【毕业论文】印刷厂薪酬设计的问题和对策研究.docx

毕业设计（论文）题目：某某印刷厂薪酬设计的问题和对策研究某某印刷厂薪酬设计的问题和对策研究摘要自改革开放后，我国的经济体制飞速发展，并且在前进中得到不断地完善，使得人力资源管理工作在不知不觉中提升地位。随着人力资本成为企业核心竞争力一部分，企业薪酬管理也从简单的发放薪酬和增加薪酬逐渐演变成满足员工需求，体现企业以人为本的文化标志。一般而言，企业薪酬设计在很大程度上受到企业本身的内外环境和外部环境的影响，因此，一套有效的薪酬设计方案能为企业节省了不少人力成本，同时也能为企业提升竞争力。技术工人逐渐生产厂家的主导力量，在各个城市的招聘会中，技术工人的基本工资一般都比销售人员高，而企业所招聘的储备干部则是必须从第一线生产人员开始，进行全面的培训，因此如何留住更多的技术工人则成了企业管理中重要的人力资源问题。本文从企业薪酬设计作为出发点，通过对某某印刷厂薪酬设计出现的问题以及有效解决问题的对策进行一系列调查和分析，探讨该企业薪酬设计的有效设计方案以及薪酬设计在企业核心竞争力的影响，对构建高效团队、提升员工积极性以及增强企业核心竞争力。本文主要采用案例分析以及归纳总结等较为常用研究方法,归纳并提出薪酬设计的原则和步骤，总结某某印刷厂的薪酬设计特点和应对策略,对该企业人员薪酬设计的完善具有一定的借鉴意义。关键词：薪酬设计；民营企业目录1绪论11.1研究目的和意义11.2研究的内容及方法11.2.1 研究的基本内容11.2.2 研究的方法12薪酬设计的综述32.3 .1国外研究的历史、现状42.4 .2国内研究的历史、现状53某某印刷厂薪酬设计问题的相关调查73.1公司背景73.2公司的组织结构及人员现状分析73.3员工薪酬调查研究73 .3.1管理者对于薪酬现状的调查74 .3.2基层人员薪酬现状的调查94某某印刷厂薪酬设计问题的对策与建议124.1 设计一套迎合员工需要薪酬体系124.2 工资结构的确定134.3 合理安排工作时间和工作内容134.4 适时调整员工的薪酬134.5 实行激励工资管理135结论155.1课题研究结论155.2课题研究展望15参考文献16致谢17附录A某某印刷厂员工薪酬问题访谈表181绪论随着国内经济的日益发展,人力资源管理板块的重要性也被众多企业家高度关注，并由此催生出人力资源管理部门，其最终目的则为企业保持竞争优势。人力资源共分六大模块,分别包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中，薪酬福利管理则成为企业能否吸引、激励和留住人才的关键。1.1 研究目的和意义自改革开放后，我国的经济体制飞速发展，并且在前进中得到不断地完善，使得人力资源管理工作在不知不觉中提升地位。随着人力资本成为企业核心竞争力一部分，企业薪酬管理也从简单的发放薪酬和增加薪酬逐渐演变成满足员工需求，体现企业以人为本的文化标志。一般而言，企业薪酬设计在很大程度上受到企业本身的内外环境和外部环境的影响，因此，一套有效的薪酬设计方案能为企业节省了不少人力成本，同时也能为企业提升竞争力。本课题从企业薪酬设计作为出发点，通过对企业薪酬设计出现的问题以及有效解决问题的对策进行一系列调查和分析，探讨企业薪酬设计的有效设计方案以及薪酬设计在企业核心竞争力的影相，对构建高效团队，提升员工积极性以及增强企业核心竞争力。1.2研究的内容及方法1.1.1 研究的基本内容本课题主要包括四个方面的内容：1.绪论。主要介绍本课题研究的背景、意义、文献综述，以及研究的方法。2 .薪酬设计的综述，简略叙述目前国内民营企业在薪酬设计方面的现状，以及关于多数企业薪酬设计出现的问题的调查。重点介绍文中企业的背景，文中企业的薪酬现状及其所面临的问题，为下文的薪酬设计的问题分析和改进措施提供基础。3 .对文中企业的薪酬设计思路进行分析和整理，就对文中企、Ik调查所得的结果的现状和原因进行分析。