ERP背景下的员工培训方案设计.docx

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1、河北工业大学毕业论文作者：学号：051543学院：管理学院系（专业）：工商管理题天津万博线缆有限公司实施背景下的员工培训方案设计指导者：张培副探讨馆员（姓名）（专业技术职务）评阅者：（姓名）（专业技术职务）2009年5月27日毕业设计（论文）中文摘要天津万博线缆公司实施背景下的员工培训方案设计摘要：当今民营企业发屣快速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业寿命不超过30年，探讨发觉，导致民营企业“短寿”的重要缘由之一是人力资源管理中存在问题.本课题面对中小企业实施过程中来分析设计员工培训，以天津万博电缆公司为探讨对象,通过企业实地谢研收集企业在实施过程中的员工培训相关资料和

2、数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施的组织变革背景动身,分析实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合天津万博电缆公司实施背绘卜的员工培训方案，并提出相关实施策略。关键词：人力资源管理，员工培训Tianjin70%(),毕业设计（论文）外文摘要1结论幡误!未指定书签.1.1 探讨目的及意义错误!未指定书签.1.2 探讨内容及框架错误!未指定书签.2文献综述错误!未指定书签.2.1企业员工培训概述错误!未指定书签.2. 2员工培训方案设计的关键要素错媒!未指定书签.2.3实施背景卜.员工培训的重要性和必要性错误!未指定书筌.3天津万博线缆有限公司实施背景及员工培训现状分析错误!未指定书

3、签.3.1 天津万博线缆有限公司概述错误!未指定书筌.3. 2天津万博线缆有限公司人力资源管理存在问题分析错误!未指定书签.3. 3天津万博线缆有限公司项目应用及问题分析错误!未指定书签.1天津万博线缆有限公司项目员工培训分析及方案设计错误!未指定书签.4.1 天津万博人力资源培训关键胜利要素分析错误!未指定书筌.4.2 天津万博培训方案设iI婚误!未指定书筌.4.3 天津万博培训潦程设il傍误!未指定书签.5天津万博线缆有限公司实行培训方案的建议借读!未指定书签.结治错误!未指定书笠.参考文献错误!未指定书签.致谢错误!未指定书笠.1雌中小企业实施背景下的员工培训是影响企业胜利实施的关键环节

4、。有效的员工培训能够提高员工对应用的系统操作技能及业务流程的匹配实力，促进企业胜利实施，进而创建好的企业业绩。1.1 探讨目的及意义目前正直人才紧缺的时代，合理利用人才成为大中型企业应对市场动荡、保持企业价值桎步增长的重要策略。我们知道，巨人集团能够再次崛起，不仅是因为史玉柱在软件开发上的天赋，更正要的是在企业困难时期员工们有极强大的凝合力。而如今的民营企业并非都具备类似这种特质的人力资源。为满足发展中所需的大量人才，民营企业量须要有套适合自己的培训机制，以此来为自身的发展供应强有力的支持。本课题旨在分析民营企业的特性，从而洞悉其人力资源管理的软肋，运用相关分析工具和方法阐述其特定条件下的培训

5、问座，并依据探讨设计一套具体方案，希望能借以为一些民营企业供应点滴参考。1.2 探讨内容及框架本课题的探讨须要运用成形的人力资源管理理论，该部分理论基础将在其次章文献综述中加以论述和整合，对整篇论文起支持作用：第三章将对天津万网线缆有限公司的实施背景及现状进行阐述和分析：第四章依据分析设计培训流程：对于培训实施中的建议和应留意的问题将在第五章予以说明。论文框架见图1-1图1-1论文研究框架2文献综述1.1 企业员工培训梃述自人力资源管理（，简称）理论诞生以来，中外管理学者都对其做出了系统剖析，使人力资源理论日趋成熟。目前为止，成型的理论包括员工招募及甄选、员工培训、绩效考核等三项内容。由于管理

6、的“软科学性”，使得人们越来越关注人性化管理，体现在上，则是激励因素的作用日趋明显。而随着时代的不断进步，人们所须要的不仅仅局限下物质，还包括精神上的嘉奖.在现今的理论中，员工培训恰恰是对员工的有效激励手段。在企业发屣的同时，为员工臼身增值，已经成为企业及员工“双减”的必经之路。对于企业，很多时候存在着结构性缺员的现象，技术要求高的岗位没有相当水平的员工，而其他需求水平低的岗位却人满为患。假如招募新人，很可能会导致企业人员过剩，增加原有员工对失去臼己工作的担忧，同时会奢侈大量时间和资金成本。针对企业这种结构性缺员现彖，有效地开展员工培训，提高其职业技能，是解决上述问题的关键途径。对于员工，通过

