高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理 试卷.docx

高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码06093）本试卷满分100分，考试时间150分钟。考生答题注意事项：1 .本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效。试卷空白处和背面均可作草稿纸。2 .第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3 .第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0.5毫米黑色字迹签字笔作答。4 .合理安排答题空间。超出答题区域无效。第一部分选择题一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分。共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。+1.被认为是第一个使用“人力资源”概念的人是（八）A.科蒙斯B.舒尔茨 C.威廉配第D.马歇尔+2.通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要。这体现了人力资源管理的。（B）A.政治功能B.经济功能C.社会稳定功能D.资源配置功能+3O基于权变理论产生的管理方法是（C）A.以任务为中心的管理方法B.以人为中心的管理方法C.以优化为中心的管理方法D.以开发为中心的管理方法+4.人力资源开发原理中素质开发原理不包括（C）A.扬长避短原理B.用人适中原理+5.工作分析中观察法的类型不包括（C）A.直接观察法B.自我观察法6.人员内部招聘的优点是（C）A.可以为组织带来新的思想和方法C.为员工提供一种变相的激励政策C.利益对称原理D.结构优化原理C.间接观察法D.工作参与法B.招聘人员的来源广泛D.使组织对外树立良好形象+7.在人员测评的过程中实施测评阶段要做的工作是（D）A.明确测评对象和内容C.选择测评人员+8.员工培训与开发的原则不包括（B）A.理论联系实际原则C.自发创造原则+9.关于绩效概念的理解不包括（B）A.结果观B.能力观÷10.下列属于软薪酬系统的是（C）A.工资B.奖金B.设计测评方案D.选择测评环境B.普遍性原则D.兴趣原则C.行为观D.潜力观C.工作环境D.股票期权+11.组织通过提供公平合理的薪酬可以调动员工的积极性并激发其创造力，从而使员工为自身的发展与组织目标的实现而努力工作，这体现了薪酬的（D）A.保隙功能B.激励功能C.调节功能D.凝聚力功能+12.普通管理类人员薪酬的工资结构一般不包括（B）A.基本工资B.奖金和红利C.学历工资D.岗位工资13 .员工福利管理一定要符合企业的目标并与企业的环境相协调体现了企业福利管理的（C）A.合法性原则B.经济原则C.协调原则D.公平原则14 .影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。这个启示的理论基础是（B）A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.期望理论15 .人力资本的开发不包括（八）A.人力资源成本量化管理氏重视知识型员工风险控制和管理C.对智力资本的开发D.关注员工的职业生涯管理二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂、多涂或少涂均无分。16 .人力资源的特点包括（ABCDE）A.可控性B.个体的独立性C.群体组织性D.社会性E.系统协调性17 .组织中对于人力资源开发具有重大作用的因素包括（ABCDE）A.组织性质B.组织体制C.组织结构D.组织文化E.组织动机18 .组织内部招募的主要渠道有（ABE）A.提升B.工作轮换C.熟人推荐D.内部推荐E.人员返聘或重新聘用19 .员工培训与开发的内容包括（ABE）A.知识的学习B.技能的提高C.职位的提升D.经验的积累E.态度的转变20 .薪酬管理的基本过程包括（ABCDE）A.组织付酬原则与策略的制定B.职务设计与分析C.职务评价D.薪酬结构设计E.外界薪酬状况调查及数据分析第二部分非选择题三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）请在答题卡上作答。21 .人力资源22 .工作分析23 .心理测验24 .角色扮演25 .员工福利四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）请在答题卡上作答。26 .简述关于人力资源解释有代表性的三大观点。27 .简述人力资源开发的特点。28 .简述人员招聘的价值。29 .简述目前绩效管理实践申存在的主要问题。30 .简述构建薪酬系统应该考虑的因素。五、论述题（本大题共1小题，共15分）请在答题卡上作答。31 .请论述战略人力资源管理与职能人力资源管理的区别。六、案例分析题（本大题共1小题，共15分）请在答题卡上作答。32 .A是一家新近成立的儿童教育咨询公司。该公司将美国某一儿童教育的品牌带到了中国，他的发展战略是通过发展俱乐部会员制，推广先进的教育理念，扩大该品牌在中国的影响力和知名度，最终拥有自己的特00有的品牌产品以及传媒刊物。A的受众是学龄前的儿童，因此主攻方向也就主要是一些高档的社区和幼儿园。通过发放问卷和联合搞活动的方式和这些机构建立联系，获取准客户的信息，然后由销售部的推广人员逐一跟进。由于A对客户的分析和市场的定位是较为准确的，而且在当时也没有什么旗鼓相当的竞争对手，因此，没过多久就小有成就，成为一些大众媒体关注的对象。精明的经营者意识到这是一个不错的机会，立即与一些相关媒体取得联系，将他们作为宣传窗口，进行连载式的报道，知名度和影响力也就朝着预期的方向节节攀升。可好景不长，问题接踵而至：会员制的推行速度减缓；已经建立联系的幼儿园、社区要求公司退出，因为幼儿园接到了家长对公司员工的投诉；新市场的开拓跟不上；销售部的人员流动很大，真正是“铁打的江山流水的兵”，能工作超过2个月的“资深销售”寥寥无几。该公司的总经理在头痛不已的同时深感迷惑，为什么正确的战略不能带来收益呢？于是他想到了利用奖惩机制来改变现状。可结果如何呢？我们通过以下几个事件来了解A公司的奖惩机制。奖惩什么行为？