2023年人力资源师一级考前冲刺试题8.docx

2023年人力资源师一级考前冲刺试题8第1题：单项选择题企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额()标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。Ax1%B、3%C、5%D、8%【正确答案】：C【答案解析】：自2008年1月1日起，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。第2题：单项选择题经营者任期未满而主动要求离开时，其拥有期股变现要按契约规定0oA、取消B.扣减C.不变D.增加【正确答案】：B第3题：单项选择题()是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A、人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【正确答案】：A第4题：单项选择题股票期权计划实施若干年后，一般为().自动结束。A、2?3年B.5年C.8年D.10年【正确答案】：D第5题：单选题不限定工作环境的培训转化理论是()oA、同因素理论B、激励推广理论C、认知转化理论D、自我管理理论【正确答案】：C【答案解析】：第三版教材已删除。此题考核培训转化理论。不限定工作环境的培训转化理论是(认知转化理论)，认知转化理论各类的培训内容和环境都可以，而激励推广理论，只是指人际关系技能的培训，有细小的差异。第6题：单项选择题()强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。A、家族式企业文化B.发展式企业文化C.市场式企业文化D,官僚式企业文化【正确答案】：B第7题：单项选择题培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果正确答案:D【答案解析】：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。本考点在新教材中已删除。第8题：单项选择题关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A、岗位指南就是岗位说明书B、岗位指南必须像技术手册那样精确C、岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D、岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本正确答案:C【答案解析】：岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。第9题：单项选择题()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。As职组B、职等C、岗级D、岗等【正确答案】:A【答案解析】：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。第10题：单项选择题降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织（）措施。A、管理B.监督C.人事D.协调【正确答案】：C第11题：单项选择题（）是企业管理的中坚力量。A、高层管理人员Bs中层管理人员C、基层管理人员D、一线管理人员正确答案:B【答案解析】：中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。第12题：单项选择题单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏（），使组织的创新能力下降。A、竞争能力B.主动性C.新鲜血液D.变革能力【正确答案】：C第13题：单项选择题（）不属于定员定额分析法。A、工作定额分析法Bx比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法【正确答案】：D【答案解析】：定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。第14题：单项选择题劳动法律关系的主体是指（）oA、工会代表与用人单位B、工会与用人单位C、职工代表与用人单位D、劳动者与用人单位【正确答案】：D【答案解析】：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。第15题：单项选择题在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A、计算机模拟法B、马尔可夫分析法Cs定员定额分析法D、经济计量模型法【正确答案】：D【答案解析】：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。第16题：单项选择题奥斯本检核表法又称为（）。A、稽核表法B.审核表法C.监稽表法D.检核表法【正确答案】:A第17题：单项选择题绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；修改调整；才旨标调查。排序正确的是（）a、（Dm®B、（2®c、D、【正确答案】：C【答案解析】：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析；（2）理论验证；（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整：第18题：单项选择题以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是（）OA、行为定位法B、强制分布法C、关键事件法D、目标管理法正确答案:A【答案E析】：有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是行为定位法。第19题：单项选择题无领导小组讨论中，一组被评人的数量为()oA、35人B、69人C、5-15AD、510人【正确答案】：B【答案解析】：无领导小组讨论(Ieaderlessgroupdiscussion,简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。第20题：单项选择题无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A、排序选择型Bs开放式C、资源争夺型D、两难式正确答案:D【答案解析】：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。第21题：多项选择题设定关键绩效指标常见的问题有()oA、工作产出项目过多B、绩效指标设置多样化C、绩效指标不够全面D、跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多E、绩效标准缺乏超越的空间【正确答案】：ACDE第22题：多项选择题员工援助计划的操作流程的实施包括()。A、问题诊断阶段B.方案设计阶段C.宣传推广阶段D.教育培训阶段和咨询辅导阶段E、项目评估和结果反馈阶段【正确答案】：ABCDE第23题：多项选择题自然流出的原因包括()oA、退休B.退职C.死亡D.裁员E、伤残【正确答案】：ACE第24题：多项选择题学习型组织的功能是()oA、有利于鼓励员工共同合作B.促进了组织与环境相适应C.