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中层主管核心管理技能训练培训教程狄振腿注册企业管理顾问师导师、高级企业管理顾问、资深专业行销训练师、工商管理博士。上海社会科学院高级顾问、上海交大管理学院培训中心培训师、复旦大学网络学院泰复学习中心培训师、新加坡中华总商会管理学院授权讲师、中国人民大学MBA客座教授、江苏省生产力培训学院教授。历任国际金融集团高级营销经理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等职。狄先生授课常辅以企业实际案例的研讨与交流，并结合室内教学与户外体验式训练方式，让学员缺什么补什么、学什么练什么，做到学以致用、知行合一，受到大家普遍好评。课程对象谁需要学习本课程企事业单位中层管理人员马上晋升的基层管理人员课程目标通过学习本课程，您将实现下列转变1 .明确中层管理人员的角色定位与技能要求2 .掌握中层管理的核心管理技巧3 .提升分析问题与解决问题的能力4 .掌握企业管理的有用技能课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲中层主管的角色定位1 .中层主管的价值2 .管理者管理技能结构第二讲经理人的心智修炼L态度决定一切3 .我是我认为的我4 .每天进步一点点5 .山只是来我就过去第三讲经理人的职业生涯规划L为什么平庸2 .职业生涯的阶段划分3 .职业类型划分第四讲目标计划跟进1 .目标与目标管理2 .如何制定好目标3 .目标卡与工作计划4 .如何进行目标追踪第五讲有效授权技巧（上）L授权的好处5 .授权的层次第六讲有效授权技巧（下）L不愿授权的原因6 .什么样的工作能够授权7 .授权的程序第七讲绩效管理与考评（上）L绩效管理常见的误区2 .绩效管理循环3 .绩效评估的目的4 .中层主管在绩效评估中的作用第八讲绩效管理与考评（下）L五种有用的考核体系5 .现代绩效评估程序第九讲员工培养（上）1 .企业应为员工提供成长的环境2 .如何进行培训第十讲员工培养（下）1 .熟悉员工的需求2 .形成培训目标3 .拟定指导计划4 .执行辅导计划5 .评估指导结果第十一讲高效团队建设（上）L团队的价值6 .什么是真正的团队第十二讲高效团队建设（下）L如何建设优秀团队2.解决团队问题的步骤课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）中层管理人员是企业的核心成员，是企业得以生生不息的源泉！中层管理人员的构成大多是没有管理经验的基层员工或者技术人员，他们半路出家，没有中层管理者应具备的管理能力，往往凭自己的主观臆断行事，造成执行力的偏差，使企业错失良好的进展机遇。在本课程中，狄振鹏老师将传授此职位的管理心得，使中层管理者弥补其管理能力的不足，旨在帮助中层管理人员明确角色定位与技能要求，提高分析问题与解决问题的能力，让他们的聪明才智在岗位上得到充分的发挥，为企业的进展做出更大的奉献。第一讲中层主管核心管理技能导论中层主管在企业里的重要作用本次课程的主题是介绍中层主管的核心管理技能。在进入主题之前，我们首先熟悉中层主管在企业中的重要作用。1 .企业的支柱每个企业都像一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，外部结构与楼顶好比是企业中的高层管理者。但关于整个大厦而言，最重要的是挺立在大厦四周的支柱，正是这些支柱把大厦一层一层稳固地支起；假如支柱倒了，大厦就会摇摇欲坠。这些支柱就好像是我们企业中的中层主管。2.落实执行力的关键，好企业与差企业的最大区别早在20世纪70年代末80年代初，管理学家就致力于研究造成企业好坏的原因。通过长期、大量的调查考证，管理学家发现好企业与差企业的最大区别就在于执行力优秀的企业不但有好的战略规划，而且能将好的规划落实到位。而差企业尽管拥有同样好的战略规划，但往往不能落实，或者落实时发生了很大的偏差。，执行偏差的根源执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最要紧是来自企业中层。由于中层就像连接上层与下层的一座桥梁，发挥着承上启下的作用。