员工离职管理对策研究——以T公司为例.docx

摘要近年来,随着中国电子商务产业的逐步兴起和市场竞争的加剧，企业人力资源的竞争日趋激烈。这将不可避免地导致企业人力资源的流动。现代企业竞争力的表现不是产品，而是人才的竞争。如何培养人才，吸引人才，留住人才已成为现代企业人力资源管理部门亟待解决的问题。对客户服务人员的需求也在增加，员工流失已成为普遍现象。公司的快速发展是公司的宝贵资源。本文以T公司作为研究时象.针对该公司存在的员工流失问题，通过对员工离职现状和离职原因分析，并结合T公司的自身情况，提出相应的对策和建议，寻求公司的长期稳定发展，有望改善员工流动问题。关键词T公司：员工离职现状：员工离职管理对策第1章绪论1.1 研究背景及目的随着中国改革开放和市场经济的快速发展，企业与员工的关系变得更加灵活多变。从以前固定的“铁饭碗”到双向选择，到目前企业员工的高度自由流动性。企业在就业方面拥有更大的自主权，在选择和雇用员工以及任命员工方面拥有更大的自由度和灵活性。员工在求职和职业发展方面也有更多的选择和计划，可以更大规模地自由流动，更合理地规划他们的职业发展。因此，对于许多公司来说，新员工的招聘和老员工的辞职已经变得非常普遍。企业需要一定的人才流动来反映活力，但过多的人才流失会给公司带来不稳定甚至造成损害。因此，通常用于衡量员工流动性的“辞职率”指标已成为业务经理的重要指标。周转率对企业的影响也是深远的，值得大多数企业管理人员认真分析和研究。住知识经济时代，人力资源是第一生产要素。而在现代经济活动和生活中，电梯行业的发展越来越迅速，电梯行业人员的离职管理在该行业企业管理中的地位也越来越重要。由于电梯技术的发展和研究，它也在朝着高效,高速，智能控制,节能和环保的方向发展。研发投入有所增加,电梯技术人员的竞争也在加剧。因此，电梯行业技术人员的离职也成为人们关注的热点问题“目前，许多电梯企业在员工企业服务周期管理中都是“虎头蛇尾''，即入门管理优秀，但离开公司的过程非常草率。从人力资源管理的角度看，辞职管理是企业招鞫和留住人才的最后一环。这也是一个非常重要的部分。因此，分离管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位。1.2 相关概念及意义1.2.1 员工离职及其分类辞职在许多层面和学者的研究中有不同的概念和意义。离职的基本含义是离开现有职位。员工的离职是指终止雇员与雇主之间的雇佣关系并离开原公司的行为员工掰职的基本分类为两种：一类员工自愿辞职，即员工单方面向企业提交申请：一是企业终止双方的劳动关系，因为员工不称职，审判不合格或公司规章制度严翥违反。从员工的角度来看，辞职可分为自愿离职和非自愿离职。主要区别在于终止劳动合同的活动方是员工或企业“如果员工提出辞职他或她会自愿辞职.如果公司主动要求员工离职，则非自愿离开员工，其中还包括解雇和大规模成员。对于企业而言，在辞职行为的主要类型中，退休是指员工达到法定年龄后正常离职的行为.数量和比例是可控的，员工的正常退休也是优化员工年龄结构调整的机制。公司解雇和大规模戢员的比例通常很小。特别是，大规模裁员只是某些公司在特殊运营条件下降低成本的非常规措施。解雇员工通常也是正常消除严重违反公司规定或未履行职货的员工。对于企业而言，最重要的关注点是员工的积极更替。主动离职行为也可分为两种：一是企业的绩效考核正在被淘汰，公司还以其他方式表明员工已经辞职“另一方面，公司的优秀员工积极寻求更好的机会，更高的待遇或其他更具吸引力的条件.第二种主动分离是真正的人才流失。根据一些调查，92%自愿辞职的人被评为优于原职位的人。这种“人才流失”行为对企业的正常运营和增员产生了较大的影响。