7、培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作，同时由企业付出成本为自己进行价值增值，可以充共享受到企业对自己的信任和寄予的厚里，因而会自我提升工作主动性和学习的主动性0企业员工培训，是人力资源管理中的重要组成部分。通过培训可以使员工具备当前岗位或将来职业生涯所须要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节约时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以熠加员工自信念和贡任感。1.2 员工培训方案设计的关健要索一套企业培训方案是培训必不行少的，整合近几年培训方案设计的文献著作，不难发觉，企业培训方案设计的关键要素有如下儿点：I）培训需求分析。培训需求分析包含三个层面，即组织层面、工作层面

8、和个人层面，组织乂面的需求分析就是要找出组织范围内的培训需求，这种需求能够符合组织战略的发展，是站在组织整体的高度上分析得出的。工作层面的需求是指某项具体工作对特定技能的需求,通过分析确定的工作需求实质上就是一个工作标准.个人层面的需求分析就是分析员工现有的技能水平能否胜任将来的工作须要，假如不能胜任，那么还需进行怎样的培训才能够胜任。对于一个培训安排来说，培训需求分析是必要的。假如不进行有效的培训需求分析，企业培训没有明确的目标，很可能导致培训活动偏离预定凯道，进而导致人力资本投资失败，带来资源的大量奢侈.2）培训方案各组成要素分析。通常,培训方案的组成要素包括：培训目的、培训人、培训对象（

9、受训人）、培训内容、培训时间地点、培训方式等二培训目的可以很简洁地从培训需求分析中得到，明确目标才能不偏离方向。培训内容要依据培训人和培训对象以及不同的工作性质和要求分别选择。比如一个一线操作工人，不须要进行企业战略培训，而是要接受新设备操作、平安生产学问、提高劳动生产率等方面的培训:二培训时间和地点，不能及现阶段的工作相冲突，耍充分体谅历工的承受实力等因素。培训方式是培训方案中的个重要因素，针对不同工作性侦的员工运用不同的方法，可以适当提高民工的学习效率.比如，对丁高乂管理者，拓展训练的方式更简洁接受：对于中层管理者，可以运用网络教学或以探讨会的形式进行培训；对于基层工人适用面授或者实地教练

10、的方法。总之应当对不同工作性质的员工依其领悟实力和觉悟的不同而运用不同的方法，以提高培训效果。上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成。3）培训方案评估及完善.一个胜利的培训方案须要全面评价方案的各个环节、这些环节大致可分为三个类别：培训本身、受训员工反应以及实际培训效果。评估培训本身就是要看其培训内容是否能够为学员所接受，是否完整、系统.一套系统的培训内容排列有序，学问问的内在联系清晰明白，便于理解和记忆，可以帮助受训人通过自我思索深化象悟含义所在，而自己的总结往往要比灌入式教学更有效。因此，设计培训内容是该项工作能否顺当完成的关键所在。受训员工反映就是要了解接受培训的员工对培训是否满足，对培

11、训活动为其带来的好处是否能够予以确定，是否能满足受训者的工作须要.乩好的员工反映体现在：一方面，受训员工在心情上不抵触，行动上主动协作，及培训人形成良好的互动，这就说明受训人是情愿接受培训的。引申而言，就是受训人对培训过程比较认同或者达到展至超过他的期望值：另一方面，培训结束后，受训分工面对的最实际问题还是能否通过对新学问的运用来更好地完成当前工作或胜任新的工作，假如受训人员认为答案为确定，那么培训就是仃效的，进而也能够起到激励作用。而通过定量的衡量，又可以知道培训的效果好到什么程度，为什么会产生这样的效果，这不仅有利于为培训方案做出合理科学的评价，从而使受训员工本人受到激励，也有利改进现有的

12、培训方案，为以后的培训活动积累阅历.实际培训效果评估就是看经过培训的员工是否能胜任当前的工作，也即视察培训活动是否实际达到预期效果。这个层次的工作主要由主管来完成。通过定量指标，如新学问运用频率等，来衡量所学学问是否能够更正帮助员工完成相应工作，帮助幅度有多大，进而了解到培训是否有意义。1.3 实施背景下员工培训的值要性和必要性实施背景下员工培训的重要性对于本课题中所提到的中小型企业，在实施新项目（）的背景下，员工培训显得尤为全要。主要表现在以下两个方面：D培训能够连接新旧工作体制，成为新旧工作环境的过渡。同时，项目培训可以有效地消退企业时项目的错误相识，即：对企业经营管理有揖大作用，但又并非