促进了员工之间探讨和对话氛围D,有助于建立学习及学习共享系统E、有助于企业为社会服务【正确答案】：ABCDE第25题：多项选择题麻木型思维障碍是指()oA、人们对生活、工作中的问题习以为常B,精力不集中，思想不活跃C.行动不敏捷，不能抓住机遇D.不会主动寻找困难，迎接挑战E、不能实现创新【正确答案】：ABCDE第26题：多项选择题人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是()A、对顾客群的分析B、对新加入竞争者的分析Cx对市场环境的分析D、对企业优、劣势的分析E、对竞争策略的分析【正确答案】：ABE【答案解析】：在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。第27题：多项选择题技能薪酬的种类包括()oA、技术薪酬B、能力薪酬C、提成薪酬D、薪点薪酬E、效益薪酬正确答案:AB【答案金析】：技能薪酬的种类包括：(1)技术薪酬；(2)能力薪酬。第28题：多项选择题下列选项中，属于品德测评的方法是()A、SWoT分析法B、FRC品德测评法C、问卷法D、竞争五要素分析法E、投射技术【正确答案】：BCE【答案解析】：品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容，其方法主要有：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。第29题：多项选择题人力资本战略评价与控制，应当做好（）方面的工作。A、环境评价B.资源分配C.问题确定D.战略制定E、行动计划【正确答案】：ABCDE第30题：多选题一般而言，总经理的职权包括（）。A、决定集团的经营方针B、决定集团的机构设置方案C、制定和修改集团章程D、任免集团的中层管理干部E、领导集团的生产经营工作【正确答案】：BDE【答案解析】：新三版教材已删除此内容。此题考核企业集团的治理结构。一般而言，总经理的职权包括（决定集团的机构设置方案、任免集团的中层管理干部、领导集团的生产经营工作）。第31题：多项选择题影响企业薪酬水平的外部因素包括（）。A、市场因素Bs所属行业C、生活费用D、企业规模E、物价水平【正确答案】：ACE【答案解析】：影响企业薪酬水平的外部因素包括：（1）市场因素；（2）生活费用和物价水平；（3）地域的影响；（4）政府的法律、法规。第32题：多项选择题薪酬战略的基本内容包括（）oA、内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率战略D.薪酬体系管理E、薪酬运作管理【正确答案】：ABCD第33题：多项选择题企业出现重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须做到（）。A、不隐瞒B.不谎报C.不迟报D,不故意破坏现场E、应承担行政责任【正确答案】：ABCD第34题：多项选择题控制与评估阶段主要包括（）方面的工作。A、建立控制系统B.监控效益C.评估偏差D,控制偏差E、纠正偏差【正确答案】：ABCDE第35题：多项选择题员工素质测评的基本原理包括（）A、职位差异原理B、个体差异原理Cs工作差异原理D、人岗匹配原理E、权责匹配原理正确答案:BCD【答案解析】：员工素质测评的基本原理包括：（1）个体差异原理“该理论认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不以意志所转移的。（2）工作差异原理。该理论认为，不同的职位具有差异性。这种差异性首先表现在工作任务的差异，也就是工作内容的差异。（3）人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。第36题：多项选择题企业集团的独特优势是（）oA、规模经济的优势B.分工协作的优势C.集团“舰队”优势D.“垄断”优势E、迅速扩大组织规模的优势【正确答案】：ABCDE第37题：多项选择题培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）A、巧妙地分配课程时间B、使学员积极参与C、科学地安排课后作业D、尽量选择内部培训师E、尽可能安排脱产学习【正确答案】：ABC【答案解析】：提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。第38题：多项选择题()应列入人力资源费用计划预算范围。A、招聘费用B、调配费用C、奖励费用D、员工薪酬E、福利津贴【正确答案】：ABC【答案解析】：本题考查的是人力资源费用计划。第39题：多选题期股形成的主要来源包括()oA、企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E、企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股【正确答案】：ACDE【答案解析】：P476第40题：多项选择题制定具体人力资源管理制度的程序包括()oA、具体规定人力资源管理的组织机构设置B、明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C、具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理D、详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E、详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法【正确答案】：ABCDE【答案解析】：一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，除ABCDE五项外，还包括下列程序：概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求；对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定；对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定；对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第41题：解答题简述员工留存率流失率的计算方法。【答案解析】：可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某类别或批次员工进行跟踪调查。员工流失率二某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数XlO0%员工留存率二某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数XlOO照员工留存率二1员工流失率第42题：解答题简述岗位胜任特征的种类。【答案解析】：1）按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。2）按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3）按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4）按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。第43题：解答题简述构建岗位胜任特征模型的程序步骤。【答案解析】：（1）定义绩效标准。