只有中层把企业决策层的理念、规划、一些具体的方案与方法真实、准确地传递给每一个员工，才能保证战略目标的实现。事实证明，中层主管执行力的偏差最容易导致企业进展滞后。中层主管执行力差的原因及解决方案1 .半路出家目前，企业里百分之八十至九十的中层主管都是从业务骨干、业务能手里选拔出来的。这些人往往技术娴熟、工作积极、业务能力强、人际关系好。但他们身上存在一些明显的通病：，缺乏对管理角色、管理职能、管理的基本方法、基本流程与一些管理技巧的熟悉；，在担任中层主管后不能及时转换角色。【案例】目前国内很多企业都存在一种有趣的现象：级别越高的领导越忙碌。究其原因，一方面是由于企业进展的成熟度还不够；另一方面就是中层主管没有发挥应有的作用，没有具备基本的管理方法与技巧。2 .现代管懂得决方案为熟悉决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论与企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目"(ManagerTrainingProgram,MTP)的课程，该课程属于通用课程，适合培训各行各业的中层主管。培训与考核的内容包含笔试、情景模拟与面对面的沟通测试管理者的管理技能在学习中层主管的核心管理技能之前,我们首先从整体上对管理者的管理技能要有一个比较全面的、客观的认识。(-)管理者的管理技能结构我们能够把管理者的管理技能分为三大架构，如图1-1所示。自我管理角色定位心智修炼时间管理人员管理员工激励 员工培育 团队建设工作管理目标管理有效沟通绩效评估图1-1管理者管理技能结构1 .自我管理顾名思义，自我管理就是对自己的管理，它实际上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人”。只有自己先做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理要紧包含三个方面：，角色定位，心智修炼，时间管理2.工作管理工作管理是针对工作任务完成情况的管理。它旨在保证员工按时完成工作任务，并以绩效为导向，不折不扣地按照规定的绩效标准去实现工作目标，这就是我们常说的执行力。执行力是关于完成工作任务的学问，它涉及的内容有：，目标的管理，有效的沟通，绩效管理与评估3.人员管理人员管理我们又称之为领导力，它是针对员工与团队的一种管理。其工作对象是人，工作的范围涉及如下：，员工激励，员工培养，高效团队建设一些著名企业提出要把企业办成大学,事实上质就是希望在经营管理实践中培养出经营管理人才。(二)三种管理技能之间的关系，自我管理是先管好自己再影响别人，是影响力；，工作管理是执行力，它强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格按照标准不折不扣地执行。这是一种刚性管理，我们称之为管理科学；，员工管理则是领导艺术，它要求以人为本，因人而异，进行人性化管理，因而是一种柔性管理。【案例】对丰田公司而言，最大的管理挑战不是技术创新，而是车间里的每个工人严格地按照要求把每根绳子不高不低、不偏不倚地认真摆好。丰田公司的管理挑战事实上就是工作管理，它要求按严格的标准与规范工作，认为细节决定成败。(H)管理理论的进展状况1 .管理理论进展的四个阶段管理理论的进展已经经历了四个阶段：，科学管理科学管理就是讲规范、讲标准、讲严格执行。，人际管理人际关系管理的目的则是调动员工的积极性。，系统理论系统理论则要求用整体、全局的眼光审视企业的薄弱环节与企业的核心竞争力。，全变理论全变理论认为整个世界在不停地变化，企业也务必不断地去习惯这个变化，因此没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。2 .管理理论在各国的进展状况，在欧美与日本的进展欧美与日本的企业经历了从科学管理到全变理论的一步步进展。，在我国的进展我国的企业与管理理论界是同时撞进了四个理论混合应用的时期。这四种管理理论被同时应用于现在的企业，因此，我们既提倡执行力，又强调领导艺术，还重视细节。四种理论不是相互冲突，而是互为补充的。我们能够根据企业、组织、团队进展的不一致阶段，因地制宜地采取相应的管理方法。这也是全变理论的主旨：没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。