13、万能。此外，实施不会对现有的人事制度有较大影响，强调实施中“人”的重要性。2）是一种技术密集型的高智力项目，且强调团队合作，通过培训可以使员工们在行动上协谢一样，在思想上逐步达成共识，增加企业凝合力。这是一种由行动到相识的同化,可以有效解决部门间的稍微冲突，从而为企业发展削减后顾之忧。2. 3.2实施背景下员工培训的必要性的学问体系不是简洁的学问积累，而是厂商对行业标准流程（）s系统标准配置。等内容的收集整理。要充分理解，培训在此处的必要性尤为突出，主要体现在以卜两方面：D项目培训可以有效地消退企业时项目的错误相识闻.一方面，不仅是一项高技术含量的软件操作系统，也是一种标准化管理思想的映射“。

14、运用该项目就意味着管理模式的重大变革，而不是单纯的输入几个数字那么简洁。另一方面，的管理并不是万能的它所供应的管理系统只是一种协助工具，不能代替人的决策，所以不能完全依靠;。通过培训，使员工清晰地相识到这两方面,是至关重要的。只有消退/偏见,才能够渐渐产生认同感，为进一步实施莫定思想基础。2）项目培训可以提高项目实施效果，这是全部培训的共同点，体现在培训上尤其重要。是关系到企业能否实现管理模式的转变，能否应对信息化带来的挑故，能否得到长足发展，甚至能否利于市场化经济浪潮的重要举措，其重要性可想而知。那么，能否顺当实施则成为关键。通过培训，不仅能够使培训对欲驾驭相关技术，亦能够使一种全新的理念逐

15、步呈现在受训人面前.使受训人m及环境相适应，使其工作及的操作相融合“有50%的失败案例,是由于缺少的应用人才造成的假如后期培训搞不好，前期投入再多的成本也是无济于事。可以说，培训活动是翘起实施的个重要支点，假如支点不坚固，项目实施便无从谈起，更难说更新经营理念基于以上两点，实施背荒卜员工培训是必不行少，也是必须要做到位的。3天津万博线城有限公司实施背景及员工培训现状分析2.1 天津万博线缆有限公司概述本课题探讨的是天津市万博线缆有限公司的人力资源培训。天津市万博线缆有限公司坐落在天津市北辰区北辰科技园，占地7.4万平方米,是研发和制造用于铁路、电力、冶金、矿山、医疗、石油化工、船舶、水工、建筑

16、、海洋勘探、核工业及国防工业等领域电线电缆的专业型生产企业。自1999年企业成立以来，万博人坚持以市场为导向，以高科技为依托，以“了解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值”为理念，不断开发、研制新产品。先后研制胜利地铁、城市轻轨信号电缆等四类产品，其中部分产品填补/国内空白。该企业技术专家研制开发的轨道信号电缆曾获得天津市政府颁发的科技进步奖。至今仍在北京地铁、天津地铁、伊朗等项目中运用，并得到了用户单位的一样好评。该企业1999年到2009年的产值记录见表3-1,表31：天津万博线缆有限公司1999年2009年产值及预料值单位：百万年份199920002001200220032

17、004产值252835456278年份20052006200720082009产值100160200预料伴随着企业的发展壮大，原始的拳眼看手记的信息传达和管理方式已经落伍，面对竞争环境的变更，企业必需建立快捷、高效、动态的反应系统同时，随着信息技术的发展和经济全球化，实施系统已经成为一种不行挡的电势。大中型企业中，制造业应用的比重大已经达到75%。为了使万博适应这种趋势，高管们确定寻求一套管理信息系统的帮助，而天经地义地走进他们的视线。是一种以市场和客户需求为导向，以实行企业内外资源优化配置，消退生产经营过程中一切无效的劳动和资源，实现信息流、物流、资金流、价值流和业务潦的有机先成的现代企业管

18、理思想和方法.。2.2 天津万博线域有限公司人力资源管理存在问题分析众所周知，很多民营企业中都存在“家族式管理”，不行否认，这种管理模式曾为企业发展带来过推动作用。家族企业选择建立在单的产权制度上的家族式管理模式有其内在的客观必定性，主要体现在其创立之初，难以完全脱离家族血缘宗亲等的支持，其初始资本、人力资源等生产要素绝大部分往往都是由家族予以供应的，是种权力相对统集中的管理组织形式。该形式确保了利润最大化成为企业的首要目标。传统的家族观念强化了员工彼此之间的联系，便于形成企业坚固的凝合力及向心力”简言之，家族式管理模式使得企业在初创时期极大地增加r家族企业的管理效率，大幅度降低r企业的管理成

