员工岗位等级评定及薪资管理操作指引模板.docx

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引1、目的1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。2、范围本指引是公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于公司及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。3、工资给付3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。4、员工岗位等级序列及技能评定4、1等级分类等级五级四级三级二级一级CBA名称试用期员工物糊工熟练工多能工中级工高级工技师高级技师4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分为四个等级，即：级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）4、2岗位等级评定的基本要求4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序名称等级评定周期与时间申报鉴定部门或鉴定岗位审批权高级技师一级一年一次，时间由公司决定，建议在每年的第二季度进行。部门申报行政人事部和评审委员会公司总经理技师二级高级工m及个人申请，部门申报。行政人事部和部门分管领导中级工四级普工五级A一年2到3次，时间由公司决定。部门主管申报行政人事部和部门经理公司总经理或公司分管领导BC注：申报时应填写员工职等评定申报表（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5T名。4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是20%、30%、25%、15%和10%,总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。（2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、25%、40%,总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。4、2、3员工等级评定的年审评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。5、薪资基本结构5、1定义（1）固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；（2）奖金：根据公司收益状况和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；（3）加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；（4）津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；（5）福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。5、2薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）薪资结构直接薪酬（货币化的）固定工资岗位+技能+其他综合指数评价津贴特殊岗位、恶劣环境、节假日津贴等魅月（季）绩效奖；年终奖加班费加点、节假日加班间接薪酬（非货币化的）福利待遇伙食补助、保险等教育培训入职培训、在职培训、学历教育、资格培训其他工作用品的补贴、晋升发展机会等5、3员工薪级表薪级固定工资薪级固定工资112501517302126016180031270171840413001818505132019195061350202000714002121508145022235091500232600101550242800Il16002531001216502632501316902736001417005、4岗位等级与固定工资、薪级对应表岗位分类岗位等级固定工资区间薪级高级技师一级3250-360026272800-31002425技师二级2350-260022232000-21502021高级工三级1850-195018191800-18401617中级工四级1700-173014151650-16901213普工五级A类1550-1600101189B类674TC类35、5奖金：包含月度奖金和年终奖金岗位分类岗位等级奖金系数高级技师一级1.31.2技师二级1.21.1高级工1.1LO中级工四级1.00.9普工五级A类0.80.7B类0.60.5C类0.40.30.25、固定工资与奖金比例公司将依据企业发展情况和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。5、7员工津贴项目：特殊岗位、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。5、8福利：按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。6、新员工固定工资起薪原则：6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不低于当地最低工资标准。7、工资调整7、1年度工资检讨与调整。每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。7、2岗位等级变动后的薪资调整o员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。7、3岗位等级不变情况的薪资调整。目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。7、4调整原则7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加薪。7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的50%；年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。8、员工薪资体系各部门职责分配8、1公司行政人事部：负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。8、2各部门经理：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。9、附则9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。最终决定、修改和废除权属公司。9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。9、3木指引的实施时间为年月日。相关文件：附件1、员工职等评定申报表附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）附件1员工职等评定申报表姓名性别出生年月毕业院校学历毕业时间专业职称或职业资格职称或资格获得时间入职时间所在部门及岗位现岗位等级申报岗位等级工作简历自我描述本人工作业绩及技术业务自我鉴定考核成绩（技师和高级技师由行政人事部填写，技师以下由所在部门经理填写）技能测试：得分：笔试分数：合格匚I不合Mz二I实操分数：_合格匚!不合IC综合评价分数：A杰出口BIMjLIC称职d需改进E不足口工作绩效：得分A杰出IIBF"匚IC称用匚D需改dIE不"评语工作态度：得分A杰出一B良一C称I4一D需改/E不一创新：得分：A杰出I）IC称MID需改进E不,传帮带：得分：A杰出B良人C称汇二ID需改dE不匚评审委员会意见（技师和高级技师评审委员会填写意见，技师以下此栏不填）:评审委员会负责人签名：年月日部门经理意见行政人事部意见总经理意见附件2申报等级考核、评定标准一、薪资调整必要条件和优先条件1、工龄必要条件学历工龄一级二级四级五级社会工龄公司工龄社会工龄公司工龄社会工龄公司工龄社会工龄公司工龄社会工龄公司工龄大专以上10886532转正以后无无中专12101087553高中13H1198664初中以下10886备注：1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间，公司工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；2、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；3、对于表现优异且公司急需的员工，公司也可缩减年限23年；4、中专（技）以上毕业生直接到本公司工作的，在参与与本专业相关的岗位技能评定时，评聘时的工龄可从入学起计算；5、表中的技工不包括司机和厨师，司机和厨师可参照此标准执行。2、薪资调整其他必要条件和优先条件名称等级必要条件优先条件高级技师一级1、中专或高中以上学历；2、本岗位如国家有资格认证的须获得本岗位技师职业资格证书；3、通过公司组织的技能测试4、至少培养1名以上技师；5、在公司工作经历中至少有2项小改革奖。1、有特殊贡献（由评审委员会判定）；2、平均每年有3次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；3、获得本岗位或其他岗位高级技师3R业资格证书；4、除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书（双证）；技师二级1、中专或高中以上学历；2、本岗位如国家有资格认证的须获得本岗位高级职业资格证书；3、通过公司组织的技能测试4、至少培养1名以上高级工；5、在公司工作经历中至少有1项小改革奖。1、有特殊贡献（由评审委员会判定）；2、平均每年有2次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；3、获得本岗位或其他岗位技师职业资格证书；4、除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书（双证）；高级工三级1、中专或高中以上学历（在职员工如果学1、累计有2次以上合理化建议且采纳，创造效历为初中以下的或无资格证书的，须通过公司组织的文化考试)。2、通过公司组织的技能测试；3、本岗位国家如有资格认证的必须获得本岗位中级职业资格证书。益显著；2、获得本岗位或其他岗位高级工职业资格证书；3、除获得本岗位证书外，还有其他同级别证书(双证)；4、至少培养2名以上中级工；5、在公司从事基层管理工作。6、公司或者社区组织技能竞赛前三名。中级工四级1、中专或高中以上学历(学历不达标或无资格证书的须通过公司组织的文化考试)；2、通过公司组织的技能测试。1、累计有2次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；2、获得本岗位或其他岗位中级工职业资格证书；3、在公司从事基层管理工作；4、公司或者社区组织技能竞赛前三名。普工五级A通过公司组织的技能测试。德、能、勤、绩考评合格。BC二、考评内容名称等级指标及权重分配高级技师一级技能测试：对实际技能进行测试，可以采用笔试和实际操作相结合。主要针对发现问题和解决问题的能力。(25%)工作绩效：评定前12个月度考核成绩平均分按权重折算(30%)工作态度：劳动纪律、责任心、主动性、敬业与大会奉献精神(20%)传帮带、协作精神(15%)创新：提案数量与技术革新数量及质量(10%)技师二级高级工三级中级工四级普工五级ABC技能测试：对实际技能进行测试，可以采用笔试和实际操作。(35%)工作绩效：评定前12个月度考核成绩平均分按权重折算(35%)工作态度：(劳动纪律、责任心、主动性、服从性)(30%)怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。