【自检1T】请根据我们讲的管理者的管理技能连线。1 .自我管理A.执行力2 .工作管理B.领导力3 .人员管理C.影响力见参考答案IT中层主管的角色定位(-)作为经营者的中层主管1 .中层主管应当具备经营力前面介绍管理者的三项管理技能是中层主管必备的管理技能。面对未来与国际化的竞争，我国企业的中层主管还应具备一定的经营力即竞争力。2 .经营力对管理者的要求具有经营力的经营者事实上质是一个商人。也就是说,中层主管除了完成工作任务之外,还务必时刻关注绩效、利润，不断给企业制造价值。因此，中层主管除了务必掌握一些财务管理知识外，还要懂得变革管理、危机管理、思维创新等等，只有站在经营者的立场上，才能把握企业前进的目标与方向。这是时代对我们中层主管提出的挑战。(-)中层主管的角色定位我们能够从三个方面认识中层主管的角色定位：1 .对上司，服从者中层主管的定位非常重要，关于上司而言，中层主管首先是一个服从者。，执行者关于服从与执行而言，上司与中层主管之间是比较浓厚的上下级关系。，受训者受训是导师培训学员的意思。可见，原先上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。，协助者协助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互配合、协作的绩效伙伴关系。可见，中层主管与上司的关系由服从逐步演变成伙伴关系。而不管他们之间的关系如何,都是为一个共同的目标而努力，即为企业制造更多的利润。2 .对下属中层主管与上司之间关系的演变也同样存在于中层主管与下属之间。，在下属面前，中层主管首先是公司的代言人，代表公司形象。因此，在下属面前，中层主管不能够为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。，获得上级授权后，中层主管是上级领导的代表，代表了公司的计划者、指挥者、监督者、进一步授权者、培养者与激励者。它的角色越来越像老师、越来越像伙伴。3 .对同级对同级来说，中层主管之间是内部客户的关系。所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。内部客户之间是一个内部服务者与另一个内部服务者之间的关系，是支持者与配合者的关系。【自检1-2】中层主管对待上司、下属与同级有不一致的角色定位，请将匹配的连起来。1 .对上司A.内部服务者B.服从者C.公司代言人E.激励者2 .对下属D.协助者3 .对同级见参考答案1-2第二讲经理人心智修炼TCL公司的四句口号TCL公司有四句口号，如图2-1所示。这四句口号反应出观念能对一个人的命运产生重大的影响。Z观念决定心态心态决定行为行为决定习惯习惯决定未来管TOL集团有双公司）图2-1TCL公司的四句口号【图解】这四句话阐释人的思维指引行动，有什么样的思想、观念，就会产生什么样的行为，不一致的行为义决定人不一致的未来，以致最后有不一致的命运。可见，人的命运归根结底是由自己的观念来决定的。因此，作为经理人一定要操纵好自己的情绪、态度、价值观、工作理念，这将对事业的成败产生决定性的影响。另一方面，经理人在员工面前所秉持的理念、态度与价值观也会在无形中影响员工与下属的行为。【自检27】对人的命运影响最大的因素是（）A.出身；B.观念；C.习惯；D.行为。见参考答案2-1态度决定一切态度决定一切有五个方面的表现：1 积极的态度，消极的态度积极的态度与消极的态度会影响整个工作的状态与未来业绩的好坏。2 .归罪于外，归因于内，归罪于外很多人在工作出现问题时总是相互推卸责任，或者是把责任归于外在的客观环境。这就是归罪于外，是一种不好的工作态度。【案例】北京有家房地产中介公司叫我爱我家。一进公司就能看见四个大字“永不埋怨:这就是该公司的企业文化，该公司认为做房地产营销就是要走进千家万户，说尽千言万语，历经千辛万苦，还要千方百计给客户提供优质的服务。因此行业的性质决定了房地产营销工作的艰辛，要在这个行业进展就不要埋怨，不要埋怨恶劣的客观环境。，归因于内归因于内是说工作中出现问题时不要找客观原因，而要从自身寻找原因，这就是归因于内。事实上任何问题都能够从自身找到原因。