岗位工资实施细则模板.docx

中建五局三公司岗位绩效工资实施办法（20XX版）第一章总则第一条为贯彻局统一全局薪酬管理体系的总体思路要求，建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，激发员工的工作积极性、创造性，根据国家有关规定和中建五2022267号文关于印发中建五局岗位绩效工资实施办法（20XX）的通知，结合三公司实际情况，特制定本办法。第二条制定岗位绩效工资的基本原则。（一）坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则；（二）坚持因事设岗、以岗定薪、岗变薪变的原则；（三）坚持差距合理、重点倾斜、有效激励的原则；（四）坚持工效挂钩、绩效考核、动态管理的原则。第三条实施本办法的基本步骤：（一）进行定编定岗，制定岗位说明书；（二）进行岗位评价和岗位归级；（三）进行个人职级和内部资格等级认定；（四）进行岗位工资套入；（五）组织实施。第四条适用范围：本办法实施的人员范围为：公司全体在岗自有员工和派遣员工，包括公司、二级机构不主持工作的副三总师和总经理助理。第二章岗位绩效工资制的主要内容第五条岗位绩效工资标准体系由岗位工资、津补贴、效益工资、专项奖励、保险福利五个工资单元组成，每个单元既互相独立又有机结合。（一）岗位工资由基薪和绩效薪组成，共设19级，每级划分为四档。基薪设1个标准，绩效薪设1、2、3、4四个标准，基薪分别加1、2、3、4档绩效薪即形成了一档、二档、三档、四档岗位工资标准，体现了一定的升降幅度。基薪是以员工不同岗位的劳动差别为基础；绩效薪与员工的劳动态度、劳动成果挂钩，通过对员工一定期限内工作行为和业绩的综合评估，根据考核结果，分档乘以相应系数计酬。（二）津补贴包括：远征津贴，物价补贴，租房补贴。员工随着在本企业工作年限的增长、劳动贡献不断积累的年功津贴、特殊津贴等。（三）效益工资：是企业或单位提高经济效益而增加的工资，体现了企业经营成果与员工报酬挂钩的原则。（四）专项奖励：专项奖是员工在某一项工作中取得的突出业绩，按公司有关管理办法规定经相关部门审批而给予的一次性奖励。专项奖包括：营销奖、清欠奖、科技奖、质量安全奖、特别嘉奖等多项奖励。各类奖励由各单位人力资源部（办公室）归口管理。专项奖审批流程：分公司按专项奖申报格式上报分配奖项、名单和金额f公司职能部门和人力资源部审批一分公司劳资造表，财务发放。（五）保险福利是企业为员工建立的福利制度，包括社会保险和企业福利O第三章前期准备工作第六条定编定岗和制定岗位说明书。公司确定两级机关部门设置、编制总数和各部门定编人数（另行通知）O在此基础上，由公司人力资源部和各二级机构制定岗位说明书（说明书参考文本见附表1-3）,经公司备案批准后下发。第七条岗位评价归级（一）根据局文件规定，公司总部助理部长（含）以上人员、二级机构部门负责人以上人员和项目经理由公司统一进行岗位归级。一般员工由所在单位进行归级，级别从高到低依次为：高级业务经理、业务经理、业务主办、业务助理四类。（二）一般岗位归级1、评价归级工作要求（1）岗位评价归级只针对岗位，不对员工个人，要保证客观公正，体现岗位要求的能力、经验、工作责任、工作复杂性、工作强度等差异；（2）岗位划分要注重分工合理，梯次搭配，岗位归级要强制分布,拉开差距。2、各单位根据职位说明书、本单位人力资源状况，在下表规定的指标额度内提出岗位归级建议，并将一般岗位归级情况按附表4格式上报公司。