19、本，最大程度地体现了企业经营管理的敏捷性，得到了大量的来臼血缘或亲缘关系的交易费用的节约。但是，事物都是具有两面性的，要看到家族式管理的利，也要看到其害。随着企业规模的不断扩大，家族式的管理模式渐渐成为企业进一步发展的制约。这种制约在此衣现为，家族企业忽视环境变更接着维持原有的家族式管理模式。其对人力资源管理方面的负面影响尤为突出。1）家族式管理模式以血缘、亲缘作为人际关系的联系和纽带，依罪管理者有限的主观推断，依靠;简洁的建立在血缘、亲缘基础上的信任关系形成对员工的约束而这种约束往往会被忽视，导致约束失效。2）权力集中、缺乏授权以及“任人唯亲”，导致重要管理职位均由家族成历把持，依据关系的亲

20、疏程度进行人力资源配置，这样不能实现有效配置，导致人力资源的奢侈“3）这种管理模式下的人力资源获得渠道的相对封闭性和排外性，使企业外的和企业内部的“非自己人”的优秀人才很难发挥作用，而依轼家族内部成员乂往往难以满足企业须要，其结果就是企业难以充分吸纳和利用人才，简洁出现人力资源瓶颈。4）同时，企业制度的制定也并不能形成对亲信员工的约束力，造成民营企业员工天生的随意性。比如一旦因错追究责任，即使明知道是谁，碍于亲缘关系,也不确定就会实施惩罚，这就使得绩效考核制度被“架空以上种种,干脆导致对r人力资源无法出台一套规划,致使人力管理的不利.对于万博而言，形成对员工的约束力和对人力资源的整合是其亟待解

21、决的问题。室者在技术部工作的4天时间里，参及了基础数据录入0起合作的就是主管的亲戚。录入过程中均运用主管的用户名，或许这在主管的眼里是对员工的信任，但是从人力资源管理的角度看，这是对员工、工作、甚至是整个组织的不负责。因为大量的前期数据一旦录入错误聘无法追究行为人的货任，而这种错误造成的后果是严峻的。主管的做法能从侧面反映出的问题就是，企业上卜.，从理念中就已经对“自己人”进行包庇，而做到这一点，也就必需对“非自己人”的一些问物视而不见，笔者就是这种理念的“受益者二这个问题将在以后要论述的“考核”中进行解决。此外，其该方面管理还有若民营企业人力资源管理的通病，即：缺乏科学的人力资源规划、有效的

22、绩效考核体系和科学的人才培训机制。高管苏工提到：“人力资源须要规划，但是这里，你没方法规划。”企业的人员素养良药不齐，据调隹，企业中本科生和专科生分别只占9.5、和14%,其他均是中学及以卜学历，这样的员工素养较平均水平偏低。假如因人而异，必需出台近百套规划，不因人而异，那么规划就是个摆设，没有实历性作用。万博事实上没有人力资源部，始终以来，都是这位苏工在代管，没有一个正式的机构，何谈管理？箔者在接受企业面试通过后的第一件事就是“学习”企业的绩效考核制度.在绩效考核制度那本两斤多重的文件上，具体规定了各部门行岗位的货任、违规惩处、成果嘉奖等。制度定得很细致，但是执行可能性较小,有很多工作不能定

23、量衡量，因而也就无法定量管理；有些失误无法找到贲任人，因为等产品最终生产出来才会知道过程中有疏漏，而这时却不知道错误是哪环节出现的，很难定性。本课题不针对绩效考核制度进行探讨，该问题略“不论是新员工上岗培训，老员工在职培训还是新项目技术培训，“培训”一词是中心。“工欲善其事，必先利其错”，古人的思想不无道理。很多企业或是急于用人，或是吝惜资本，或是限制员工发展以求得稔定的员工阵营，没有专心为员工做培训或者根本没有做，这都是短视现象。博属于第一种。是个新项目且技术含量高，不经过严格培训，很难驾驭繁琐的输入程序.且基地数据是整个系统的“釜底之薪”，对企业负责就要对这些数据负责，对员工培训负责，绝不

24、能马虎。虽然存在种种弊端，但从民营企业的群体来说，万博的经营是比较正规的，“家族式管理”的负面影响较其它企业还是较小的。之所以本课题如此强调“民营员工的随意性”，缘由在于大多数民营企业都存在这个问题，而旦问题程度普遍偏而。万博的经营的确是从其理念动身，探讨胜利了不少品种的产品，也获得了市场的认可。同时箔者还留意到三个一般民营企业不能做到的方面:对内诚信、节俭和同等.由于笔者在实习期并不是正式员工，没有签订合同，所以没有得到相应的福利。在闱聊时笔并翻看了人力资源部的些文件，其中就有企业及员工签订的用人合同书。合同书中规定，企业给及珏工“五险一金的待遇，依据不同的工作询定不同的工资水平。实地调查中

