基金经理的激励设计核心还是调研.docx

基金经理的激励设计核心还是调研要设计基金经理的激励模式，首先对基金经理有足够的了解。以前眼里高大上的研究员，只是基金经理的第一步，然后才是分析师，基金经理助理，最后才是基金经理。基金经理需多项任职资格：一定是从券商搞股票研究出身，而搞股票研究的门槛基本都是硕士博士；搞研究时一定要要有出色的业绩来证明你的能力；一定要是名校金融有关专业硕士毕业、考过证券从业资格、注册会计师证书和司法从业；一般都拥有6至10年的证券或投资从业经验。如公募基金经理一哥王亚伟，就是安徽高考理科状元。在选择基金的时候，基金经理已经成为一个非常重要的参考指标，因此基金经理硬件要足够吸引人,过往业绩也要有说服力。这样看下来,基金经理绝对是精英类稀缺人才，是基金公司的核心资源，一直都是供不应求的。与此同时，基金经理又是一个高淘汰率的岗位，在中国每年平均有三分之一的基金经理要被淘汰。从调研来看，基金公司年终奖考核依然以业绩为主，包括一年期、两年期、三年期等权重z也考核风控、回撤等。部分公司，规模也进入考核指标中。胡主编认为公募基金经理的收入与基金涨跌没多大关系，即使买基金的人亏了很多，交的费率是固定的，他们的收入不受影响。这样不合理，会让基金经理只琢磨如何扩大基金的规模，而不是如何帮散户盈利。数据显示，在管理规模前十的基金公司中，从业年限超过8年的高级基金经理的平均年薪是246万元，从业年限低于5年的基金经理平均年薪为132万元。年薪处于前1/10的基金经理平均薪资为342.63万元。而这部分收入中，来自业绩的收入依然是核心。从管理产品类型角度，业内平均来看，年终奖发放金额权益类高于固收类，越是靠基金经理自身影响力带来规模增长，如果业绩出色，年终奖将越是可观。从基金公司类型看，考虑股权激励因素，同等收益和排名，非银行系的大中型基金公司的年终奖要高于银行系基金公司，以及中小型公募。由于国内私募公司有2万4千多家（2022年6月数据），而且受所在城市、管理规模、投资经验等因素影响，基础薪资这一部分差异化很大，大致分布在每个月1-5万区间。以3-5年工作经验为例，一年基础薪酬在20-30万较为常见。至于绩效部分,一般基金经理是拿私募公司业绩报酬的20%-40%,20%常见些。比如，所管理产品规模为1亿人民币，超额收益1000万,私募公司拿20%就是200万，基金经理拿200万的20%就是40万。调研和数据分析给了我们薪酬激励的范围，但核心的是激励方向，即要与基民的利益捆绑。基金经理薪酬结构可以分为：基本收入、短期激励和长期激励。基本收入分为固定收入和福利补贴。固定收入取决于基金经理的硬件和软件，即学历履历和业绩，结合地域等影响因素，一般会在1-5万这个范围。福利补贴基本大同小异，很难拉开差距，一般包括现金福利和非现金福利。短期激励是个人工资中的浮动部分，与公司经营情况密切相关，-般为公司净收益的20%。这也是老胡关注的核心。基金经理的绩效来源到底是什么？是交易的管理费还是业绩提成。当基民盈利，基金经理会拿到净收益的20%;当基民亏损，基金经理这部分收入自然没了。为了避免基金经理的短期行为，这个考核期一般会在1-3年，来在中间做一个平衡。长期激励是按行业惯例，用股权吸引和保留人才。所有的激励模式设计，核心都在于调研，因为只有足够的数据，才能支撑起激励的导向，否则激励就是在玩文字游戏。