4 .提出笔者对文中企业调查结果的看法、建议，以及笔者对该企业薪酬设计的问题进行改进或解决问题的方法。5 .结论，总结课题研究的主要内容及主要结论、观点，提出研究展望。1.2.2研究的方法1 .调查法。主要利用调查问卷，收集当前祈福新邨餐饮公司基层员工和中层管理者分别对培训的理解和看法、基层员工在企业中的培训问题、中层管理者对其在企业中培训的建议、公司在员工培训中的具体做法，对信息进行汇总、整理和分析，并对这些问题出现的原因进行深入的分析。2 .文献资料法，主要收集以往国内外学者在企业员工培训问题方面的研究历史与现状，国内外对于培训方面的理论研究和实践研究都很多，特别是关于解决这些培训问题的对策与建议。3 .归纳法,在收集的资料里有很多学者专家的观点，对于它们进行有针对性的整理,并根据餐饮公司员工培训的实际问题加以分析，完善资料或重新做出建议。不过他们都只是提及其中的某些方面，本文对这些观点进行总结，作为本文研究的依据。1.3研究目标综上所述，笔者期望能通过本文的研究、论证以及分析文中企业的现状，并结合这种现状进行试验性改革创新，从而找出一套适合类似企业的薪酬设计基本方案，为实现研究的最终目标优化各类企业的薪酬体系设计。同时也希望通过文献的研究与总结企业关于企业薪酬设计方面的经验和教训，探讨企业人力资源管理的有效方法和途径，试图通过实证研究进一步完善以往学者在这一问题上的探讨。2薪酬设计的综述对于薪酬这一概念，由于文化的差异性，因此国内外学者都有不同的定义，笔者在此先采纳其中部分对于薪酬的定义进行总结和修改，并加入自身的理解，以便读者更容易理解下文。2.1薪酬综述正如刚才所言，由于各地文化的差异性，国内外学者对于薪酬这一概念都有不同的定义。笔者在大学期间曾修人力资源管理课程，因此也采纳课堂上的人力资源管理与开发一书作为主要论调。该书对薪酬概念作了以下的界定：组织报酬是指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报，包括内在报酬和外在报酬。内在报酬是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常是因为参与特定的任务和活动而产生。外在报酬可由组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。另外，笔者也额外涉猎了其他学者对于薪酬的定义以供参考，如美国学者MilkOVieh&Neoan认为，薪酬是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。而林汉川、刘平青和邱红三人则在合编的中小企业管理中提到：薪金报酬是指员工因其劳动付出而获得的补偿。因此，我们不难发现，众多学者的对于薪酬的理解都是大同小异的，薪金、福利这些都是员工薪酬的经济性外在因素，而工作环境、心理满足等则是非经济性内在因素。2.2薪酬体系在薪酬综述中，笔者曾提及本文的主要论调是基于人力资源管理与开发一书，因此对于薪酬体系，笔者结合书中所学，总结归纳出员工薪酬体系的构成内容，同时附加了一些自己的假设。在笔者设计的薪酬体系中，员工薪酬主要分成两部分，第一部分是内在报酬，第二部分是外在报酬。内在报酬包含员工工作环境、员工彼此间的关系、企业给予员工的肯定程度等；外在报酬则分为两个部分，第一部分主要是货币报酬（即工资），第二部分是非货币报酬（即福利）；其中货币报酬主要包括基本工资、激励工资，而非货币报酬则主要包括法定福利和自愿福利，以及企业给予员工的补助等。（如图2-1）企业补助图21薪酬体系结构图2.3国内外薪酬研究现状2.3.1 国外研究的历史、现状人力资源管理的发展历程可以分为几个阶段：18世纪末至20世纪初的产业革命时期的劳工管理阶段、20世纪初的雇佣管理阶段、20世纪40年代至80年代的人事与劳动管理阶段以及现在的人力资源管理阶段。