【案例】全国各地的销售人员在总结销售工作不理想的原因时都能找出四条理由：市场竞争太猛烈，我们的产品价格太高，广告宣传还不够，奖金提成不够高。但是始终不肯从自身寻找原因，不承认自己的努力程度不够。3 .不是不可能.只是暂时没有找到方法世界上没有不可能的事，假如你没能成功，那么考虑三个方面：，是否具有足够的理由做这件事。，是否具有找到正确的方法。，有了正确的方法后，是否具有坚持不懈地锁定目标、意志坚定地走下去。问题的一切都源自于自身，很多情况不是不可能，只是暂时没有找到正确的方法。4 .成功一定有方法，千万别说不可能成功需要好方法，假如没有正确的方法，一个简单的问题也不好解决。5 .在每一个不幸中孕含着同等幸运的种子爱因斯坦说每一个不幸中都孕含着同等量幸运的种子，因此不幸之中可能也包含着另一种幸运。换句话说，我们应该把合理的看成是训练，把不合理的看成是磨练。成功公式探讨一个人的成功要紧取决于三个方面的要素：，意愿，方法，行动这三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正确的方法，能采取积极的行动。很多经理人、中层干部，尽管一直孜孜不倦地工作，但他不明白什么是目标，方向在哪里，这样的工作是盲目的，很容易出现问题。【案例】乌龟与小兔子第一次赛跑，小兔子由于睡大觉输给了乌龟，心里不服，要求再比一次。第二次比赛，枪声一响，小兔子像离弦之箭一会儿就没了踪影。乌龟爬了两个小时终于度到终点，可小兔子还没到。原先小兔子只顾着往前跑，没有看方向，结果跑得越快，离目标越远。小兔子还是不服气要比第三次。第三次赛跑的起点在山顶，终点在山脚，山坡挺高，坡度挺陡。乌龟一看，哈哈，这下不用爬了，乌龟把壳立起来一溜烟滚下去。可小兔子前腿短，后腿长，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，当小兔子摔在半山腰的时候乌龟已经滚到了终点。乌龟三连冠，从此小兔子死心了。这个小故事告诉我们，要想获得成功，既要有积极的意愿，还要有正确的方法，然后再付诸于行动。【自检2-2】一个人的成功要紧取决于三个方面的要素，其中（）最重要。A.意愿；B.方法；C.行动。见参考答案2-2成功的七大规律熟悉了成功的公式，还要探讨成功的规律。6 .成功是由于态度正如前面所述，有了积极的态度，才会有积极的结果。态度与观念关于成功至关重要。【案例】但丁说每一个人都有一个心灵花园，积极的态度就是这个心灵花园所长出的鲜花，而消极的态度则是生长出的野草。假如要培养出鲜花就要辛勤地浇水、施肥、除草，做一个勤劳的园丁。相反，假如不整理花园，那花园里自然而然长出来的就是野草。人也是一样，二八定律告诉我们，人一生之中，在正常的情绪下，80%的状态是消极的，只有20%的状态是积极的。也就是说，自然状态下的大部分情形都是消极的、错误的，要来持积极的态度就务必不断地进行自我调整，愿意且能够把拉折当成学习、磨练、成长的机会。7 .我是我认为的我，过去的努力制造今天的成功心理学家认为，一个人会有什么样的状态是由过去的努力形成的。今天的生活品质、从精神到物质的外在表现与所有的成就感都是由于过去三五年的努力造成的。同样，今天的努力程度又决定了未来的状态。，梦想成真换一个角度，“我是我认为的我”还代表着自己对自己的设想、憧憬。心理学家做视觉影像：自己怎么想像自己的将来，将来就是什么样子。由于有设想、有愿望，就会有与之相匹配的行动，也就有可能梦想成真。相反，假如从来没有设计过自己的人生，也就不可能有所作为。8 .我是一切的根源不管出现任何问题都要从自身找原因，勇于承担责任，然后再思考如何改变。环境不可能因人而变，人只能为习惯环境做出改变。要获得成功务必首先改变内心、改变观念。9 .决心决定成功给自己一个充分的理由，下决心、做决定发奋图强。10 不是不可能只要有足够的理由，再找到正确的方法，并坚持不懈、义无反顾地走下去，万事皆有可能。11 每天进步一点点关掉电视，扔掉言之无物的报纸，多看书，多参加培训课程、教育训练，进行自我培训I、自我提升，保证每天都学习、研修、成长，这样日复一日，才能积少成多，取得成功。12 山只是来，我就过去做人不能钻牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有弹性，在碰到问题、困难的时候能够换一个思维方式，灵活对待。