品和服务，变被动为主动，提高员工和企业整体绩效.通过m工轮换提高员工劳动绩效，通过员工轮换找到最合适的工作类型，保证组织组织结构和分工的合理性和灵活性，提高企业绩效。错误!未定义书签.2. 2民营企业的特点改革.开放以来，我国经济进入了快速发展时期。民营经济在我国市场化改革中发挥着重要作用，

6、在我国经济发展中发挥着重要作用。如今，民营经济已逐渐成为我国经济的重要组成部分，并发挥者重要的推动作用。国民经济增长。目前，民营经济已成为地方政府支持和发展的中心。在市政府的支持下，民营经济近年来发展迅速，为全市经济发展作出了越来越大的贡献。由于其操作灵活、组织成本低、转移方便，能够更好地适应不断变化的市场和消费者追求个性的力量,这就是为什么私营公司在世界各国，包括发达成员国的经济发展中发挥着重要作用。劳动密集型出口产品和部分高新技术出口产品大多由民营企业生产，占全国出口总额的60%：民营企业为城市提供了约75%的就业机会。改革开放以来，民营企业吸收了民营企业每年向国家缴纳的工商业管理税，占全

7、国的50%左右。20世纪90年代以来，中国经济发展迅速,为此，中小企业创造J76.7%的新增工业产值。中国是一个人口多、面枳大、经济发展水平差异大的国家，民营企业的发展是非常重要的意义错误!未定义书签.2. 3民营企业的地位虽然私营公司一直被视为最具活力的公司，但它们长期处于最低水平，在许多领域没有得到足够的支持。一般来说，民营企业经营范围有限，技术水平不高。然而，经过近20年的不断发展，已经完全不同了，民营企业在国民经济中的比重:越来越大。目前，民营经济已经占据了中国经济和民营经济的半壁江山。如果根据统计，2019年民营企业创造的就业岗位将占GDP的60%左右，税收的50%以上，城镇就业岗位

8、的80%以上，新增就业岗位的90%以上，那么大部分省份将占GDP的一半以上。新增就业率为87乐民营企业在国民经济中占据不屈不挠的地位。3民营企业人力资源管理工作的现状-以HC公司为例错误!未定义书签。3. 1HC公司简要介绍HC公司是家提供持续和秘固回报的私营公司。核心成员拥有超过10年的投资市场经验，在金融投资市场创造了卓越的业绩.HC投资在深刻理解市场本质的基础上，注重技术进步和利润创造，注重团队实力的整合和优势互补形成的可持续盈利能力。HC公司十分重视对整个投资过程的管理，即在“研发、分析、规划、执行、风险控制、反馈、总结、改进”等环节都要遵循规则。在管控风险的前提条件F.争取长期可靠的

9、复利率和超额的收益回报,在过去的七八年里，HC团队在国内股票投资、国外投资、国内期货投资等领域都取得了良好的投资业绩.错误!未定义书筌.3. 2HC公司人力资源管理现状经过几年的斗争和股权IR级，企业在这种环境下的经济效率已上升到平均水平，并有着了定的原始资本。随着知识经济的到来，AK的人力资源管理的现况与公司的发展规划不一致O3. 2.1员工学历情况HC公司很多g工都是一线工人,总体来说多数历工学历并不高，高中以下1345人，占总人数的24知学历为大专的员工1403人，占比25乐本科学历1817人，学术评价比例最高，占33%;拥有硕士及以上学历的员工达970人,占员工总数的近20%。员工学历

10、的详细分布如图1所示：学历员工人数占比索计百分比高中及以下13452424%大专140325%50%本科18173382%55+乃汉卜970ISS100%图1HC公司员工学历分布情况图3. 2.2员工年龄情况目前HC公司的历工年龄大部分在30岁左右，也就是从94年到85年出生的员工，占该板块总人数的58%,员工总数的一半以上，25岁以下的员工1839人,占员工总数的33%,36人及以上的员工占员工总数的不到10%,具体的人员构成如图2所示：年龄作员工人数占比第计百分比25岁以下183933%3326-35岁320258%913675岁4248*9然46岁以上701%100%图2HC公司员工年龄

11、分布情况图3. 2.3HC公司管理模式HC公司在人力资源管理中采用了集中式和反向金字塔结构的组织结构模式,这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在些管理岗位、设计肉位等方面中，总部负贡人员招聘、制定和管理薪酬和福利“在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、豆试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引r来自四面八方的人才.但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。错误!未定义书签.4HC公司人力资源管理工作中存在的问

12、题错误!未定义书签。4.1 企业文化未建设研究人员对HC公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。面试问题是请告诉我们公司的企业文化意味着什么：在日常工作中，什么样的活动与企业文化有关？”受访的io名m工中有8人“不清楚”和“没有活动”的回应，其他员工表达了“企业文化”，对概念的理解被误解.他们总结了日常工作的基本情况和基本情绪，并从“企业要历工做什么”的角度去理解他们，他们从理解的角度不理解并且他们理解这与HC公司法规中所描述的基本相同，根据员工满意度调包的结果，不难发现HC企业文化建设的影响力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活

