满意度调查报告.pptx
员工满意度调查报告,问卷回收率,各部门问卷的回收情况：说明：回收数据根据职位类别推测，并不精确。管理中心11份的发放量包括总经办的3份；拓展部无 法统计。设计职位类别问题时考虑不周全。,基本信息,1、性别比例：2、年龄比例 说明：年龄集中在20-40至之间，这是一支非常 年轻化的队伍，可塑造性强。个人认为年轻的 资本和经验同样可贵。,调查对象的基本信息,3、岗位类别统计 4、职级统计 说明：销售类人员是公司的主力队伍，也是主要营业收入的创造者。5、在本企业的工作年限说明：工作年限1年以上的员工占比50%左右。,个人拙见,公司员工流动率问题：1、从公司目前的人员配置看，置业顾问的占比最大，也是我们公司主要营业收入的创造者；但是这部分员工的流动性也相当大。一方面看：置业顾问的频繁流动对公司或者项目的正常运作影响并不大。另一方面看：培养一支战斗力强、并训练有素的销售团队，可能会成为公司的一张品牌名片。公司今年正在大力着手品牌建设，那么对置业顾问的要求应该是后者，蒋总也常说磨刀不费砍柴功，我想我们的置业顾问、基础研究人员就是我们的刀。要留住他们可以重点通过，提供能使他们激发干劲的工作和更多学习机会。2、公司核心骨干人才（岗位价值高、业绩好、能力强）的流动：毫无疑问无论从哪个层面看这部分员工的流动率过大，对公司的发展会造成很大的影响，每年开年很多企业都会面临这个问题，我们公司今年已经吃亏了。攘外必先安内，公司要快速的在行业中占一席之位，可能需要先想办法解决这些敏感的内部问题。要留住他们可能重点是薪酬制度的完善，这个的关键还是在于：公司明确的战略定位和企业价值。所以这就需要HR与企业管理层沟通，似乎我们公司的有点脱节了。当然适当的人员流动有助于企业的发展，可以推陈出新；因此没必要苛求做到留住每一个人，毕竟每个人的价值观是不同的，没有一套薪酬制度是适合每一个人的。,说说你的工作,9、你对自己的工作内容及承担的责任：非常清楚 基本了解 不太了解 完全不了解 10、你在工作过程中的计划性和条理性：有条理和计划 基本有计划和条理 没有计划和条理 说明9：员工对自己的工作职责基本上 是清楚的。说明10：绝大多数的员工对工作 是有计划有条理的。,说说你的工作,11、你的工作应该向谁汇报：12、你对自己的工作标准：13、你对你当前所从事的工作是否有成就感：14、你对公司当前的员工培训：说明：员工培训满意度较低，可适当加强力度。,个人拙见,员工对公司培训不满意：我想对培训不满意的何止是员工。1、培训就是在磨刀，这功夫马虎不得。我们公司现在的培训做得不温不火的；通过以上调查数据也表明了。那么首当其冲的任务可能是要明确培训的目的，有目的的开展工作才不会事倍功半。基础人员的技能培训要起到提高工作效率的作用，让他们有精力做更多的工作，不妨调查一下员工是否愿意，给他们增加多一倍的工作，只增加一半的工资；让员工有序的忙碌对公司又意味着什么呢？同时得心应手的工作会提高员工工作的成就感。而综合素质的培训要起到提升整体形象的作用，开展这两方面的工作要根据公司的实际情况取其重心，分开培训，不能混搭和速成，心急浮躁吃不了热豆腐。2、至于要怎么开展培训工作，需要培训什么内容，需要部门经理和人事一起探讨。不过这个培训的计划要严格把关，费力讨不到好的事情我们已经做了很多了。,说说你的工作,15、你对自己工作业绩的评价体系（包括：评价方式、评价时间、评价要素）：非常清楚 不太清楚 完全不清楚 无所谓 问题16：说明：对工作业绩的评价体系满意度不高，特别是销售口子的员工。造成不满意的原因？16、你认为公司现行的业绩评价体系：非常科学，能真实反应你的工作业绩 有部分不合理，需要改进 无法真实反应你的工作业绩 说明：现行的业绩评价体系相对合理，没有太大问题。,说说你的工作,17、自己的工作业绩评价结果：18、你认为你的工作业绩与你的当前的薪酬水平 及时清晰的了解，能帮助你改善工作 相当 有一定的差距，业绩价值大于薪酬 不能及时了解，或评价结果不完全清楚 有一定的差距，业绩价值小于薪酬 完全不知道 19、过去的一年你获得的收入涨幅：非常合理且令人满意 较合理比较令人满意 不确定 说明：工龄越高的员工对收入涨幅的 不合理也不令人满意 不确定性比例相对较大。非常不合理令人很不满,说说你的工作,20、为了增加收入，你准备怎么做？