【案例】故事愚公移山里的愚公对目标坚定不移，勇往直前。今天我们换一个角度来看这个故事能够得出不一致的结论。随着时代的迎展，愚公的观念也发生了转变，把山搬走的主意也许并不明智：第一，移山破坏生态环境；第二，成本更低更简单的方法是移民，与其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下来，开发旅游区，进展农家特色经济，这下子愚公可就发家致富了。三级光明思维，一级光明思维：任何事物都有正反面要用辩证的眼光看问题，任何情况都有长有短，有正面有负面。，二级光明思维：反面可能向好的方面转变运动是绝对的，静止是相对的，世界无时无刻不在进展变化，因此否极泰来，物极必反都是可能的。，三级光明思维：不管好坏都能激励自我前进范仲淹的名句“宠辱皆忘不以物喜，不以己悲”是说在人生顺境，春风得意的时候,不要得意忘形；在人生低谷，历经磨难的时候，也不要轻言放弃。因此不管好坏，不管在什么样的环境下都要激励自己不断前进，也就是说，每时每刻都要有一颗平常心。【案例】塞翁失马说的是一个老人丢了一匹好马。邻居安慰他，他却很乐观：“呵呵，去马不见得是什么坏事。”没想到，几天后丢了的马又跑回来了，还带回来一群野鸟。邻居恭喜他，他说：“呵呵，这也不见得是什么好事。”不想没几天，老人的儿子为了驯服野马，从马上掉下来，摔断了腿。邻居又来安慰他，他说：“呵呵，这不见得是什么坏事。”又过了一段时间，边楂起了战火，皇上征兵，将村里的青壮年男子都抓去打仗，只有老人的儿子因摔断了腿没有被抓走，因此保全了性命。主动工作与责任心，最受企业欢迎的经理人是主动、积极、有责任心的经理人。他们对待工作认真、尽其所能，比别人更优秀。，经理人的成功原理是从主动到卓著。主动是积极的工作态度，卓著是积极进取的结果，也是责任心的表达，是经理人走向成功的密码。主动的工作态度，责任心是成功的最基本因素，认真而出色的工作态度是无价之宝。，主动热诚的法则是一分投入一分回报，一分耕耘一分收获。，只有不断投入，主动捕捉机会，才能成为公司的优秀员工，成为公司重点培养的后备经理人，赢得上司的信任。，工作中要主动修正目标，积小步成大步，脚踏实地，认真做好每一件事。分阶段的成功加起来就是最后的成功。主动的工作关系，掌握亲与力原则，主动报告工作。我国企业普遍存在员工被动同意上级的领导、检查，缺乏积极主动的工作态度。与其让领导来检查，不如主动汇报工作。，靠行动与成绩证明自己的能力，这是让领导认可的第一法则。，敢于在适当时机陈述己见，以巧妙方式推销自己，制造晋升机会。，发现关系的力量，主动应对同事。做一个讨人喜欢、诚恳谦虚的人，学会消除矛盾。，洞察别人心理，以平常心处之，视大家为伙伴。第三讲经理人的职业生涯规划优秀经理人的十大工作方式，把公司视为自己全身心投入的对象，全力以赴。，把自己设想为老板，以老板立场要求自己的工作细节。，有责任心地对待每一件工作，不可疏忽。，懂得上司，替其解决问题并努力做到最好。，谦与待人，忠诚为本，信用第一。，关键时刻，展露智慧才华，表现自己。，具有组织与领导能力。，时刻表现创新意识，让自己的工作变成聪明人的游戏。，踏踏实实做人，只是多地张扬与夸大自己。，面对挫折逆境，像战士一样坚强，并能找到突破口。人际性格解析法13 .性格的四种类型我们能够把性格分成四种类型，如图37所示。根据从外向到内向，重人际与重事物,重事物重人际图3-1人际性格解析法【图解】，外向且重视人际关系的叫活泼型，其代表动物是孔雀、猴子：，外向且重视事物的叫力量型，其代表动物是狮子、老虎：，内向且更视人际关系的叫与平型，其代表动物是海豚、熊猫；，内向且重视事物的叫分析型，其代表动物是猫头鹰、啄木鸟。14 根据性格与人相处不一致区域代表不一致的性格特征与不一致的行为取向，在工作生活中要认真掌握与个性不一致的人相处的几条规律：，不一致性格的人适合与不一致的人相处；，由于性格不一致，人与人之间，客户与员工之间，上下级之间就可能有亲疏远近的关系。但是不能让员工觉得这个人是领导的嫡系，那个人则不受重视。总而言之，针对不一致个性的员工，我们要分析他不一致的心理需求，采取相应的方法。人为什么平庸与失败人平庸与失败的原因有四个：，没有目标，随波逐流，这是大部分人的状态。，目标太大，遥不可及，很难实现，因此挫伤了继续努力的积极性。，目标太小，很容易实现，这样就浪费了人的潜能。