1.2.2 员工离职管理及其意义与影响员工离职管理：防若管理理论和实践的不断发展，我们对离职员工管理的理解在不断加深.传统型的离职管理是指员工由于某些原因，不能继续在用人单位供职，向用人单位提出离职要求，经批准后办理离职手续，与用人单位终比劳动关系时进行的管理活动。这时的离职管理偏向于简单的离职手续办理。随着企业竞争激烈，离职管理转变为主要通过对离职齐离职时的心态、行为等系列活动加以研究、分析和处理并进行相应的管理，从而减少离职率。内工离职管理：随若管理理论和实践的不断发展，我们对掰职员工管理的理解也在不断深化。传统的分离管理方式意味着员工可能由于某些原因不能继续在雇主中服务，并向雇主提交离职申请。在最终劳动关系中批准辞职手续和雇主就业后的管理活动。此时，分离管理偏向于简单的分离程序。在企业竞争激烈的情况下，分离管理通过受让人离职后的心态和行为等一系列活动，转化为研究，分析，处理和管理。从而减少离职率。在21世纪，辞职员工的管理不仅包括所谓的辞职程序，离职后的谈判，还包括公司的人才保留机制的建立。更重要的是员工流动的陨防措施，例如：员工在有离职迹象时，必须淡及保留，以及离开公司后员工的关系维护，并将其视为公司的特殊人力资源意义与影响：人力资源开发管理是一套旨在满足个人，企业和社会需求的企业，以获得必要的人才数量：和质量,并充分发挥其潜力。人力资源管理的任务不仅是获取人才，还要尽量减少人才流失，妥善消除不适当的人。因此,员工离职活动的管理应该是人力资源管理的重要组成部分，应该与人的引进，任用和发展相结合。1、对个人的影响小场经济承认个人主义。然而企业的裁员不仅会对裁员造成毁灭性的打击，而且会使现任者感到内疚，增加思想压力。当然个人也应该有权辞职，这实际上是就业权的另一种表现形式。不同个体在不同时期和环境条件下具有不同的目标组合。个人可能会进入组织，山区因各种原因，目标或公司长期不能达到目标而发生变化，特别是工作和生活质量不能达到标准。2）对企业的影响有些企业忽视了员工流动管理0这实际上是孤立地看待问题，并且仍然没有认识到员工流动管理对企业的重要性。一方面劳动力市场并不总是超过供给，但具有一定的波动性。当人力资源得到充分供应时，企业不会珍惜。一旦人力资源相对稀缺，公司就会空无准备，处于劣势。另一方面即使现在劳动力市场蓬勃发展，过庙的流动率也会首先增加选拔和培训新员工的成本。其次，也不利于稳定人心、提高效率：同样,0工流动率过高往往意味着劳资关系紧张。特别是踏国公司庖特别注意处理员工流动管理，因为由此产生的劳资纠纷往往使跨国公司处于不利地位。3）对社会的影响企业和家庭是社会的细胞。个人在离开公司之前属于企业和家庭，并且具有双重互补的领土。员工离职后，只属于家庭,也可能给家庭带来不桎定因素,给社会带来不稳定因素。像这样的失业造成的社会保障问题不再是个别现象。事实上，失业，由于个人或商业原因而导致的员工无序分离以及混乱的流动将逐渐演变为社会问1.3 研究内容及框架本文以T公司作为研究对象，针对该公司员工流失的问题，进行原因分析，并结合T公司的自身情况，提出了相应的对策及建议，寻求企业长期稔定的发展，期望帮助改善历工离职的问题。本文共分为五个章节，第一章绪论，阐述了本论文研究目的及意义，并对论文的研究背景及框架进行阐述。第二章T公司在实施品牌战略中存在的问题。第三章是T公司员工离职原因分析：第四章是T公司.第五章结束语。第2章T公司员工离职现状2.1 T公司介绍T公司是一家专营厨具的电子商务公司。上海总部成立于2008年，成立于2012年，位于江苏省连云港市东海县。在公司成立之初，只有一家淘宝店，只有，1人负责店铺的销售和运营。经过多年的发展，T公司已初具规模并迅速发展。员工人数已增加到80多人，并建立了管理部门，运营部门，设计部门，客户服务部门和仓储部门。