2024年度民主生活会、组织生活会批评意见20条.docx

2024年度民主生活会、组织生活会批评意见20条一、政策落实方面1 .就业政策推进存在薄弱环节。在落实就业优先政策过程中，对新兴就业形态的扶持政策宣传广度不够，覆盖企业仅达到应宣传企业的60%,与实现更充分更高质量就业的目标存在差距。具体表现为线上宣传渠道拓展不足,线下宣传活动组织频次较计划少了30%o根源在于对就业市场新变化的重视程度不够,缺乏主动适应新形势的意识。这可能导致部分新兴就业群体无法及时享受政策福利，影响就业市场的健康发展。改进措施为高站位科学谋划宣传方案，高质量高效推进宣传活动开展,高标准严格落实宣传效果评估，确保就业政策全面覆盖。2 .社保政策执行力度不足。在推动社保扩面工作中，对中小微企业的参保动员工作浮于表面，参保率较预期目标低15%0例如，实地走访企业数量仅为计划的70%,对企业的参保困难了解不够深入。这反映出工作缺乏啃硬骨头的决心，对社保政策全面覆盖的责任感不足。潜在影响是社保基金的可持续性面临挑战，部分职工权益得不到保障。改进措施为加强对中小微企业的调研，制定针对性的参保激励措施，以钉钉子精神持续推进社保扩面工作。二'服务群众方面3 .服务群众的主动性不够。在办理人社业务时，对前来咨询的群众解答不够耐心细致，群众满意度调查显示有20%的群众表示解答未能完全满足需求。具体表现为解答问题时有时急于结束对话，没有充分站在群众角度思考。根源是群众意识有所淡化，缺乏全心全意为人民服务的精神。这可能导致群众对人社部门的信任度降低，影响部门形象。改进措施为加强服务意识培训I,建立群众反馈机制，及时改进服务质量。4 .对特殊群体的服务存在欠缺。在帮扶失业人员再就业工作中，对大龄失业人员的关注不足，提供的岗位匹配度仅为50%左右。例如，针对他们的技能培训课程设置不合理，没有充分考虑其年龄和就业需求特点。这是因为服务的精准性不够，缺乏深入了解特殊群体需求的工作态度。长期来看，会使这部分人群就业困难加剧，影响社会稳定。改进措施为深入调研特殊群体就业需求，量身定制服务方案，加强跟踪服务。三、内部管理方面5 .内部工作流程不够优化。在处理人事档案管理工作时,流程烦琐，导致办理时间较其他地区平均时长多30%o例如，档案审核环节重复工作较多，部门之间信息共享不畅。这反映出内部管理缺乏创新思维意识不足,没有从高雌务的角度进行流程再造。潜在影响是降低工作效率，增加工作人员和办事群众的负担。改进措施为对工作流程进行全面梳理，借鉴先进地区经验，简化不必要的环节，加强部门间信息沟通平台建设。6 .绩效考核体系不够完善。在对工作人员的考核中，考核指标设置不够科学合理，对工作创新和服务质量的考核权重仅占30%o具体表现为部分员工为了完成量化指标而忽视工作质量。根源在于对现代绩效管理理念的理解不够深入，缺乏科学谋划考核体系的能力。这可能导致员工工作积极性不高，不利于部门整体工作提升。改进措施为重新评估考核指标，提高工作创新和服务质量的考核权重，建立动态调整机制。四'团队协作方面7 .部门间协作存在壁垒。在组织大型招聘会时，就业部门和培训部门之间沟通协调不够顺畅，信息传递存在延迟，导致招聘会的岗位与培训项目对接率仅为60%o例如，就业部门确定岗位后未能及时告知培训部门需求，培训部门的培训计划与岗位需求脱节。这是由于团队协作意识不够强，缺乏大局观。潜在影响是招聘会效果大打折扣，资源浪费。改进措施为建立定期的部门协作沟通会议，明确信息共享机制，强化团队协作意识。8 .领导班子成员间的沟通深度不够。在讨论重大决策时，部分成员之间未能充分表达自己的真实想法，导致决策过程中信息不完整。例如，在制定人才引进政策时，有的成员对某些条款有保留意见但未深入交流，最终政策在实施过程中遇到一些问题。这反映出沟通机制不够完善，缺乏坦诚相待的氛围。这可能影响决策的科学性和有效性。改进措施为建立更宽松的沟通环境，鼓励成员充分发表意见，加强决策前的深度沟通。五、创新发展方面9 .创新工作方法不足。在应对日益增长的人力资源市场需求时,仍然沿用传统的工作模式，线上人力资源服务平台功能单一，与发达地区相比，服务功能仅达到其60%。例如，缺乏智能匹配岗位和人才的功能。这是因为创新意识不够强烈，缺乏开拓进取精神。潜在影响是无法满足市场主体和求职者的多样化需求，在人力资源服务竞争中处于劣势。改进措施为加大对线上平台的投入，学习借鉴先进地区创新经验，打造多功能的人力资源服务平台。10 .对新业态下的人社工作创新探索不够。在零工经济蓬勃发展的背景下，对零工从业者的权益保障和服务模式创新缺乏深入研究，相关政策研究成果较其他先行地区少50%o具体表现为对零工市场的监管和服务模式还停留在传统思维，没有跟上新业态发展步伐。