，设定的目标还务必习惯时代进展的潮流，假如与社会与时代背道而驰，这样的目标注定不能实现。人的平庸与失败往往能从目标的选择中看出来。掌握自己的命运，世界上惟一能真正操纵我们命运的就是我们自己，是我们用自己的思想、观念、心态、行动来操纵自己的进步与成功。，假如自己不操纵命运，那必定会被命运操纵。，我们不能操纵风向，但一定能操纵帆的角度。生活工作中不管遇到什么样的环境我们都能够调整，通过调整，化不利为有利，将逆境转换成顺境，掌握好自己人生的风帆，锁定人生的目标，努力前行。职业生涯模式15 .个人职业生涯的四个阶段管理专家休普用一个休普模式来描绘人们的职业生涯,它按时间将人们的职业生涯分为四个阶段：，探索阶段大多数人在30岁之前都只是个学徒，通过为公司工作，学习知识，增长经验。，立业阶段在30岁到45岁这个阶段，大多数人在某一个领域慢慢地积存了一些知识与经验，成了一名熟练工。，维持阶段到45岁至60岁这个阶段，大多数人已经成了某领域的行家里手，能够做导师去培训接班人。，离职阶段60岁以上的人是公司的元老，处于离职阶段。16 不一致阶段要有不一致的心态在不一致阶段我们应该有不一致的心态。30岁之前不要跟公司谈薪水，这个阶段我们仅仅是被公司收留，是来学习，靠公司发的学习津贴生活。但假如到了45岁，还不能跟公司谈薪水，那就是说这一生没有取得什么成绩。霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论根据人们的性格、能力把人们分成六大类，如图3-2所示：【图解】，现实型这类人善于从事与技能协调与体力有关的职业，如技术工程师、各类手艺型、技术型等工作。，艺术型这类人有艺术细胞，善于表达情感，适合的职业是文学家、美术家、歌唱家等等。，调研型这类人善于从事与调查研究、认识事物、科学探索有关的工作，如科研工作、学者、侦探等等。，社会型这类人喜欢与社会、人打交道，他们喜欢关注人际活动，也能够将其称之为社会交往型。他们适合的职业要索有营销工作、服务工作、社会活动家、演说家等等。，企业型这类人是能够影响他人行为，并以赚钱或者操纵别人为乐趣的企业家，成功的大商人适合企业型工作。而小商人、个体户、小业主则适合社会型职业。，事务型事务型人群适合与结构、规章制度与服从有关的工作。文员、大管家、后勤工作者、服务工作者都是这种类型的职业。职业选择的协调1选择重于学习从上面的介绍中我们已经明白每种不一致类型的人都有其适合的工作。而不一致类型人的性格趋向及潜质特征从童年、少年时就能够反映出来。关键是是否具有良好的教育系统把他们的潜质挖掘出来，然后不断培养、不断训练，为职业选择打好基础。因此说，在人生的进展过程中，第一重要的是选择，而不是学习。假如选错了，再努力地学习，估计也不可能有很大的成就。2.人与岗位务必匹配这个世界上不存在没用的人,一个人之因此没有成功,是由于没有把他放到合适的地方。每个员工都有才能、有潜质，我们需要做的就是挖掘、激发他们的潜质，再把他们放到合适的岗位上去发挥所长。【案例】小李大学本科学习的专业是化工，毕业后一进车间，看到五花八门的管道、闻到化学药剂的气味就头堂。由于不喜欢，没兴趣，因此，小李觉得做化工工程师一辈子也不可能有成就。因此小李去学工程管理，慢慢转了行，到现在，也算小有成就。可见，人的职业从一开始不一定能设计得很好，但命运掌握在自己手中，能够去学习，去改变。演艺界的某些名人也不是科班出身，没有同意过正规教育，但他们都在事业上获得了成功，这就说明职业的选择是最重要的，务必找到适合自己、能发挥自己专长的职业。人生的职业管理1 .关于人生职业管理的三个问题关于人生的职业管理，我们需要考虑三个问题：，热情兴趣兴趣是每个人最好的老师，是事业成功的一半。根据兴趣进展特长，培养人才最有效果。，潜质能力除了兴趣爱好，要想成功还务必有潜质与天赋。没有潜质与天赋，兴趣与爱好也只能是兴趣与爱好，不可能进展成特长，也不可能变成高问报的终身职业。，未来利益有能力与潜质之后，还要分析一下，从事的事业是否具有经济价值，能否在未来带来收益。假如不能带来收益就不能把它作为职业来经营。2 .中层经理在职业管理中的作用人生的职业管理是一个综合的职业分析。中层经理的工作是：，先对自己进行职业分析、职业管理；，帮助员工去做分析，看他是否适合目前的工作。【自检3-1】下列说法正确的是（）A.