但近年来，随着经济的发展，同行企业数量逐渐增多，企业间人才竞争日趋激烈。在T公司初期，电子商务行业仍然是个新兴产业，其发展前班相对乐观，吸引了批员工加入创业团队。但是，公司进入成熟期后，面临些管理上的困难，如人才流动增加和合适人才招聘等现象。2.2 T公司员工离职现状本文主要分析了公司在公司积极辞职的流动率，分析了公司的岗位结构，工作年限，年龄结构，性别结构比例等，得出了公司当前辞职的现状：2.2.1 客服部门人员离职率较高表1基丁2016年离开公司的公司的工作统计数据。公司的客户服务部门的流动率很高，约占离开公司员工总数的70%,其次是设计部门和仓储部门。他们占离开公司的员工总数的约16轨客户服务部门的工作性质决定了公司各部门的流动率最高，工作时间不固定，工作压力大，工作枯燥，没有挑战。表1离职人员部门分统计工作部门运营部设计部仓储部客服部人数122122.2.2 工作小于半年的人员离职率较高表2基于2016年年内公司退休员工的服务年数“服务期不到3个月，员工流动率在3-6个月内最高“其次，服务年限为一年或一年的服务年限的人数相对稳定。由于T公司正在进行在线销售，员工必须对自己公司的产品仃透彻的了解才能更好地回答客户。一般新人的上个月是理论知识培训时间.但现在“90”和“00后”很少有人愿意用严肃而段苦的研究来背诵这些材料。因此，3个月内辞职员工的离职率很高。一名新员工进入公司并对新公司有一定的期望。它将对新公司失去工作感兴趣并充满信心。因此，六个月内的周转率也相对较大。已经工作一年以上的人员已经清楚地认识到公司文化，并适应公司提供的工作环境和使命要求.并且在某种程度上实现个人价值，如果您选择离开公司，出发的原因通常是由员工自己的原因造成的。一般而言，在公司工作约1年的新员工的流动率较高，因为他们在加入公司之前对公司有期望，或者在进入公司后拥有理想的工作模式。一旦他感受到理想公司与现实之间的差距，他就无法适应企业文化和工作。在这种情况卜.，如果他在工作中遇到问题或与同事发生冲突，那就是导致他辞职的因素。表2离职人员工作年限统H工作年限季度内半年内1年内1年以上人数86212.2.3 低于25岁的人员离职率较高表3基于公司2016年离职的年龄。20至25岁人口的流动率较高，其次是年龄在25至30岁之间和20岁以下的退休人员.30岁以上的人口相对稳定。20至25岁的人的工作年龄通常在2至3年之间。这是一个职业心理波动很大的阶段。这位20-25岁的员工具有最高的明显流动率。主要受试探心理影响，许多刚毕业的学生都在抱着“首先要找工作，如果不这样做，就改变它。”在开始第一份工作或感受到就业的心态时，当环境，人际关系，工作职责和工作强度无法适应时，他们申请分离C该组的这一部分基本上是“90后”。或者他不适应企业文化或工作。员工就容易离职。另外，一般进入公司的试用期为1-3个月，试用期属于公司与个人之间的双向选择，因此试用期间人员流动也是原因之一对于30岁以上的人来说，他们的职业心理年龄趋于稳定，并且受到家庭，生活和事业等因素的影响。表3.禹职人员年龄统计年龄20岁内20-25岁25-30岁30岁以上人数862123.4女性黑职率较高根据2016年T员工的性别统计数据。电商服务类行业女性占多数，女性离职原因基本是结婚、怀孕、照顾家庭，且因为21-25岁这个年龄段属于90后的新生代，公司的原始管理模式和理念无法被理解和接受，导致分离。T公司客服部离职的基本都是25岁左右准备结婚的,或者普遍年龄27、8岁,都属于晚婚者,工作中每天使用电脑和客户沟通交流，由于工作中要长时间面对电脑，工作时间也较长，晚上需要值班，工作压力较大致使很多女职工在结婚和怀孕后选择r离职。