根源在于对新事物的敏感度不够，缺乏主动探索创新的勇气。这可能导致零工市场秩序混乱，从业者权益得不到有效保障。改进措施为成立专门的新业态人社工作研究小组，深入调研零工经济特点，制定符合实际的政策和服务模式。六、人才工作方面IL人才引进工作缺乏战略眼光。在吸引高端人才方面，与周边发达城市相比，人才引进政策的吸引力不足，高端人才流入量较发达城市少40%。例如，在住房补贴、科研支持等方面的政策力度不够。这反映出在人才工作上高站位科学谋划不够，缺乏对区域人才竞争形势的准确判断。潜在影响是本地高端人才短缺，制约产业升级和创新发展。改进措施为对标发达地区，重新评估和优化人才引进政策，加大对高端人才的吸引力度。12 .人才培养体系不够完善。在本地人才培养方面，对技能型人才的培养缺乏系统性规划，与市场需求的匹配度仅为70%o例如，培训课程更新缓慢，不能及时反映行业新技术。这是因为人才培养缺乏长远眼光，对市场需求变化的反应不够灵敏。这可能导致本地技能型人才素质不能满足企业发展需求，影响经济发展的人才支撑。改进措施为建立市场需求调研机制，及时更新培训课程，构建完善的人才培养体系。七'作风建设方面13 .工作作风不够扎实。在处理劳动纠纷案件时，存在调查不深入的情况，部分案件的处理结果准确率只有80%o具体表现为对案件细节核实不够全面，证据收集不够充分。根源是工作态度不够严谨,缺乏钉钉子精神。这可能导致劳动纠纷处理不公，影响社会和谐稳定。改进措施为加强对工作人员的业务培训，建立严格的案件处理审核机制，提高工作质量。14 .担当意识有所欠缺。在面对一些复杂的人社工作难题时，如解决历史遗留的企业职工社保问题，部分班子成员存在推诿现象，没有主动承担责任。这反映出在困难面前缺乏担当精神，缺乏头雁效应。潜在影响是问题得不到及时解决，群众利益受损。改进措施为明确工作责任，建立担当激励机制，鼓励班子成员主动承担难题。八、学习提升方面15 .政治理论学习深度不够。在学习党的最新人社政策理论时，部分班子成员只是表面学习，对政策内涵的理解程度仅达到60%o例如，在组织学习研讨时，发言缺乏深度，不能很好地将理论与实际工作相结合。这是因为学习的主动性和自觉性不够，缺乏深入钻研精神。这可能导致在工作中不能准确把握政策方向，影响政策的有效执行。改进措施为制定详细的学习计划，加强学习交流和考核，提高学习效果。16 .业务知识更新不及时。在人力资源管理和社会保障领域新知识不断涌现的情况下，部分班子成员对新知识的掌握程度不足，在业务知识测试中，及格率仅为70%o具体表现为对新出台的法律法规和行业规范了解不够。根源在于缺乏终身学习的意识，对业务知识更新的重视程度不够。这可能导致在工作中出现失误，影响部门的专业形象。改进措施为建立业务知识定期培训制度，鼓励成员自主学习，及时更新知识体系。九、决策能力方面17 .决策的科学性不足。在制定人社工作年度计划时，缺乏充分的调研和数据分析，计划中的目标设定与实际资源和能力不匹配，有30%的目标在执行过程中发现难以实现。例如，对就业岗位增长的预测过于乐观，没有考虑到经济形势的不确定性。这反映出决策缺乏严谨的科学依据，缺乏高站位科学谋划能力。潜在影响是计划执行受阻，资源浪费。改进措施为建立决策前的充分调研和数据分析机制，邀请专家参与决策，提高决策的科学性。18 .决策效率较低。在处理一些紧急的人社事务决策时，如应对突发的大规模失业事件，决策过程烦琐，从事件发生到决策出台平均需要5天，而其他地区平均为3天。这是因为决策流程不够简化，缺乏在紧急情况下快速决策的机制。这可能导致错过最佳处理时机，影响社会稳定。改进措施为优化决策流程，建立应急决策快速通道，提高决策效率。十、监督管理方面19 .对下属单位的监督管理不够严格。在对基层人社服务站的工作监督中，发现部分服务站诙违规操作现象,如社保补贴发放审核不严格，有10%的补贴发放存在问题。具体表现为监督检查的频次较少，对发现问题的整改跟踪不到位。这是因为监督管理意识不够强，缺乏高标准严格落实的态度。潜在影响是损害群众利益，影响人社部门的公信力。改进措施为加强对下属单位的定期检查和不定期抽查，建立问题整改跟踪台账，确保工作规范。20 .内部监督机制不够健全。在对人社部门内部权力运行的监督方面，存在监督空白地带，例如在一些项目资金分配过程中，缺乏有效的监督手段，资金分配的合理性存在一定风险。这反映出在制度建设上不够完善，缺乏全面监督的意识。这可能导致权力寻租等腐败现象滋生，影响部门形象。改进措施为完善内部监督制度，明确监督主体和监督内容，加强对权力运行的全过程监督。