25、箔者了解到，大多数人对企业的承诺赐予确定，没有拖欠工资的现象，而这些项目并不是全部民营企业都能完成的。相比较而言，万博在这方面是胜利的.在节俭方面，由企业餐厅墙上的几个醒目的红字一一“厉行节俭”看得出来。企业规定：饭菜吃多少盛多少，不能奢侈，餐厅不设残食桶，有偷倒饭菜的，依据程度不同，赐予不同额度的罚款。而且在实际执行中，也确有几名员工因为奢侈行为而被处以二十元的罚款，通告就张贴在包厅门上。在笔者实习的这段时间中，午餐都在企业餐厅解决。每次吃饭都能望见企业的老总和员工一起吃饭，连笔者自己有时候也会及高管们同桌进餐。簌间聊聊供作进展什么的，觉得他们及一般员工很亲合，并没有当下众多领导的那种高离在

26、上、不行一世的感觉。学者想，这也是万博能够走到今日的一种内在资本吧。2.3 天津万博线媒有限公司项目应用及问题分析企业实施的优势相对于原来的管理，有其不行比拟的优势：1）更加面对市场，面对经营，面对销售，能够对市场快速响应。它将供应链的管理功能包含了进来，强调了供应商、制造商及分销商间新的伙伴关系，并且支持企业后勤管理.这使得企业真正地融入市场，将外部信息内部化,从而利于在激烈的市场竞争中占有一席之地。2）更强调企业流程及工作流，通过工作流实现企业的人历、财务、制造及分销间的集成。这种功能使得整个企业不再是一盘散沙，同时也便于企业过程全组。3）更多地强调财务，具有较完善的企业财务管理体系，这使

27、得价值管理概念得以实施，资金流及物流、信息流更加有机地结合。4）在生产制造安排中，支持Il及的混合生产管理模式,也支持多种生产方式，（比如惠散制造、连续流程制造等）的管理模式。5）采纳了最新的计算机技术，如客户/服务器分布式结构、面对对象技术、电子数据交换技术、多数据库集成技术、图形用户界面等.此外，还有的系统包括了金融投资管理、质量管理、运输管理、项Fl管理、过程限制等补充功能。这使得企业的物流、信息流及资金流更加仃机地集成，并将给企业带来更广泛、更长远的经济效益及社会效益.面对如此优良的品质，万博高管们确定上马一套系统。通过一段时间的走访和调查他们发觉，周边企业运用软件的效果并不志向。很多

28、都因操作繁琐而在管理的路上半途而废。一面是优质的资源，一面是反而看怯，经过对两者的权衡，高管苏工认为，只要养成习惯，将对软件的操作当成习以为常，那么繁琐的操作并不是问题。于是，便很快出现在了中层管理者们的电脑中。万博所采纳的管理系统软件一一金蝶3（以卜荷称“K3软件”），来自于金媒软件公司.访问金蝶网站，可以看到相关信息。3软件集供应链管理、财务管理、人力资源管理、客户关系管理、办公自动化、商业分析、移动商务、集成接口及行业插件等业务管理组件为体，以成本管理为目标，安排及流程限制为主线，通过对成本目标及五任进行考核激励，推动管理者应用等先进的管理模式和工具，建立企业人、财、物、产、供、俏科学完

29、整的管理体系。基于本身的优势及金蝶软件的知名度，K3软件当然地成为志向的选择。对应于功能模块,其能帮助企业完成基于办公自动化、数据分析和业务流程管理等三个层面的工作。而上述帮助中,办公自动化和数据分析U面，正是万博所须要的。依据万博的现状，管理者们想通过这食软件的上马解决管理中的以下问题：D规范上千种产品的生产、销由管理，使企业的发展逐步走向正规化。2）将现有的工作中人的工作量降至最低限度，以提高人力资源运用效率。3）通过的恬助，更精确地统计相关的重要数据，刚好分析，帮助企业在营销博弈中“知己知彼:同时，支持管理层做出下步决策。除了上述亟待解决的问题外，还需它帮助企业整合供应链，并使企业的业务

30、流程达到最简化，从而降低运营成本，借以提高市场竞争力：为客户供应更加精确和刚好的报价服务，在短时间内完成便捷式服务，进而赢得客户：提而工作效率，提员工满足度等。但是，初期试行的结果并不尽人意.3. 3.2万博项目应用效果系统运行的基础是保证输入系统的数据刚好、精确、牢靠3,那么，基础数据在这套系统中是必需用到的。比如这里涉及到的单就是一个典型的例子。是产品结构清单（）的缩写，是种描述装配间的结构化零件表,其中包括全部子装配、零件、原材料的清单，以及制造一个装配件所需物料的数量。是运行的基础数据之一，企业的各部门都要依据统一的物料清单工作。而初始的软件中是没有这些数据的。那么，假如想要运用该软件