步骤:绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成专家小组，围绕某一研究对象岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。这种由上级领导直接给出工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身规模、目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法。（2）选取效标分析样本。步骤：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料。步骤：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。（4）建立岗位胜任特征模型。步骤：1）首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。2）然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。3）对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。4）建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。（5）验证岗位胜任特征模型。步骤：岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。第44题：综合分析题4、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公布新研发项目的目录，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项？（6分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10分）【答案解析】：第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在35年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）,时间（When）s培训地点（Where）s培训方式（HOW）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。第二题答案：P245研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化第45题：简答题1、就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？（10分）【答案解析】：【解析】：P120-122。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：，由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。投射测试在应用时存在不便之处。例如；a.投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。b,投射测试对主试的要求很高，一般只能由经睑丰富、有专业背景的人担当主试。c.对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。第46题：解答题说明组织职业生涯系统化管理方法。【答案解析】：（1）以切实可行的活动对实施情况进行追踪。D“边干边学”项目，帮助员工掌握具体的胜任能力并丰富他们的工作内容。2）以小组或“一对一”的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队（面向员工和管理人员的持续支持及技能共享小组）。3）辅导诊所（常常提供某种技能或解决某一方面的问题）。4）管理人员/员工信息交流会。（2）尽可能与其他管理活动相结合。1）绩效评估：区分针对当前需求的开发工作和针对未来需要的开发工作。2）全面质量管理:将重点放在持续改进的共同目标上。3）胜任能力：在员工个人职业生涯规划工作中纳入对他们来说具有现实和紧迫意义的内容。4）引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工。5）人员接替规划：确保对人才的培养，做好替换现任管理人员的准备。6）报酬：对不但完成本职工作而且有增值业绩的人进行奖励。（3）持续不断地交流与计划。D依靠规划小组掌握公司各个部门的情况。2）与公司的其他单位结成战略同盟。3）利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功。4）利用一个创意来宣传另一个创意。（4）赋予管理人员以培养人才的责任。1）明确人才开发的关键性技巧和标准。2）向管理人员提供对他们技巧的反馈意见。3）为技能开发提供机会。4）将员工的发展与奖惩结合起来。（5）不懈地监督、评估和修改。1）采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评价。2）根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。3）提供奖励。4）保证过程的促进性、开放性和无威胁性。第47题：解答题简述人力资本的含义和特征。【答案解析】：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。第48题：解答题说明各类人员薪酬分配的难点和对策。【答案解析】：（1）研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。1）工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。2）人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容（志趣相符）。自我期望较高，对工作环境要求也高。3）具体的薪酬政策和策略：研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。（2）高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。1）工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。2）人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。3）具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。（3）销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。D工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能。工作价值取决于企业整体的绩效。2）人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员。，销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”。擅长沟通和对信息的定夺。3）具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。