21、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：努力晋级，争取更好的固定收入 努力做好现在的工作，争取更高的提成或奖金性收入 工作之外，开辟第二职业 无打算 非常吸引 较吸引 不确定 几乎没有吸引力 说明：从岗位类别看，目前的薪酬制度 对策划的吸引力偏弱；从职级上看，一般员工的薪酬制度吸引力偏弱。,个人拙见,以上几个问题总结为两点：1、公司现行的业绩评价体系：企业的绩效考核是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德进行评价，是薪酬制度中的重要激励部分。而工作业绩主要是对财务指标进行评价。我想我们的HR在这里想问的应该绩效考核体系，如果是调查业绩评价体系应该注明部分员工不用选择此类问题。且不讨论现行的考核指标是否合理，似乎忽略了很重要的两点，第一：绩效考核的目的管理层不完全明了，我是绩效考核的执行者也是不知所以然，那么一般员工更是一头雾水。第二：考核过程的公开、公正性。据本次调查显示主要引起员工不满意的正是这两个方面。方向性建议：月度考核不用与薪资挂钩，照现在执行的效果即使挂钩也起不了作用；月度考核主要评价其工作表现、进步情况，用于工作改善、为季度或年度综合考核提供素材和依据（每半年的调级调薪、调职），也便于做人力资源规划、奖惩。对于有任务指标的员工进行季度绩效考核（定量考核），制定目标变得至关重要，涉及如何细分公司的营业目标？2、公司现行的薪酬制度：公司核心骨干员工的薪酬是蒋总亲自定的，主管、经理层次员工的薪资待遇也不是完全没有吸引力，新近的员工说明对薪酬也是能接受的，为什么还不满意呢？上次培训张大亮也说了要让员工看到希望。我的理解有三点：1、特别对于薪酬与项目挂钩的员工来说，我们的项目拓展力量要加强，提成兑现速度要快、计算方法要让员工自己了解清楚。2、应该让员工充分了解晋升调级制度，职级之间的工资差距也是一个动力。3、公司全年的营业收入、利润、人力成本占营业收入的比例，这些数据年底可考虑公布出来，公司也可以发文承诺每年公司的营业收入用于人力成本的比例。这些动作的成本可以通过计算控制的，可是对员工如此的推心置腹就是在蓄心，换来的可能就是员工更拼命的工作、更愿意说出自己的想法。团队集合在一起是开始；工作在一起是进步；凝聚在一起才是成功。3、福利制度对薪酬制度起到一个点睛的作用，高工资和好福利同样让人羡慕，哪个办法成本低很明显。,聊聊你的伙伴,23、你对在公司得到的技能和发展机会 非常满意 一般 不满意 25、你对你的直接上司的管理方式和工作方法:问题25 说明：各岗位类别的员工对自己 的直接上司满意度很高；职级 为一般员工 的满意度稍弱。24、你与同事之间的关系：,聊聊你的伙伴,26、你的直接上司对你业务工作的培训指导:28 你认为主管对下级的工作任务追踪的现状是：事事追踪，关注过程和结果 主管未事事追踪，但重要的工作均有意追踪，只关注结果或只关注过程 交由下属自行完成 27、当上级布置工作任务时，你对于工作要求和标准:29、你对公司的全年战略目标 非常清楚 不完全清楚，通过沟通和确认能明确 即使通过沟通仍不清楚,说说公司经营和管理,30、你对所在部门的阶段性目标 32、你对公司当前的决策效率31、你对公司的对外宣传口号 33、你对公司当前经营管理的工作方法、管理方式,说说公司经营和管理,34、你对公司当前最为不满意的系统是：36、你认为公司目前的组织架构与公司的业务和发展 说明：行政后勤工作的满意度偏弱。35、你对公司人力资源的专业技能状况 37、你对公司当前各部门的协作配合 意见：此问题的设计无参考性,说说公司经营和管理,38、你认为公司当前协作配合难度较大的部门是 说明：事业部的配合难度较大，需深究分析其原因。40、你认为公司目前信息交流与分享 39、你认为公司目前内部沟通,说说公司经营和管理,41、你对公司现行的各项制度 42、你了解各项制度的主要途径说明：一般员工对公司制度了解度不够；且有为数不少的人不能通过正常途径了解。,个人拙见,1、以上几个问题员工不满意的，原因可能在于员工对信息的不了解，只要行政工作做细就可以解决。有些事情要不拘小节，有些事情却是细节决定成败。2、公司组织构架、公司制度、企业文化，员工的了解度太低。对于老员工，公司可对部门经理先做系统的讲解，再要求他们在部门会议上做好普及。对于新近员工，要严格抓新员工的培训工作，重新审核新员工的培训内容，再行制定方案。,结 束！,