薪酬设计是人力资源管理的重要内容，“科学管理理论时代”的泰勒是最早对薪酬进行研究的代表人物；1971年，美国著名学者埃德劳勒出版了薪酬和企业发展，在书中率先考虑了如何将薪水和企业的发展联系起来；1990年，劳勒在此前的基础上出版策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合一书，系统地论述了薪酬管理和企业发展的关系。随后，约翰特鲁普曼在埃德劳勒等学者的研究基础上出版了薪酬方案如何制定员工激励机制，并在书中进一步提出了强调员工参与性的自助式薪酬管理理念。20世纪90年代初，一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合的薪酬体系在美国诞生宽带型薪酬。同期，学者UIriCh(1997,1998)再次强调人力资源的重要性，提出人力资源管理活动应包括战略规划与持续改进的相关任务，从侧面也论证了人力资源管理中的薪酬设计及管理对企业战略发展的重要性。1998年，WrIght等学者在人力资源管理活动的三个价值层次（事务性活动、专业性活动、变革性活动）中提及到“准确制定人力资源战略并贯彻执行”这一内容，再次论证了薪酬设计在人力资源战略的重要地位。2.3.2 国内研究的历史、现状改革开放前，受计划经济体制影响，薪酬设计方面的研究更多偏向与计划经济。随着改革开放脚步的加快与经济体制的转变，薪酬设计功能在市场经济中越来越突出。20世纪90年代开始，部分学者相继提出各种关于薪酬设计与市场经济大环境下各企业的相关理论，如颜爱民教授提出的“全面薪酬体制实施的必要性及作用”，即通过改变企业付酬的理念，通过薪酬设计等方式，满足员工物质和精神的双重需要；又如文跃然教授的“薪酬激励和薪酬未来发展方向”。其中值得一提的是在1984年，中国人力资源开发研究中心成立，主要任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。20世纪90年代末，随着我国经济的发展，国内部分的大学开设人力资源专业或研究方向的课程；进入21世纪，经济发展势头更猛，从而使国内几乎所有的大学都把人力资源专业或研究方向作为必须开设的课程，其中更是增添的薪酬设计作为课程的主要内容和考察重点。2002年9月1日，著名经济学家吴敬琏与陈清泰教授出版了公司薪酬制度概论一书，在书中可以看到作者将国内的薪酬设计发展历程切分为三个阶段：第一阶段是20世纪50年代至70年代，即计划经济时期；第二阶段是20世纪80年代至90年代，即改革开放后的卜年时期；第三阶段是21世纪至今，即经济腾飞阶段。早期而言，薪酬设计并没有一套完善的职位评估体系，只是根据员工的具体工作内容进行一个简单的评估，使员工对工作缺乏积极性和精神上的不满足；第二阶段时期，国内经济在逐步发展，在改革开放的步伐加快的情况下，国内部分企业受到国外企业文化的影响，开始出现工作评估体系和人才市场。因此，在这个时候就开始不再单一地根据职位对薪酬进行简单设计，而在原有基础上再根据员工的个人表现增加相应的额外薪酬或奖金。第三阶段时期，国内经济体制基本上完成了从计划经济到市场经济的转变，经济也开始腾飞。同时，由于改革开放的持续与扩大，在第二阶段的经验总结情况下，国内的企业对外接触的程度也更大地提高，薪酬设计系统也相应地得到完善，各种薪酬设计理念和设计方法逐渐涌现。尽然依然是以肉位为主要设计依据，但技能或竞争力也被加入了薪酬设计范围，并被作为重要设计依据，有小部分大中企业更是利用计算机模型辅助分析工具对企业员工的岗位、技能、绩效等进行薪酬设计。当然，由于这类分析工具的成本较高，而且所需数据也异常庞大，因此并不是十分地流行。由此可见，薪酬设计体系还是有需要不断进行完善的地方。3某某印刷厂薪酬设计问题的相关调查3.1公司背景某某印刷厂规模仅属于小型的个体民营企业，位于佛山市禅城区潘村乡。