13、动也很少与中U和上层管理者进行J对话，很多受访者都能很好地理解公司文化。从员工的总体满意度来看，这些员工对公司文化的满意度也显著海于其他员工。从员工类里可以看出，HC公司存在于企业文化建设活动中，但这些活动并没有深入基层员工，可见企业文化建设的有效性存在明显问题。在般框架下员活为各种类型，员工的价值具体解稀，但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，为了大幅提升企业文化建设的高效性。错误!未定义书签.4. 2人员招聘不完善人力资源管理主要划分为六个部分：一是人力资源规划：二是劳资关系管理;第三，招聘和配置：第四，培训和发展：

14、第五，工资管理：第六，绩效管理。招册应该是最重要和最直观的部分。随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加.招聘也是人力资源部门最亟要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招的。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会，每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次在线招聘，诸如科联招聘、无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而,在这些网站上招聘的公司很多,而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投筒历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这

15、些筒历需要广告费，排名费等更高的额外费用。但是，公司“J以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式三是校园招聘，直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍，老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式，但坏处是员工极易形成小团体，不会影响企业集体管理.。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪.只适合高级管理人员等个人才能.错误!未定义书

16、签.4. 3绩效考核机制不完善绩效率管理的工作职讲是非常固定和清晰的。基本包括四个方面:绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。绩效计划是根据公司的发展目标和员工在定工作时间内设定的任务职员，以及时员工绩效指标的评价,根据he公司特点，部门不同员工类型也是不一致的，但在人力部公布的绩效计划，几乎所有员工的绩效计划包括两个层面:职工考勤和完成工作任务的监督任务。业务类员工的基本绩效包括销售绩效，技术类员工的绩效包括创新绩效，其他类型的员工的绩效结构相对简单。然而，在日常工作中，多种类型员工的绩效标准是不一样的，绩效评估的水平也不准确。绩效沟通是指在工作期间，主管与员工之间因为工作内容进行协调沟通

17、，从而达成员工绩效“HC公司的表现沟通流畅度有问题“在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决.从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：”完成一个工作室需要清洁工作、电路布置和工具分类，其中一些工作需要上级资金批准.资金必须经过部门负贡人，财务部门，企业管理层和四楼蚤事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成,这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估，我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完成部门内

18、部的工作：但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述的绩效计划和绩效沟通的现缴下，绩效不达标的货任不能全都赖在员工头上。公司的绩效考核主要还是以人力资源部的月末工作报告和m工的月末工作报告为根本的，公司的表现招根据工作结果进行评估，HC公司的绩效考核显然不客观错误!未定义书签.4. 4人员培训重技巧，轻管理培训作为整个公司m工工作的重耍载体，应该成为公司人事管理的重耍核心。培训将公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业发展规划HC现有的人力资源部门没有负货员工培训的人员，人才培训机制无法讨论.，最基本的历工培训只是一个PPT文件，更新周期大约一年一次。培训的内容

19、甚至不能令人记忆深刻，简单地介绍公司，介绍部门和假化的企业理念，让新员工进入公司不能对公司有清晰直观的感受。新员工被聘用后，他们面临若工作部门之间的协作，甚至部门经理也不知道还有技术培训。每个月都邀请工厂解择新产品的结构和功能，技术部门的所有人员都必须参加，没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排，并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度假硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，对培训内容的评估并没有体现员工在培训会议上表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果.员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属

20、感是由丁缺乏企业文化培训。老员工在办公室敷衍地工作，新员工没有口属感，他们在实习后离开。这种情况有叠加的影响和传播，造成了公司高流失率和老员工管理的恶性循环。因此,缺乏人员培训和敷衍对公司员工的个人发展和公司整体发展极为不利。5HC公司人力资源管理工作的对策与建议错误!未定义书签。5. 1形成企业文化企业文化建设是时间花费较长的工作。由于企业人员规模较大，核心骨干员工对企业文化建设的创新没有用武之地,己经大规模开展了企业宣传文化，以做妙的方式渗透到文化建设中。研究人员提出了“建立企业文化节”的文化建设战略。HC公司自己的动画作品和其他艺术原创作品产生了更多的产出。企业文化节能够以企业内部展览的

21、形式得到充分发展.只要项目进行中或项目取得圆满成功，项目主管部门或主工作室将在公司办公楼和电梯间的大厅内设置各类展品，使公司其他员工能够理解公司运营的项目和文化。鼓励员工创造创意工作室或办公环境，以“办公环墙建设选择”为主题，每季度开展评选活动，并授予获奖部门“文化先进”荣誉。随若其他文化建设战略的发展，企业文化建设的效果将逐步显现。在“建立企业文化节”的管理策略提出后，得到了高层企业，人力资源管理部门以及参与管理镀略缴造和陶艺工作室员工的切工的认可和支持.因此，企业文化建设不能以“一个字”的形式进行，而应该尊道员工的发屣意图，即建设。在这个过程中，员工的反馈应该得到尊重。5. 2完善用人机制