二级机构机关岗位归级指标表各岗位级别人数长沙温州、西北重庆、四川、安装、天津市政机关编制29人24人21人19人高级业务经理4人3人2人W2人业务经理业务主办210人27人26人26人业务助理项目部岗位归级指标表一级项目二级项目其他类项目高级业务经理W一般管理岗位的1/5W一般管理岗位的1/6W一般管理岗位的1/7业务经理业务主办业务助理，一般管理岗位的1/2，一般管理岗位的1/22一般管理岗位的2/3备注：一般管理岗位指部门负责人及以下岗位。第八条员工个人职务定级（一）公司员工个人职务级别见附表五中建五局三公司职务级别序列表（二）中层干部个人职务级别按照序列表逐一对应，一、二级项目的项目经理暂归为五级，其他暂归为六级。（三）一般员工参照如下标准定级：一般员工个人职级原则上最高只能套入八级，但对表现优秀或曾经担任过公司中层以上领导职务的可以高套，具体要求如下:限级别、学校毕业以后中建系统内最低工作年限其它要求硕士本科大专中专及以下六级7年10年12年曾担任过公司中层以上职务七级5年8年10年近两年内绩效曾考核为A或被评为总部或二级机构以上优秀员工八级3年6年8年九级2年4年6年十级1年2年4年8年十一级见习期满说明：1、中建系统内最低工作年限是指最后一次进入中建系统年限。2、以上标准为最低要求，具体定级由所在单位会议研究确定并报公司审批备案。各单位在对一般干部职务级别进行初次归级时应按照如下比例掌握：归入十一级职务级别员工不少于20%；归入十、九、八级职务级别员工各约15-25%；归入七级及以上职务级别的员工不高于20%；不符合上表参考条件破格晋升的人数原则上不突破一般干部总人数的20虬一般干部职务级别调整工作今后原则上每年进行一次，各级别干部晋级的人数不得多于该级别干部所有人数的20%,其中破格晋升的人数不少于晋升总人数的10%o（四）近两年内绩效曾考核为A或被评为总部/二级机构以上优秀员工的三、四类公司部门负责人、总部助理部长的，其个人职务级别可以高套一级。（五）项目班子成员按下表确定序号项目鼎IJ项目经理项目其他班子成员1一类五级六级2二类五-六级六-七级3三类六级七级4四类六-七级七-八级5五类七级八级6六类七-八级八-九级第九条岗位聘用各单位应根据岗位（职位）说明书的要求选拔聘用员工，聘用的原则是：（一）择优：做到德才兼备，任人唯贤，确保将合格的人选拔到合适的岗位；（二）竞争：鼓励采用竞聘上岗、考核上岗等形式，通过个人竞争与组织考评相结合的方式确定聘用人员。（S）动态：对上岗人员要进行定期考核，确保优秀人员及时晋升，不合格人员及时换岗或淘汰，做到干部能上能下。第十条二级机构类别划分根据二级机构营运规模、盈利水平等差异，对二级机构进行类别划分，由局根据规定予以确定。2022年，各二级机构的类别划分如下:二类长沙分公司、西北分公司、温州分公司三类重庆分公司、四川分公司、安装分公司四类天津分公司、市政分公司第十一条项目类别划分项目类别项目规模总包项目合同额（亿元）土建、市政项目工程总造价（亿元）机电项目工程总造价（亿元）一类12亿元（含）以上12亿元（含）以上4亿（含）以上二类5亿（含）-12亿5亿（含）-12亿2（含）-4亿三类3亿（含）-5亿3亿（含）-5亿1（含）-2亿四类2亿（含）-3亿2亿（含）-3亿0.6（含）-1亿五类1亿（含）-2亿1亿（含）-2亿0.3（含）-0.6亿六类1亿元以下1亿元以下0.3亿以下备注：工程总造价二项目自营部分合同额+分包工程的工程量按合同收取管理费÷3%o第四章岗位工资第十二条岗位工资共设置行政管理系列、专业技术系列、项目管理系列、操作层及服务系列四大序列。（一）行政管理系列：分总部、二类二级机构机关、三类二级机构机关、四类二级机构机关四个标准（具体划分详见附表1-1）。（二）专业技术系列（具体划分详见附表-1）。（三）项目管理系列：项目班子成员按本办法第八章第三十三条执行，非班子成员按附表1-2标准对应，分一类项目、二类项目和三类及以下项目三个标准。