事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至招来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。”事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。事件三：B从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构图来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。奖惩的时间。事件四：某位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪可是事隔两个月也没有什么动静。奖惩的对象。事件五：销售部门有一个销售人员，她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的90%,以后连续三个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来她的所得和那些业绩远不如她的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。奖惩的方式。A公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚5元，工作表现突出发放奖金等。奖惩的强度。事件六：一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在写给报刊的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之。这让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使不少员工都感到气愤。问题：1 .试从奖惩的行为、时间、对象、方式和强度等方面分析A公司的激励机制存在的问题。（10分）2 .请问上述问题产生的原因是什么？（5分）绝密启用前 §编号：5622014年10月高等皎宥自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理试题答案及评分参考（课程代码06093）一、单琐番隹题（本大题共15小题,每小题1,分£15分）1.*j.B3.C4.C5.C%。7.D8.B9.B10.C”,612.B13.C14.B15.A三、多项选择题（本大题共5小题,每小题2分,共K）分）16. ABCDE17.BCDE.ABE19.ABE20.ABCDg切，三、名词解释题（本大题共5小题,每小题3分,共15分）21 .人力资源是在一定区域范困内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因索的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性索质等。22 .工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作手鳏的行为、条件、人员的过程。23 .心理测验是对行为样本组的测母,通过观察被面者的代表性行为,根据已定的标准对卷9厂浏者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。24 .角色扮演是在设计的一个接近真实情况的场兔中或情景下,指定受训者扮演布生的角色,借助角色的演练来体验该府色,从而提高解决该类问题的能力。25 .员工福利是指企业给予雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,环本业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质员的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。四、简答题（本大题共5小题,每小题6分,共30分）26，（I）第一种型/点把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能汇力略版人口；（2分）（2）第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；（2分）弁）藁三种观点把人力看做是人员素质而废挥的生产力,认为人力资源是劳动生六过程中,可以直接投入的体力、脑力和必多的总和。（2分）（562）人力资源开发与管理试题答案及评分参考第1页（共4人）NAr27./翼序特定的目的性与效益中©桂“无论哪一种类型的人力资源开发谶而其特定的目的，而人力资源开发特定的目瘫最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上,都以经济效雄'在您效益和政治效益获取为中心。（1介）/（2）长远的战略性°遍行人力资源开发方案制定的时候,我行的目标一定是面向未来改革的需求,面向我们的战略规划与发展需要。（1分）（3）基础的存在性。人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的数坦或质量时,才有可能对他们进行有效的开发,这时的开发才有意义。（1分）（4）”强曲系统性。人力资源本身就是一个同统市人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性,否则将事倍功半。（I分）.（均主观的双重性。除了个体自我开发外,任何人力资源开发都具有主客的双重隹,限时人力资源开发区别于其他资源开笔的董要特点之一。（1分）（6）开发的动态性。人力资源用屋兽体的主观能动性、开发过程中的长期在我开发活动的负责性决定了人力资源开发的动态性。（1分）28.（1）有利于确保实现组织的目标。招聘主要解决组织人力资源的来源问题,其成败与否给组织带来很大的影响;（1.5分）（2）有利于节约人力资源成本。成功的招聘一方面可以用合理的薪酬得到组织所需要的合适的员工,从而降低薪酬支出成本;另一方面可以在一定程度上降低员工的流动率,避免重新招聘带来的招聘成本的增加。（L5曲（3）有利于增强组织的凝聚力。招聘更重要的是新员工要认同组织的文化,具有相同例依T、信念、行为准则的员工彼此比较容易的输交流,形成良好的人际关系,有利于魏奇组织内部的凝聚力。（15分）（4）有利于树立良好的组织形象。招工作涉及的方面很广,有利于扩大组，织的知名度,树立组织的良好形象。