尽管当地是城中村，但配套设施较为完善，有学校、医务所、以及较为丰富的饮食业；另外当地以外来务工人员为主，因此工厂员工多为外来务工人员。某某印刷厂成立于2003年，工厂员工约15人（由于人员流动性较强，因此取约数），主营各类印刷纸品。3.2公司的组织结构及人员现状分析某某印刷厂现有员工16人，员工主要分成管理者和一般员工，而管理者有4人，财务部、人事部、物流部各1人，总经理1人；一般员工共11人，两个生产组各5人,仓库和运输暂由1人兼任。3.3员工薪酬调查研究为了深入调查某某印刷厂的员工薪酬问题，务求使本文的数据更为真实，笔者亲身多次到该厂进行实地调查，并向该厂的领导和员工进行了相关的咨询调查。本次调查人数共16人，调查成功率为100%,其中管理者比率为25%,基层人员的为75%。3. 3.1管理者对于薪酬现状的调查（1）在数量上，管理者对薪酬现状的满意程度：由此可见，工厂的管理者对于薪酬现状的满意程度占四分之三，仅有1人认为需要作稍微的提升。重视的占50%。而非常（3）管理层认为薪酬对自身的激励程度:同样，由图可知，仅有1位管理人员对薪酬现状的激励程度略感不够，其余3位对第8页共18页薪酬现状起到预期中的激励效果。（4）管理者对于现有职责是否明确:不明确0%明确不明确明确100%厂内管理层共4人，通过走访调查，彼此都对其现有工作职责表示有明确的认识。（5）工厂管理层期望调整薪酬的频率：由此可见，管理者对薪酬调整的频率在一年以上的占50%,半年和一年的各占25%。3.3.2基层人员薪酬现状的调查（1）基层员工对薪酬现状的满意程度：基层人员在薪酬满意程度方面，与管理者的调查方面存在一定的分歧。由图可知，对薪酬现状非常满意的占17%,感觉满意的占25%,稍感不满的占58%0从调查结果来看，工厂基层员工对薪酬满意程度并没有出现极端化现象。（2）目前工厂基层员工对薪酬现状的重视程度：由图可知，基层人员对薪酬现状的重视程度与管理人员的调查结果大致相同，十分重视的占42%,比较重视的占50%,不重视的仅占8%。基层员工认为薪酬对自身的激励某某印刷厂主要的员工类型是生产组员工，以体力活为主，因此期望的薪酬都比管理或服务行业要高。由调查数据可知，有58%的基层员工并未因现在的薪酬而受到激励,仅有42%的基层员工受到激励。（3）基层员工对于现有职责是否明确：不明确0%明确1.1 确明确100%由此可知，基层人员与管理者都对自身的工作职责十分明确，工厂内部管理十分到位，从而影响员工工作积极性的或许就只是薪酬方面的问题导致。（4）工厂基层员工期望调整薪酬的频率：通过对调整薪酬频率的调查，不难发现，在基层人员中，期望半年进行一次薪酬调整的达33%,期望一年进行一次薪酬调整的达50%,一年以上的则有17%。4某某印刷厂薪酬设计问题的对策与建议1.2 设计一套迎合员工需要薪酬体系薪酬设计最终的目的是雇佣员工、挽留员工以及激励员工。一直以来，多数企业都采用狭隘的薪酬管理，从而使薪酬设计与企业的发展战略严重脱离。企业在执行薪酬决策之前.，必须明确薪酬体系的最终目标，注重薪酬管理的公平性，并且要从企业的发展战略作为出发点。在本课题调查研究中，不难发现，某某印刷厂并没有对薪酬设计进行过任何体系建设，只是简单地根据市场上的一般劳力价值与员工商讨薪酬。有鉴于此，笔者利用自身所学，通过长期的走访调查，为工厂简单地设计一套迎合员工需要的薪酬体系，具体建议如下：（1）确保薪酬设计的公平性。薪酬设计的公平性，就笔者所学，共分三个部分，分别是外部公平、内部公平以及个人公平。实现外部公平，则是通过使工厂薪酬体系具有外部竞争性,使得企业在工资、福利等因素都比外部市场环境更具吸引人才的竞争力。实现内部公平，则是根据工厂内部不同工作内容，通过工作分析和工作评估确认各种相对的工作价值，而后进行相应的薪酬调整，从而有效降低员工对工厂薪酬现状的不满情绪。实现个人公平，则是根据工厂员工的工作内容，确定其所拥有的工作技能，对薪酬结构进行调整。（2）认识工作职责及内容。