项目除部门负责人外一般管理人员不按项目规模区分岗位工资，执行统一标准。一、二类项目可设部门，三类及以下项目不设部门（具体划分详见附表1-2）。（四）操作层及服务系列（具体划分详见附表1-2）。第十三条员工岗位工资套入（一）岗位工资级别套入。根据聘用岗位的评价归级结果及个人职务级别，员工岗位工资根据附表一、附表二套入相应岗位工资级别，具体办法：1、员工职务级别与岗位最低职务级别要求相同的，按该岗位对应工资级别的最低级执行。2、员工职务级别高于岗位最低职务级别要求的，按职务级别每高一级高套一级岗位工资，但不得突破该岗位对应岗位工资级别的上限。3、员工职务级别低于岗位最低职务级别要求的，实行岗位代理，在该岗位对应工资级别的最低级基础上，按职务级别低套岗位工资。4、一般管理人员同时有专业技术职务和行政职务的，按就高原则确定岗位工资。（二）岗位工资档次套入1、岗位工资档次按对应岗位级别套入第一档，但在同一岗位任职2年以上且考核合格的员工，可以高套一档；在同一岗位任职4年以上且考核合格的员工，可以高套两档；在同一岗位任职6年以上且考核合格的员工，可以高套三档。在同等级或降级轮换岗位，可连续计算任职年限。2、对工作表现和业绩突出员工（连续两个年度考核绩效考核为A）,经所在单位领导班子研究，可按不超过员工总数的5%的比例在所在岗位工资级别内高套档次。（三）二级机构未主持工作的副三总师、总经理助理和营销人员、部门正副职暂按如下标准执行：副三总师、总经理助理和营销人员工资标准单位：元/月×岗位类r×副三总师、总经理助理营销经理营销主管二类公司6000同本单位市场部经理标准同本单位高级业务经理标准三类公司5800四类公司5600部门正副职工资标准单位：元/月工程部、技术部、机电部、商务部、钢结构部其它部门正职副职正职副职二类公司5400480052004700三类公司5200470050004600四类公司5000460048004500（四）具体程序按附表一至附表五的表格式样套入。第十四条岗位工资调整和发放（一）岗位工资调整根据岗变薪变原则，员工工作岗位发生变动时，应进行相应岗位工资调整。（二）岗位工资发放1、基薪全额发放，绩效薪按80%预发，发放按出勤计算。2、考核绩效薪发放：绩效薪季度或半年考核后按照所在档绩效薪标准乘以0.9-Ll的系数结算，考核为A的乘以Ll的系数，考核为B的乘以1的系数，考核为C的乘以0.9的系数。3、考核后应兑现月绩效薪=考核对应档次绩效薪火系数又出勤率-预发绩效薪出勤率二出勤天数（不含节假日）/月制度工作天数（20.83天）4、对实行基薪加提成工资制或计件工资的员工，其绩效薪的发放另行规定。第五章津补贴第十五条津补贴包括物价补贴、远征津贴、租房补贴、企业年功津贴、特殊津贴和专业技术津贴。第十六条物价补贴（一）物价补贴适用范围。与企业签订一年期限以上劳动合同的自有员工和派遣员工，但因工作需要在长沙市、株洲市、岳阳、湘潭市工作的员工不享受物价补贴。（二）物价补贴以工作所在地的物价水平为依据制定。物价补贴的标准见下表：地域物价补贴标准北京、天津、上海、广东地区300元/月其它地区200元/月第十七条远征津贴（一）远征津贴的适用范围为：与企业签订一年期限以上劳动合同的自有员工中，已婚人员不能与配偶团聚的，未婚人员不能与父母团聚且在长沙总部以外地区工作的。（二）已婚人员远征津贴，根据距离配偶所在单位或居住地的距离长短确定。未婚人员远征津贴，根据离长沙总部所在地的距离长短确定。远征人员第一年远征津贴标准见下表：距离（火车或长途汽车）第一年远征津贴标准400-800公里300元/月800T200公里400元/月1200公里以上500元/月（三）已婚双职工有一方在长沙总部工作，另一方在外地工作且达到享受远征津贴条件的，由在外地的一方享受远征津贴。