人的平庸与失败要紧与设定的目标有关。B.宇宙是伟大的，个人是渺小的，因此我们只能随波逐流，不可能掌握自己的命运。C.根据职业生涯模式，我们只能在维持阶段与公司谈待遇。D.关于人生职业的管理，要紧考虑的应该是兴趣与爱好。见参考答案37人生成功四部曲下面，我们再来熟悉一下人生成功的四步曲。，清晰目标做任何事都要有清晰的目标，才不可能在纷乱复杂的环境里迷失方向，偏离轨道。，形成积存毛泽东说得好，对敌人要集中优势兵力，各个击破。这就是说做任何事都要把所有的力量集中在目标上，下大力气，花大功夫形成核心竞争力。，局部优势先集中精力形成局部优势，再逐步扩大优势，形成由点到面，逐步推进的格局。，临界突破美国营销界有一句名言：在一英寸的地方，深挖一英里。其含义就是不要广种薄收，而要把一件事做深做透。与其事事都做，不如做好一件事。这就是临界突破的精神实质。自检表表37是一张自我检验表，请大家自己完成。完成后再把它放大，贴到床头、卫生间、镜子前，以便时时刻刻提醒自己，激励自己。或者者将目标图形化，如一座别墅、一辆跑车,再把它贴到最容易、最经常看见的地方。让目标形成视觉刺激，根植到潜意识，有了这样的意识，就会有一步一步实现它的行动。表3-1自我目标检验表三年后目标信念支撑计划项目行动步骤填表人日期，自我激励主宰人生与命运的只有自己。有一个革命诗人说过，有的人死了，他还活着，由于他的精神活在人们心中；但是有的人活着，他早就死了，由于他从来没有规划过自己的人生。第四讲目标计划与跟进目标与目标管理为了提升管理绩效，实现设定的结果，我们务必进行目标管理。但是在过去50多年的经济建设中，我国国内的经理人不习惯做计划，这是由于计划经济时代所有指标都是由国家制定的。但今天，我们务必学会做计划，习惯做计划，这是经理人的核心管理技能之一。1 .什么是目标目标是目的、宗旨的具体化，是个人或者组织根据自身需求提出的在一定时期内通过努力达到的预期成果。目标的层次能够分为：，个人层，指成员个人的目标。组织层，要紧包含：部门成果单位目标专业系统目标具体目标组织总目标2 .目标的分类目标分类要紧有下列几种：，要紧目标与次要目标这种分类方法有助于分清主次，抓住要紧矛盾。，操纵性目标与突破性目标前者是目标的底线，后者是目标的上线。，长期、中期与短期目标，明确目标与模糊目标，定性目标与定量目标我们要求将可量化目标全部量化,无法量化再使用定性的办法。定性目标务必是具体化、清晰化、细节化、标准化的目标。【案例】销售人员与生产人员的工作目标能够量化。但后勤人员、话务人员的工作就很难量化。比如说，我们不能规定每天每个话务员务必接听100个电话。但能够把话务员的工作目标标准化、具体化、细节化。如我们规定铃响三声务必接听也话，接听电话的第一句问候语是：''您好，这里是某某公司，我能为您效劳吗？“这就是统一的工作标准，是细节化的目标。3 .工作目标的类型工作目标通常分为三大类型：，达成型工作目标：重点分析在什么条件之下才能实现目标。，解决问题型工作目标：重点分析引发问题的原因，找到原因后再解决问题。，例行型工作目标：工作重点是设定有效的规程、规范、标准,【案例】松下有一句口号：“经理人要把每一次意外事件变成例行工作这就是说，第一次发生的事件是突发事件，再一次发生就是例行工作了。换句话讲，就是把反应变成预应，反应是亡羊补牢；预应是同意教训，采取措施，避免再次发生。如2003年中国政府面对突如其来的''非典是反应，到2004年面对禽流感与少数非典现象的时候是预应。由于我们早已做好了充分的准备，采取了必要的措施。因此，经理人在工作中应该把反应变成预应，将突发事件变成例行工作。4 .目标的五大要素，什么是SMART五大要素S(Specific)明确具体的：即目标不能是模糊的，粗略的。M(Measurable)可测量的：即要求目标能够衡量，不能量化的要具体化、清晰化、细节化。A(Action-oriented)行动导向的：要求小目标与大目标一致，短期目标与长期目标一致，有具体操作的可行性。R(Realistic)务实可行的：要求目标大小合适，务必是通过切实努力能够达成的。T(Time-related)有的时候间限期的：务必在规定时间内完成目标，不能让目标遥遥无期。工作目标假如不具备SMART五大要素，就容易出现扯皮、推卸责任的现象。