员工必须清晰了解各自的岗位职责，定期由工厂管理者对员工进行工作岗位职责的阐述和更新，让员工明白各人的工作内容，同时在此基础上实现工厂的内部公平以及个人公平。根据上述走访调查的资料显示，工厂的所有员工都对自身的工作内容和职责都有清晰的认识。（3）制定战略性薪酬。由于工厂长期以来只是简单地根据市场上的一般劳动价值与员工商讨薪酬，没有意识到薪酬设计对企业发展战略之间关系的重要性，笔者认为工厂应马上通过薪酬设计向员工传递相关信息，如员工的职责、员工的工作方法、员工的利益等，充分利用薪酬的激励性引导员工的工作行为，使其与工厂的发展方向一致，从而能有效地调动员工的工作积极性。再观上文，在笔者走访调查的数据中，可以看见有58%的基层员工并未因现在的薪酬而受到激励，仅有42%的基层员工受到激励，因此制定战略性薪酬势在必行。同时，工厂在制定战略性薪酬的时候，必须注意要以工厂的发展目标、战略、员工的差异性等作为出发点。1.3 工资结构的确定“工资等级的多少、不同等级之间的工资级差以及决定工资等级和攻击级差决定着组织内部工资结构的形态这一概念是笔者在大学期间的学习内容，刚好适合本课题的研究。通常，工资结构分为“以岗定酬”和“以人定酬”两种，鉴于某某印刷厂员工的特殊性，工作内容较为简单而且单一，因此笔者建议使用“以岗定酬”。然而，实施“以岗定酬”则需要通过“工作评价”这一媒介对员工的工作内容、所需技能等因素进行评估，进而为工厂确定职位结构。在工作评价当中，就笔者所学，包括工作排序法、配对比较法、工作分类法、薪点评价法以及要素比较法。尽管工作排序法适合规模较小的企业使用，但由于工厂员工的工作较为单一，工作难度相差无几，因此笔者建议选择方法类似，但更为系统化的配对比较法，以便更为系统地为员工的工作进行评价。1.4 合理安排工作时间和工作内容在本课题调查过程中，笔者从中了解到一些关于部分员工对薪酬现状不满的原因，其中大部分是认为员工的工作时间相对其他工作来说较长，而且工作内容经常变化，有些工作内容甚为苦闷，使得员工未能从工作中学习到一定的技能。为此，笔者建议工厂管理层能够根据员工的需要适当地增加休息时间，在员工认为苦闷的工作中提升工作乐趣，从而使员工提高积极性，降低不满情绪。1.5 适时调整员工的薪酬根据调查和访谈，笔者得知管理者对薪酬调整的频率在一年以上的占50乳半年和一年的各占25%；基层人员期望半年进行一次薪酬调整的达33%,期望一年进行一次薪酬调整的达50%,一年以上的则有17双另外，在笔者的访谈当中，一些老员工认为薪酬调整频率太低也是员工对薪酬现状不满的原因之一。有鉴于此，笔者向部分员工进行了相关咨询，而后对工厂的财务现状进行了一次研究，发现工厂大部分季节情况下的财务状况并没有赤字问题，应当足以满足员工的需求。同时，由于近几年的物价飞涨过快，员工对于薪酬调整的需求越加迫切，因此笔者提议工厂管理层能适时根据工厂附近的市场物价调整相应的薪酬，以便挽留员工。1.6 实行激励工资管理所有的薪酬设计其最终的Fl的是雇佣员工、挽留员工以及激励员工。薪酬制度的好坏影响着员工的工作积极性。实行激励工资管理，有助于吸引、保留和鼓励表现好的员第13页共18页工，提高他们的工作积极性以及对工厂的忠诚度。在传统的工资结构中，加薪或提成是最普遍的激励方式，在此笔者提议工厂可引入一种“资历激励”的模式。这种模式旨在保留表现良好的原有员工，在原有工资上增加相应的工资或者职位等级，让老员工对工厂有归属感以及在员工之间具有荣誉感，有别于传统的“资历工资”。另外，笔者也就激励工资管理方面整理了相关的资料，供工厂管理层和读者参考。就个人激励计划方面，针对工厂员工工作内容的单一性和简单性，实施计件制、行为鼓励计划以及推荐计划都是未尝不可；就团队激励计划而言，笔者则比较推荐奖励平均分配，个别贡献突出者额外分配的方式；最后关于组织激励计划，笔者只建议实行利润分享计划，原因在于工厂规模较小，不宜实行员工持股计划，否则极有可能引起管理层的决策权震荡。