31、并使整个企业内部数据共享，必需首先录入这些数据。来看一下万博的单，万博生产的线缆有上千种，而且有很多产品是要依据客户需求换物料的，假设有50%的产品须要更改物料需求，那么，每个产品做一个单的话，要做至少1500份,同时，数据的录入也并非干脆按资料录入。必须要按工号和工艺流程，填写“物料代码”、“物料名称”、“工艺定额”、“净定额”、“备注”等项目。份完整的单须要按工号找到对应的工艺通知,依据通知上的变动更改相应数据,未作更改的须要查找该种产品的工艺，填写对应的科目，有时候“工艺定额”和“净定额”两项不在同一个工艺簿上，要查看特地的“定额”簿。完成这份清单至少要翻看两份材料，最多要查看公斤左右、

32、每本四十多种产品的工艺文件三本。负责录入的技术部仅有4个人会运用这项功能，每个人要承受的工作负担可想而知。以上只是一个部所要录入的一项数据，企业设五个部门，全部和起来，浩大的工作量不得不叫人头疼，也难怪会有很多员工消极抵制。从另一个层面讲，高管们也的确是为了减轻大家的工作室，在轻松地工作同时保持较高的效率。那么，为什么员工们非但不领情，还要消极对抗呢？缘由主要有两个：员工的一贯随意性和新项目前期培训的失利。3. 3.3万博项目应用问题分析1)领导支持不足。领导层懦弱很简洁助长员工的懒散。事实上，并不是全部员工都能站在企业发展战略的高度来许视问题，因而也不确定会理解领导层的用意和苦衷。另外，对于

33、来说，是套综合企业各部门的管理系统，涉及到财务、生产、销售、人力等企业主要部分，要建立一个整合机制借以协调各部，必需有领导层的介入，来消退或最大限度减弱部门间的冲突。这就须要有一支强劲的领导力气加以压制和支持，为的实施造势，在全企业上下形成相当的翻围，I可时用有效的制度加以约束，以保证项l的正常运转。简言之，就是一项“一把手工程”(21)(22)须要留意的是，“压制”不等于“专政在实施过程中，领导乂可以并且应当倾听员工的反馈，刚好修改政策或进行业务流程再造等。而当运用初见成效时，压制力便可以合理撤去。2）民营企业本身的弊端。上面已有分析，对于万博，其权力人的亲信势力存在于企业各个内部组织机构重

34、要部门，对企业人力资源管理具有全要影响，以致企业管理的不规范，进而导致变革难在万博的销售内勤部，仅盘者知道的就有两个人是老板的亲信。并非不能聘用亲属，而是这样的机制并不能用一般的理论进行管理。高管苏工说：“私营企业的人力资源管理并不简沽，尤其是规模般的，在这样的企业做管理，必需处理好管理及不讲理之间的关系。”苏工此处所说的“不讲理”不是“蛮横、不讲道理”的意思，而是无法找到适合其的管理方法。F-卜全是老板的亲城，哪个都动不得，假如处理不好出现冲突，自己还要有被老板指货的危急。所以造成执行力低下，效率低下的现象也不足为奇。另一位负责人邹总说：“有很多时候，上传卜达的任务完不成，不是硬件的缘由，而

35、是员工自身的问题。要么含质量保速度，要么含速度保质量他们不能站在管理者的高度上考虑企业的利益，只是想着自己能得到什么，闲暇还是工资。”在借调到技术部期间，主管房工常常会勃然大怒，指贵生产部的产品不合要求，不是护套挤得难看，就是印字不清晰.其实，这些问题并亦无法解决，很多管理学家也在探讨民营企业的人力资源管理，有的也可以案来借鉴。曲显进在他及余开朝合著的一篇名为民营企业的人力资源管理问题及对策探讨的文章中提到：“民营企业经营比较敏捷，可以按什么赚钱就生产什么的方式组织运营.但由于民营企业的行业跨度比较大，可以橙盖从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和困难性J“

36、正如万博,企业规模不大，平常不养“闲人”，由于企业没有自己的人才培训基地，企业对分工的培训无论是在培训柒道方面还是在培训数量上都特别有限，因此，万悔的发展壮大及人才需求的冲突较为突出。激励手段单、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个歪要问题”!。很多民营企业忽视了建立和健全企业的激励机制，尚未了解到激励因素的多样性，只采纳单一的物质激励手段，加之缺乏较为科学的绩效考评指标体系，难以依据考核的结果时员工进行全方位的激励，大多依据主管的主观评价，这势必会影晌激励的效果,结果是企业花钱不少却没有达到预期的效果,亲信是管理是民营企业创业之初的胜利之处，也是做大作强的个巨大障碍。“