随着女员工结婚、怀孕、生自、哺乳等情况的发生，大多数女性会为了身体和家庭而选择放弃工作。第3章T公司员工离职原因分析现在网上购物已经形成一种T公司员工离职的原因，分析起来有以卜几点：3.1 公司原因3.1.1 薪酬体系不完善，对内不公有一句话叫：“金钱不是万能的”，但也有一句话：“没有钱万万不能”。物质需求始终是人类的笫一需要，是人民生存的基本条件，也是所有社会活动的根本动力。作为一个社会人，金钱是其选择工作的首要考虑因素。中国员工因薪酬离职的最多。公司的员工也不例外，他们中的大多数人的工作主要是因为他们的工资无法满足。对于大多数公司来说，对薪醍的不满已成为许多员工离职的最筑要因素之一。当员工认为薪酬水平低于他们的期望时，最终获得优势是合理的。T公司不管节假日还是周末都需要正常上班值班，而且没有加班费,过节费也是偶尔才有。公司每个员工底薪都是相同，除了客服部售前岗位是按提成，其他岗位都是按照绩效考核。而所谓绩效考核，是各部门主管凭借自己喜好时员工进行薪酿调整，员工工资具体多少，没有实际依据和具体完善的考核标准，这样就使得员工对工作不满意度增加。其次，每个工资发放大多数都是延迟，有时甚至两个月一起，对大多数员工来讲是无法接受的。由于缺乏明确、合理、公平、有效的薪削管理体系和工资发放的不稔定性，员工对此的意见也比较大，成为了员工离职的重要影响因索之一.3.1.2 配套福利缺乏吸引力公司属于一家小公司私人企业，所以没有完善的福利政策。公司缺乏具有吸引力的福利政策，法律规定的如社会保险、公积金、带薪假都没行，只有每年一次公司组织的旅游。在当前的企业中，福利可以帮助吸引企业人员，帮助维护企业人员，提庙员工和共他公司的意识，提高企业员工的满意度。对于企业人员工资收入的差异，福利不需要纳税。3.1.3 工作时间不会，且压力大公司在用工方面实行早中晚三班制，工作时间从早上7点到晚上12点。不管有没有客户员工必须保证上班时间在线，排班情况尤其晚班是违背人的正常作息规律，时间长了尤其女性员工身体各方面会出现问题.T公司是电商公司，所以和客户交流都是通过网上聊天工具进行沟通，因不是面对面而是要通过文字交流它褥要员工的大量力量和情感，并增加工作的强度。而且，客户的质量参差不齐，而T公司也是一个服务行业。面对高度重复和单一的工作，最初的热情开始消退，疲劳症状，暗沉，无聊和抑郁维续出现。员工被动，沮丧和紧张，工作自主权没有实现。从而客服部门的离职率是最高的。3. 2个人原因3.1.1 入职半年左右的新员工不适应没有规律的工作节奏很多刚刚走出校园的实习生都想找一个作息时间稳定的工作，但是公司人多的工作岗位的工作时间都不是固定的,例如：(D客服部门早中晚班都要有人正常上班，上班时间是不固定的，白天晚上都有。(2)仓储部门为了不影响店镯正常发货运作，经常要利用中午的时间和晚上的时间，打包发货，很少有午休时间，基本都是轮流吃饭上班没什么休息。(3)运营部需要Ki时保证解决店铺问题，及时解决客服反馈过来的一些错误，避免造成客户误会或公司损失。不定期的工作时间往往会扰乱员工的生活节奏，因此4欢稳定生活方式的员工往往无法在没有这种工作的情况下生活。3.1.2 已婚的育龄女员工会因个人身体原因导致离职T公司女性员工的表现尤为明显。例如，当女性的社会角色转变为妻了或媳妇时，她们往往福要能够照顾家庭的工作。远离家乡，加班加点等长时间的在办公室工作的员工缺乏做炼，面对电脑时间长，作为服务行业必须及时准确的解答他们的问题或者解决一些售后问题。压力大，常常会没有吃饭休息的时间，如果此时她们准备孕育下一代首先就是要保证自己的身体健康，因此她们会以身体承受不住高强度的工作压力而辞职.