（四）新录用高校毕业生见习期间远征津贴减半发放。（五）享受远征津贴的员工，在外地工作年限每增加一年，远征津贴标准每月增加IOO元，增加的远征津贴最高为500元。在外地工作年限从2006年1月1日起计算。多次远征的，在外地工作年限可以累计计算。（六）远征津贴从每年1月1日起计算调整，按月发放。第十八条租房补贴（一）远征人员住房由各单位免费提供，没有提供住房的可享受租房补贴，补贴标准按当地单间月租费的一半执行。（二）夫妻双方在公司内部同一单位的远征人员，由一方享受租房补贴，补贴标准按照当地一房一厅的月租费执行。（S）租房补贴的具体标准由各二级机构根据当地实际情况上报公司人力资源部，经公司批准后执行。第十九条企业年功津贴（一）企业年功津贴适用范围。与本企业签订了一年期限以上劳动合同的自有员工，在本企业工作满3年后开始享受。（二）计算企业年功津贴的工作年限。1、本企业工作年限是指在中建系统内单位和在部队工作的连续工作时间。2、中间离开五局和中建系统（指终止或解除劳动关系的人员）的，以最后一次回五局工作时间重新开始计算工作年限，以前在五局的工作时间不予计算。3、在中建系统内单位和在部队工作年限按周年计算。（三）企业年功津贴发放标准见下表：工作年限每月年功津贴金额15年（含）以内（本企业连续工作年限-3）X10元15年以上（本企业连续工作年限-15）X15元+120元（四）企业年功津贴从每年1月1日起计算调整，按月发放。第二十条特殊津贴（一）艰苦地区补贴。艰苦地区补贴的标准分为200元/月、400元/月、600元/月、800元/月四档。在工作生活条件极为艰苦地区或在对企业发展具有战略意义的项目从事施工的员工，经各单位提出意见，报公司同意并报局批准后，可以享受艰苦地区补贴。（二）特岗津贴。对于技术开发等企业紧缺的高端人才，可发给2-10万元津贴，引进人才特别优秀的可适当增加，但最高不得超过20万元。特岗津贴具体发放人员和标准由公司制定，报局批准后执行。（三）执业资格津贴。对在公司（五局）注册并由公司使用的执业资格人员津贴标准为一级注册建造师200元/月，造价工程师150元/月，注册会计师、注册安全工程师100元/月。对于一级注册建筑师、一级注册结构师等企业紧缺专业的一级注册建造师，可提高执业资格津贴标准，具体标准按局统一规定执行。第二十一条各类津补贴均根据出勤情况发放或报销。第六章效益工资第二十二条效益工资是根据各单位经济效益情况和员工贡献大小发放的年度奖金，亏损单位不得发放效益工资。第二十三条年度效益工资控制标准如下:单位年度人均效益月人均发放效益工资额5万元以下200元5-7万元（含）300元7-10万元（含）400元10-15万元（含）500元15万元以上600元年度应提效益工资总额二月人均发放效益工资额X自有职工和派遣员工中管理人员的年平均人数又12第二十四条年度人均效益指标计算方法年度人均效益二年度效益总额/自有职工和派遣员工中管理人员年平均人数第二十五条公司总部员工效益工资原则上按分公司平均数标准计发。第二十六条关于效益工资发放（一）效益工资发放对象主要为：各单位公司机关员工（包括副三总师级领导和所管分公司机关员工）；项目上未实行项目成本目标责任制考核或未实行计件工资资人员。（二）效益工资经公司批准后由所属单位领导班子，按照员工年度贡献大小进行分配，可以采取灵活形式发放。执行年薪制人员不再发放效益工资；享受项目成本节约奖和计件工资制人员原则上不再发放效益工资；因本人原因离开五局系统不得发放效益工资。（三）对于已实行项目成本目标责任制考核和实行计件工资制员工，各单位根据自身情况可在效益工资中适当调剂发放，但最高不超过发放效益工资总额的20%。第二十七条上年度效益工资总额节余部分可结转到下年度发放。