37、亲朋好友最好不要进入管理层，忌用怖才，慎用骄才，实施末位淘汰制解决人员进退问题，通过竞聘上岗解决上卜问题J3）企业文化未在全体历工中形成共识。通过学习笔者也J解到，假如想使员工真正地成为“企业的员工”，就必需加强企业的文化建设和宣扬，使企业的文化限制员工的头脑，而不是员工自有的利己动机理论。正如起先介绍的,万博的企业经营理念是“J解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值这四句话有很多内涵和外延，比如企业对外要有良好的客户关系管理机制，畅通的分销渠道，优质的售后服务：对内要敬重员工，为员工的实力增值，保证管理制度的严格执行等等。而达到全部这些H的，统一的方法就是通过企业文化的宣扬。使

38、员工们真正理解企业文化，用以指导自己的行为，同时树立自己是企业另一种意义上管理者身份的意识，让这种自觉管理企业的意识促使历工为企业负责。员工抵制信息系统实魄的另个缘由是系统的实施会引起组织中角色、责任、权力关系等方面的变更，进而使民工感觉到其个人（或部门）的利益受到r威逼二，而这正是企业文化所能解决的问题。4）欠完善的绩效考核体系，在实施时须要补录数据，而各部门内部只有主管们有权限输入和审核。这样，自实施以来，为了尽快完成任务都是部门内几个人共用一个用户名进行录入，最终审核的时候漏洞百出，但并不知道错误出自谁之手，很简洁造成以降低精确度换取速度的现象.同时也使工作实力强的m工没有动力，因为没有

39、任何证据证明他的工作是应当获得嘉奖的.由此，激励手段单、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个重要问题a%5）人力资源支持不足。这也是失败的主观缘由。首先，引进的先进管理手段首先要由企业骨干来运用，“骨干”的含义也就菽味若他们是生产中高不开的。因此企业事实上也面临着两难的选择，不抽调件干实施难以做好，而骨干长期调离生产的确有困难。其次，管理人员和技术人员素养低，不能正的确施的管理思想和技术上保证系统的正常运转通过调查也不难发觉，万博人中，本科生的比例低得可怜。当时招募新人的时候，因为企业规模小、实力弱等缘由，并不须要高学历人才。而现在万博的这项全大变革.，却又急需高素养员工

40、，两者形成的冲突难以解决。面对历史遗留问题，如何做到以目前偏低水平的员工迎合高素养人员的须要同时降低招募新人的时间成本？耍么外调，要么培训，而由丁万博的民营性质，外调是根本行不通的，由此更加突出人力资源培训的重要性。由此可见，培训是唯能够统筹解决上述问题的便捷途径。它不仅能够解决沟通何期.实现上下级的联动，也能够有效提高执行力，同时还能借培训之机宣扬企业文化，为将来的可持续发展奠定基础。那么，出台一套怎样的员工培训安排来达到上述目的，便是目前亟待解决的问题。4天津万博线箱有限公司项目员工培训分析及方案设计3.1 天津万博人力资源培训关It胜利要素分析.等从战略层和战术层队实施进行了关键胜利要素

41、（，探讨，指出实施的战略必因素是：遗留系统,业务愿景、策略、高值管理支持、项目进度和安排：实施的战术层因素是：托付询问、业务流程认证和软件配置、客户的接受、监控和反馈、沟通及排错等。借用这种分析工具，对于万博实施员工培训来说，其包括以下各项：可行性分析（此处即培训需求分析）、员工认同、培训机制、人员选择、考核和实施反馈等，以下对这些因素绽开阐述.4. 1.1培训需求分析1）收集培训需求信息组织U面：企业是否须要？企业目前的业务流程是怎样的？企业须要什么样的软件？是否有助于企业的发展战略？工作层面：员工须要驾驭哪些技能？须要有什么技术作基础？个人层面：目前企业中的员工是否有实力接受这样的培训？经

42、过培训是否能胜任该项工作？2）需求信息分析领导层通过以上信息的收集应当能够分析，选择是否须要经过培训、怎样培训以及培训效果预期等。假如全部结论都支持员工培训，那么，无疑要设计一套适应的培训方案。当确定所运用的软件并明确运用目标时，管理层应完成“培训需求分析报告”，以检验是否符合需求。4.1.2 情感认同必需让全企业从思想上重视并理解，以便为其培训供应精神动力和智力支持。探讨表明，项目中，无论是企业还是企业中的个体，从中向U管理者到项目小组、关键用户，基本上都要经验一个心理起伏的历程。对于领导层来说，应当意识到，实施是项深刻的管理革命,是场耗资大、实施周期长、涉及面广的系统工程，因此须要进行战略