22、招聘是公司劳动力管理中最重要的部分，还有很大的优化空间。HC目前有五种招聘渠道，一种是传统招聘，收效甚微。其次，网上招聘是一种高投入但便利的方式。三是校园招聘，但招聘的数量和质量不尽如人意。四是工作人员介绍，高质量人才易形成小团体，不利于企业集体管理。五是行业挖人,这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要i薪，只适合高级管理人员等个人才能。虽然渠道看起来很多，但仍不能满足公司对人员的招聘要求。现在是互联网+时代，这也是每个人创业的新征程。通过微信公众号招募也是种非常可行的方式，公司将要求招聘人员发布公众号推送，以实现新风的及时性。公众号的很大一部分观众与业界有关。准确定位招聘信

23、息可.以为我们带来合适的求职Ao此外,现在还有招聘机构，即猎头公司。这些公司拥仃各行业各类人才的信息，为公司提供最准确的服务，帮助他们找到所需的人才。可以扩展这个新的猎头招聘渠道。还有精确招聘内容的问题。HC公司的大部分原始招聘时只显示职位名称，有几句话描述工作描述。一些m工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职贲和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当中请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作,在现场招聘时，应与候选人就工作内

24、容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的j解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘途径多样化，招聘内容不断优化，能够帮助企业招聘更多高质量的人才。错误!未定义书签.5. 3提高绩效考核的完整性大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式,试图将他人的成功宓制到自己的企业。然而，很多时候都会适得其反。尽一切努力引用和准备计划，但最终的结果是不尽人意的。简单地借鉴其他公司的成功，忽视自己公司的特点是改革失败的真正原因。为了解决员工之间的收入分配问题，大多数高级管理人员盲目地从大公司的评估体系中学习，最终导致无目的评估的出现，没有奖金分配规则。通过谢查

25、和诊断，确定绩效管理体系设计的基本建设目标和建设路径，有利于企业健康发展。首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KP1.和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果,完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行.其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异.其次是客观原则，通过多数据垃化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则，在评

26、估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平.第四是互惠原则、评估指标和责任等：评估周期和评估指标等：指标权重和货任范围等：绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则，确保评估人协熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查.最后，制定绩效管理计划。将绩效指标精细化为绩效和指标体系完整性、合理性的两个方面,同时.，对不同职位的绩效和能力评估也有不同的权重。错误【未定义书筌.6. 4加强人员培训项目管理在管理人力资源创新时，我们需要更大程度地调动员工的主动性。公司将强化互联网分析技术与员工建立互动社区，全

27、方面使人力资源管理与职员之间的高效对接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关的课程教学，为每一门课程设立相应的学分，并酹定不同岗位员工每年必须修的学分。由于不同职位雇员的需求不同，公司必须根据其职位和职位设计不同的课程要求。在培训平台上建立员工讨论社区。员工可以自由评论社区教师，并提出自己的学习期望。公司人力资源管理部门的人事专员负先采集特殊信息并反馈绐员工以适应培训课程，通过互陕网培训平台，我们可以更好地了解员工对企业的认同，了解他们在社区里的学习情况，让员工对人力资源部门充分的信任，形成规范的人力资源管理体系。6结语在企业中，外部环境和内部管理因索变化频繁，波动较大.技术创新的渐进演进和

28、组织管理变革已成为企业战略层面必须关注的问题。智力资本是企业不可或缺的战略资源。人力资源管理作为企业智力资本开发的源泉，逐渐受到广大管理者的关注.在组织故略层面，组织资本和人力资本的管理已经超越了以往的人事管理。作为国内企业普遍面临的问题，组织资本和人力资本的管理已经撰在大多数管理者面前。人力资源在企业中是非常重要的。如何有效地管理资源关系到企业的效率和成败。因此，人力资源管理是公司最重要的工作之二参考文献1毕志远,唐继波,薛宝明,薛洋.民营企业人力资源管理存在的问题及其对策探讨J企业改革与管理,2022(14):102-104.2李秀天.孟求.构建和谐劳动关系下的河北民营企业人力资源管理研究

29、J.商场现代化,2022(10):74-76.3王睿俊,中小民营企业人力资源激励机制的建立与应用要点J.黑龙江人力资源和社会保障,2022(ID:64-66.4王俊春,张宇雁,朱志俏,流晓波.保山市民营企业经营环境实证研究J.保山学院学报,2022,41(02):51-60.5陈晓展.快速成长型民营企业人力资源管理问题探究J.黑龙江人力资源和社会保障,2022(07):7-9.6鲁菲娅,焦琳娜,时淑玉.我国民营企业人力资源管理的不足与对策J.冶金管理,2022(07):175-177.7冯玉.民营公司治理模式对人力资源管理效能的影响机制I).电子科技大学,2022.8苑光敏.四川百强民营企业高技能人才发展问题对策分析D电了科技大学,2022.9陈锦丽.浅淡民营企业如何做好新时代的人力资源管理U1.企业科技与发展，2022(02):132-134.