第二十八条对经济效益特别好的单位，经公司批准后可再增发一定额度的特别奖励工资。第七章保险福利第二十九条保险是指按国家规定给员工建立的养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。企业福利是指企业根据实际情况给员工建立内部福利制度，包括家属医疗补贴、补充医疗保险、带薪休假、定期体检、员工继续教育、岗位培训I、免费中晚餐等。第三十条家属医疗补贴（一）对于干部职级四级以上的干部，每人可选择一位直系亲属享受家属医疗补贴。（二）家属医疗补贴月发放标准为:序号享受对象（职务级别）享受标准1一级25002二级20003三级15004四级1000第三十一条补充医疗保险由公司统一参保。交通费、通信费、定期检查、员工继续教育、员工培训等有关费用性支出列入相应会计科目，不计入工资总额。第三十二条员工“五险一金”、免费中晚餐及其它福利待遇等详见公司有关管理办法。第八章项目工资分配第三十三条项目班子成员岗薪标准（元/月）项目类别项目经理技术经理其他副经理一类1000080007000二类900072006300三类800064005600四类700056004900五类600048004200六类500040003500第三十四条项目其他员工项目班子人员外的其他人员对应附表二岗位工资标准套入。B、C类项目员工参照同类别A类项目人员岗位工资标准。如与合作（联营）方有协议约定的，主要以协议约定岗位工资标准为准，按月发放，再按项目管理目标责任书定期考核结算。第三十五条项目部的项目成本节约奖按公司相关规定执行。第九章其它规定第三十六条员工个人职务级别和岗薪档次每年1月1日起计算调整。第三十七条加班工资规定：加班按“员工考勤管理办法”执行,加班工资以本人基薪为计算依据。第三十八条各类社会保险和住房公积金的缴费基数一律按本人岗位工资（含基薪和绩效薪）为计算依据。第三十九条其他特殊情况如休假、待岗、内退等的工资或生活费支付详见中建五局三公司人力资源管理标准及相关规定。第四十条新录用高校毕业生见习期间的生活费其标准如下：学历211大学其他博士研究生28002600硕士研究生20001800大学毕业生16001400大学专科生1200中专生1000见习期满后，按所从事的岗位定薪。遇特殊情况时，见习期待遇在劳动合同中约定。第四十一条企业新招聘人员的工资待遇具备相关工作经历的人员在试用期内，按所从事岗位的工资标准80%计发，试用期满，经考核合格后，执行满岗工资。第四十二条坚持岗变薪变原则。职工岗位变动，有行文任免的以文件下发之日为准进行薪酬变动；没有行文任免的以调令起薪日期为准进行薪酬变动。第四十三条个人所得税的扣缴。根据国家有关税法规定，由单位代扣缴个人所得税。第四十四条公司和二级机构领导班子成员（含主持工作的副三总师和总经理助理）实行年薪制，除享受保险福利及物价补贴、远征津贴、租房补贴外，不执行本办法。第四十五条从20XX年3月起，女职工（自有、派遣）每月发放15元卫生费。第十章附则第四十六条各单位应根据本办法确定好各类人员岗位工资，报公司人力资源部审批备案后执行。以后凡是新开项目，岗位调整，升、降职等岗位变动新定岗位工资，都须按岗位工资花名册格式报公司人力资源部审批备案后执行。第四十七条混凝土公司根据局和公司文件另行制订实施细贝L经公司批准后执行。第四十八条本办法从20XX年4月1日起执行，由公司人力资源部负责解释和修订。此前公司颁布的文件与本办法不一致的以本办法为准。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪硼挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。