43、规划，做好立项分析，包括对经费预.算、过程限制、人力配备、组织保障等问题进行系统设计，明的确施目的，分解项目目标.首先在头脑里树立一个思想那就是：要使真正能为企业所用、为企业谋福利，是一件并不简洁的事情，假如要引入该项目，必需有允许其出现种种问题并解决这些问题的实力。这期间应时刻坚持以明确的目标指导实施进度，一旦通过可行性分析、立项，必需坚持究竟。同时，领导层还应当唤起管理层的认同和支持，将他们视作企业的管理者，而不是自己手卜.的卒。因为他们完全有实力召集干脆操作者成为项目实施的被门砖。对于管理层来说，要有足够的志气去接受新的工作挑战，在这方面，激励作用是很强的。要趁机流输企业文化，使管理层意

44、识到自己对于企业的重要性以及这样做可以得到的利益.比如，可以在运用后期得到近丁完饴的工作流程，并节约人力，同时可以提高工作效率，以使得他们有更多的闲暇等等。另外，也应当使他们情愿接受挑放，并因此而获得更多的补偿。4.1.3 培训机制必需有一套严格而规范的培训机制，以保证能够对受训人切产生有效的约束。为克服民营企业m工的随意性问题，就必需出台一套完整的新项目培训机制，并且要使奖惩透亮化。同时，将经营权及人力资源管理权相分别，使人力资源的管理不受家族管理的影响。万博不是纯家族式企业，虽然内部的“自己人”较多，但及“非自己人”相比，还是占少数。这样，出于公允以及对自己利益的维护，“非自己人”便会不自

45、主地留意“自己人”的错误或者疏漏，这是支很敏感的纠错力气，人力资源管理者可以借助这种力气对“自己人”进行监督和检举,基于“透亮”的原则，惩处也就变成“无奈之举”，使受罚人不便回避。借此来规避随意性问题，是一个比较可行的方案.另外，可以借鉴股份有限企业的管理构架来适当调和两方人的关系。比如，设立特地的监督机构（对应“监事会”），由确定比例的两方人员参及，象导和高管不在此列，将监督结果上报给人力资源部门主管，定期在全企业通告。4.1.4培训人受训人的选择必需动用除企业和员工以外的第三方进行培训及效果考核，在保证培训质量的同时起到适当的监督作用。是一个技术含量很高的项目，请第三方进行培训当然是必要的

46、。在实施过程中，万博的确请/金蝶软件企业的一个顾问似的人物，但从笔者接受所谓培训的状况来看，这根本算不上培训。来人只是很潦畅地讲解了一遍操作程序,对于窍不通的受训行来说，这样的“培训”速度实在太快，没有给受训人随堂消化和反馈的机会，使得培训只是个形式.当然，细致的操作人珏公自己钻研并驾驭相关技术，懒散的员工就可能会找出诸如培训不得力等种种缘由退出实施过程，这损害是严峻的。在万博这样的企业，找一个特地的顾问或顾问团队是很简洁的，金蝶也可以就此供应相应的培训服务。但是，差就差在金蝶不重视售后服务，企业不重视先期利用培训资源.这仍旧是领导层不重视该项目的一个错误延长。另外，考核人员可以由金蝶公司供应

47、。因为金蝶员工及企业人员相关联的可能性很小，是个完全的“局外人”，古人讲“不识庐山真面目,只缘身在此山中“，就是依据.他可以完全站在企业之外，不及任何企业内部人员发生联系，纯粹的中立人会有近乎纯粹的公允。当然，企业是金媒的干脆消费者，金蝶要对其干脆消费者负成，就会更偏重于企业的利益，否则它的软件产品可能会被认为“无法接受”，从而降低其市场份额。或许，这是唯一维联系企业和软件供应商的纽带。在新的该项目培训方案中应当着力解决这一问题。技术指导只是一个先决条件，关键还是要靠接受培训的m工。在很多探讨分析“失败的缘由”结果中都涉及到同样的一个问烟：实施人员从哪里来？几乎全部企业的实施人员是实际中担当重

48、任的“骨干”，由于这些人素养较高,易于驾驭培训所学的学问，所以被派遣接受培训，充当改革的“领头羊”。但是这其中就凸现了一个冲突：徽如“骨干”们都去参与培训了，那他们的工作谁来做？顾名思义，“骨干”就是企业中最有实力的一都人，是企业委以重任的一帮人。那么他们的日常工作就比一般的员工更加繁盘。他们没有更多的时间去学习，除非占用其个人时间或以降低日常工作效率的代价换取时间。而这两种结果，前者是他们本身不希里的，后者是企业领导者不希望的.要解决问题,使受训人m踏实的学到学问，必需解决其后顾之忧，最干脆的方案就是重组人员，提高专业度。该完成日常工作的完成日常工作，该接受培训的接受培训，然后进行轮换，将人力资源有规划地亚新整合、配置。具体问题的解决方法在以下的“培训方案设计”中具体阐择。4. 1.5考核、反馈及培训收益宣扬必需建立有效的考核