4. 6营造一个公平、公正、透明的薪酬管理环境，全员参与报酬上的公平是最能凸显出企业的薪酬制度是否完善，员工往往最容易并且喜欢对报酬进行相互的比较，一旦发现报酬上的不公，而又没有得到合理的解析，又或者没有通过一个公平的制度来衡量的话，员工的工作积极性会大打折扣。除了实现外部公平、内部公平以及个人公平以外，还要对薪酬管理进行公正的处理。所谓的公正处理，就是不偏私，不因感情原因或裙带关系使个别员工得到不应有的待遇，以确保其他员工在心理上的平衡。同时，在薪酬管理的大环境下，对于薪酬的设计过程以及管理过程，要做到透明，让员工充分了解工厂的薪酬管理制度，避免日后出现的争执，从而影响其他员工的工作积极性。5结论4.1 课题研究结论某某印刷厂是一家主营各类印刷制品的小型个体工厂，期内员工多以体力劳动为主，而薪酬也是决定员工工作积极性的关键因素。通过本课题的调查分析，从文中得出结论，基层人员和管理人员对工厂薪酬设计的关注度都是偏高的，部分员工因工作内容和生活习惯的影响，对薪酬现状稍感不满从而影响工作积极性，最终影响到工厂的实际产出。因此，笔者总结了以下几个重点问题供工厂管理层进行参考：（1）工厂尚未制定薪酬体系；（2）部分员工工作内容和工作时间使得员工士气低落；（3）员工对薪酬调整的频率有所期待；（4）管理人员重视薪酬现状，却没有薪酬设计意识。根据上述调查分析发现的问题，笔者通过结合工厂的实际情况和研究，制定出相应的对策与建议：（1）设计一套迎合员工需要薪酬体系；（2）合理安排工作时间和工作内容；（3）适时调整员工的薪酬；（4）管理人员要具有薪酬战略概念；（5）营造一个公平、公正、透明的薪酬管理环境，全员参与。5. 2课题研究展望就本课题的研究结果表明，要使薪酬设计达到预期的目标，激励员工工作效率，需要通过多方面的整改，迎合员工的需要，从多方面进行考量、设计和执行。而今的生产企业，大多数都把员工工作产出放在首位，却忽略了薪酬设计对员工工作积极性的激励作用。尽管由于受到时间以及经济等因素的制约，本文还存在一些亟待改进之处，如本课题所采用的研究方法虽然通用，却因笔者对问卷设计经验的不足，以及尚浅的访谈技巧，因此可能会与实际调查中受访者的真实想法有所差异。但本文提出的薪酬设计模式,相信也适合一些境况相同的生产类企业。最后，笔者会在将来闲暇之时对本课题进行多次完善，使得本课题的研究更为完美。参考文献成思危主编,赵曙明著.人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社,:178-207.林汉川.中小企业管理管理M.北京：高等教育出版社,2011,6:373-3833中国人力资源网(,cn)4中国人力资源管理网()5赵曙明.人力资源管理研究J.南京：南京大学出版社,1995.6刘军胜.薪酬设计实务手册M.北京:机械工业出版社,2002陈清泰,吴敬琏.公司薪酬制度概论M.北京：中国财政经济出版社,2001.9.8苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题J,2001,10.致谢本论文自选题到最后的完成，这一切都离不开指导老师某某。某某老师严谨的治学态度、渊博的管理学知识以及丰富的经验知道都使笔者受益匪浅。乘着本文结束之际，笔者十分感谢在校期间，那些教育和培养过笔者的老师们、师兄师姐们，以及在进行本课题研究曾经帮助笔者的几位朋友，没有了你们就没有现在的我，是你们栽培、指导、孕育了今天的我，给予我幸福的生活。最后，谨向所有无私协助本人的各位亲朋师友致以本人最诚挚最深切的感谢！附录A某某印刷厂员工薪酬问题访谈表受访人:访谈人:所属部门:时间:对于薪酬现状满意吗？满意或不满意的原因是什么？对于现有工作内容和职责有明确的认识吗？您的工作内容和职责是什么？就职后工厂的薪酬调整有什么变化？（工作、生活等）薪酬现状对您的激励作用大吗？为什么？对于公司的薪酬设计，你有什么建议？