【案例】销售部张经理给小王安排工作：“小王啊，你去把商场的情况处理一下。”第二天，张经理又问小王：“昨天跟你说的情况处理的怎们样啦？”小王：“啊，还没做呢”张经理不高兴了：“已经给你交待了，怎么还没做？”小王：“对不起，张经理，我以为你不急。”，目标SMART练习下表中的每句话都是一个目标，请大家考虑一下这些目标是否具备SMART五大要素。表4-1年度目标示例表目标缺少的要素2005年在管理人员培训方面要加大力度M希望你们部门提高团队协作能力S、T客户满意度务必提高到95%以上T2005年部门费用成本不超过50万元你务必在半年内减少20公斤5 .目标管理的热潮，目标管理的进展历程二战后至1975年：工作经验主义20世纪90年代：能力主义21世纪：业绩主义，目标管理的运用过去我们用“不管黑猫白猫抓到老鼠就是好猫”、“是骡子是马拉出来遛遛”、“又红又专”这样的标准来评价干部、评价员工。今天我们通过结果管理、目标管理来考察员工绩效。只有当经理人头脑中始终想到“每天都有灵活、与谐的经营管理”的目标产生，目标的实现才不是空中楼阁。6 .目标Ir理的误区每个人在实践中实施目标管理难免会走进一些误区，我们把这些误区总结出来，希望引起大家的注意。这些误区包含：，管理权威，受到挑战；，讨价还价，没完没了；，目标模糊，完成困难；，部门目标得不到下属的共识；，下属无目标，等待分配，不主动；，随时追踪评估很累，没时间：，工作业绩无法准确评估；，目标变来变去，还要鞭打快牛。如何设定好目标7 .无法设定好目标的原因无法设定好目标的原因要紧有：，目标与目的相混淆，定量与定性目标的问题在这里，大家要把握好一个准则：能量化的目标要量化，不能量化的要标准化、细节化、具体化。，多重目标的问题，目标冲突的问题，不熟悉好目标的特征8 .设定目标的7个步骤设定目标需要七个步骤：，正确懂得公司目标，并向下属传达；，制定符合SMART原则的目标；，检验目标是否与上司目标相一致；，列出可能的问题及相应解决方法；，列出实现目标所需技能与授权；，列出为达成目标所必需的资源；，确定目标完成的日期。事实上，这些步骤正好符合SMART五大要素的要求，而且它们也与我们后面工作计划制定的要素是一致的。9 .制定下属目标的误区在制定下属目标时，经理人容易走入下列误区：，一些经理人认为下属各司其职，没必要对下属进行目标分解。，没有让下属充分懂得公司与部门目标，导致下属只关心自己的目标与任务，不考虑部门与全局的目标，使小目标与大目标的方向发生偏差。，把制定下属目标看作是分配工作，不考虑下属的意见，不管下属是否认同。，认为制定下属目标太费事，管理太复杂，因而对这一工作存在抵触情绪。，没有把目标与工作绩效统一起来。4解决下属阻力的方法在制定下属目标时，经理人要克服下属的阻力：，解释目标带来的好处通过沟通，向员工解释目标给公司、部门、个人带来的好处。，鼓励下属自己设定目标让每名员工、每位主管都学会设定周目标、月目标、年目标，养成自己制定工作目标与计划的习惯。，循序渐进反复训练，一步一步稳扎稳打。，目标与绩效标准要相互统一只有把员工的工作目标、绩效标准与他的收益统一起来才能发挥目标管理的作用。，向下属说明领导对其工作所能提供的支持告诉员工在遇到困难时会得到援助。10 建立下属目标的步骤，第一步：解释与介绍组织、部门的目标；，第二步：下属自我设定目标，并提出工作标准；，第三步：目标对话与沟通；，第四步：确认并书面文字化。在工作中的很多时候是由员工自己制定工作目标，为了使目标更合理，还需要上下级通过对话与沟通，对目标进行调整并形成共识，再用文字的形式把目标确认下来。在具体的落实过程中，要不断追踪、跟进目标的进展，不能束之高阁，撒手不管，否则就违背了制定目标的初衷。11 思考题现在请大家思考两个问题，你当前的目标是什么？，达成此目标的手段是什么？事实上，很多经理人的工作目标都很模糊，思路与方向也不清晰。就好像航行在大海上的一条船，假如船的罗盘总是向左偏一度的话，那么，这船在大海上转了一圈后，还是回到了起点。为了不在大海中迷失方向，偏离轨道，务必有一个灯塔，这个灯塔就是我们的目标。【自检47】请结合我们讲的目标、目标管理及如何设定好的目标完成下面的思考题。您这一时期的工作目标是什么？您的目标具备SMART五大要素吗？假如没有，该如何加以改进。达到这一目标的措施手段是什么？您是否具有追踪、跟进的