（1.55r729软唠（1）员工的绩效与组织的战略脱节,员工的绩效与公司的战略目标相悸离;（1分）（2）绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任,各级业务主管缺乏支持,未能承担相应的责任;（1分）小工（3）绩效考评指标设置不合理,如追求指标体系的全面和完整、妄图用一套指标考评所有员工以及绩效指标设置不当等。（1分）（4）注重短期绩效而忽视长期绩效,许多组织在绩效考评时只注重财务指标而忽视非财务指标。（I分）二（5濠效考评结果仅仅服务于奖励分配.缺潮员工的反馈帮助,员工无法进一步改速自己的绩效。（1分）（6）沟通不足或不当,绩效管理遭遇抵触。绩效考评因为涉及价值判断,影晌价值分配,所以是一个很敏感的问题0/每）L卷丁>（562）人力资源开发与管理试题答案及评分参考第A员（共4页）30.威影画#酬系统确立的因素大致可以分为外磔菜利内在因素两大类。组族外部因素有：人力资源市场的供需关系与竞争(2)地区及行业的特点与惯例；(3)当地生活水平；(4)国家的相关法令和法规。组织内部因素包括：/(1)本单位的业务牌与内容；(2)组织的经营状想考实际支付能力；(3)组织的管理背诙和组织文化。注:以上野耕点一分,大于六项得全分。五、论述题(本大题共15分)3盼(I)两者的理论背景不一致。职能人力资源管理的产生来源于相关领域理论的发展彳它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础之上的；而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的,它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源基础论的不断发展,由于人力资源具有价值性、稀缺性、难以模仿性三个特征,因此被认为是组织的战略性资源,组织应该从战略的高度进行人力资源管理,人力资源管理因此从职能人力货源管理走向战略人力资源管理。(3分)z7z(2)两者支持组织总体战略的程度不一致。职能人力资源隹理把人力资源管理活动看为一项职能,因而职能人力资源管理只是组织的总体我略的一个被动反应者,充当“棋子”的功能f而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略,这体现了在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合:他通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的的战略目标,并以此来提高组织目和未来的绩效以及维持组织的竞争优势。（3分）(3)两者人力资源管理部门的角色不一致。传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务,迸尹职能管理,把人力资源管理工作看成是消除麻烦的工作,待组织出现具体问题时,人力资源管理部门才进行事后的补救工作。因而职能人力资源管理部门更多的是充当“专家”和“救火队”的角色。而战略人力资源管理更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度,提高组织的绩效,为股东创造价值，为顾客创造雌V由此人力资源管理部门的角色也涔夕工径:新的转变,具有了战略伙伴、职能专家、出工支持者、变革推动者的角色。(3分£少(4)两者的结癖一致。传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗,希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本,结果并不兔空指向组织绩效的提升;战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略诲产,对这种资产的投资会带来比物质资源更高渣，的利润回报。(3分)(562)人力资源开发与管理试题答案及评分参考第3页(共4页)/电薪薯的管理主体和工作范围不致。网够大力资源管理管理主体仅涉及人力更源管理部门人员,管理主休单一化往往帘扬他人力资源管理人员与普通员工处于源立状氐工作范围上局限于招聘、选择、配量比菠评估、薪酬等职能工作。而战略人,贸源管理的全局性意味着他需要组织上强加员工的共同积极参与,管理主体由多方奇人员组成，包括组织高层领导、人力物源管理部门、直线经理和普通员工;在工作范围上战略人力资源管理的工作范围萤为广泛,他不但包括这些传统的职能工作,而且还肩负着“经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。（3分）六、案例分析题（本大题共15分）32J/峥（1）奖励或螭阂一个员工的时候，也是在其他的员砌»树立了榜样,公司奖励什么行为就是鼓财员工多发生类似的行为;同样地,惩罚什么专为也就是希望在员工中抑制武至杜绝痈行为的发生。从以上几个事件可以看出A公司在激励机制方面存在的问题有；K秧熊行为的选择与公司发展故略背道而藏公司是不鼓励员工参与公司决策,方鼓笳的是听话、和领导保持“密切”关系,同的/埋头苦干”的行为;企业真正应当鹭适定当的行为,真正有利于公司和个人发展的存,而不是这些错误的行为。（2分）奖惩的时间是指奖惩的及时性,即对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈。及时性是有效激励的一个班要指标A公司奖励的时间严重不及时,激励效果大打折扣；（2分）奖惩的对象没有体现公平性,员工的付出与回报不成比例,平均主义倾向严重。对于贡献程度不同的员工采用差异不大的奖励,导致员工产生不公平感,感觉自己的付出及个人价值没有得到肯定。（2分）奖惩的方苏血仅仅局限于金钱激励,违背了差不性原则。一方面金钱激励的作用有限,达不到扁的激励效果;另一方面激励形式单。.忽视了员工的不同特点和需求。（2Q奖顿强度没有统一的标准,主观随意性强;对所有员工不能做到一视同仁,有失公先性和适度性原则。（2分）（2）上述问题产生的可能原因札的7婕?'由于公司刚刚成立,各方面的管理制血还不健全,尤其是人力资源管理方面/各项制度和措施有待规范；公司领导的管理理念落后.由于是家族制企业或者受传统管理理念的影响,公司领导的方式仍然停留在传统的管理方式上,在具体的管理过程中仍然沿用原来的措施和方法。公司管理忽视了员工的主体地位,一味的按照公司习惯的方式进行管理,全然不顾员工（562）人力资源开益与管理试题答案及评分参考第4页（芸4页'）