第4章T公司员工离职管理的对策及建议辞职管理不是要等到员工流动现象实施管理，而是要采取人力资源的战略眼光。从面试和招聘员工的那一刻起，管理从员工培训到发展的整个过程,一些理论甚至认为应该继续，直到员工离开公司，即思考”退休员工仍在公司人力资源管理范围内”，仍有管理的必要.由此可见，离职管理应该是项系统工程.根据T公司的出发，提出了以下分离管理的对策和建议：4.1 制定完善激励机制，构建有竞争力的薪酬体系公司应建立公平，合理，科学的激励机制，严格有效地实施。为了促进公司人员的成长和发展，优化公司的人才队伍，提高公司的竞争力。建立科学的薪酬激励制度和绩效考核机制，为员工提供具仃行业竞争力的薪酬福利体系。按时支付工资，建立有吸引力的薪削制度，并利用待遇留住人才，妥善处理年龄薪酬。4.1.1 完善薪酬激励制度完善薪酬激励制度需构建内部公平的薪酬体系：1、薪酬体系的内部公平性是公司员工对其内部价值排名的感知和感受。除保留原有的基本工资外，公司还可以设定绩效工资，以提高内部薪酬制度的公平性。2、完善绩效考核体系，可分两步进行：建立每位员工的日常工作记录和工作目标，并根据工作目标的完成情况进行相应的评估，作为奖惩的基础：建立特殊项目成果记录，对于优秀人才的特殊贡献，应给予个人能力及时的认可和奖励。3、给予优秀下属完全授权。只要主管及时给予指导和监督，他就会行使下级的快速成长，成为部门负货人的继任者。4.1.2 建立外部竞争力的薪酬激励体系1、首先，调杳清楚同行薪酬水平。如果您是房地产公司，您必须弄清楚房地产行业的工资水平。只有这样，你才能培养出有竞争力的薪资水平此外，对在不同行业中具有共性的工作，您还必须了解社会职位的级别，例如房地产公司的人力资源经理/主管职位。除了了解房地产行业这个职位的薪资水平外，您还应该尽可能多地了解该职位在其他行业的薪资水平。因为这些受欢迎的工作不受许多行业限制。对于这个职位的员工来说，它不具有足够的吸引力。2,对丁骨干员工或重要职位的员工，他们必须愿意支付高薪。即使你有比其他职位更多的工作，如果你想提高职位水平也没关系。普通员工的损失舱时都可以随时到达，但一旦重要的核心员工丢失，就会给公司带来不可估限的损失。3、奖惩分明、重奖重罚。对于在公司取得重大突破的员工来说，奖励他们可能是值得的。另一方面，它也是对员工的有效激励，因为员工知道只要他们有所贡献，他们就会有良好的回报。于是在以后的工作中，将会更加实力。4.2 建立多元化、人性化员工福利从上面的原因分析，可以了解到T公司女性员工和年龄段比较小的员工离职，有一部分原因是因为公司缺乏很好的福利待遇，没有让她们享受到该有的福利，比如：一婚假、产假、保险等等。结合T目前的情况，T公司可以使用以下福利来吸引员工：五险一金、带薪休假、培训、奖励旅游等。改善员工福利可以增强员工的归属感，增强员工的凝聚力。4.3 评估员工T作负荷减轻员工T作压力工作强度的增加需要适度，公司应该注意员工因工作压力而产生的负面膨响。长时间过度劳累将不可避免地影响员工的身心健康。评估员工工作负荷，对于超过负荷的工作，分析其原因，建新对工作进行优化设计，弹性工作制，尽量避免加班加点，减轻员工工作压力。另外弹性灵活的上班时间使员工在工作中可以保持最佳状态，在休息时可以组织演讲，歌唱比赛等富有员工的业余生活不仅可以培训员工，还可以减轻员工的压力。4.4 建立合理有效地招聘机制招聘流程是影响员工流动的第一个控制环节。如果员工从一开始就不同意企业文化和价值观，他们就可以在加入公司后轻松离开公司。因此，在招聘时，T公司必须严格控制和选择与企业文化相对匹配的员工。根据匚作年限时间月越短离职率越高这个问题，T公司面试时可以直接要求面试者测式打字速度和背诵一段产品知识内容，双方都觉得合适再签署劳动合同。公司在招聘时也应该宣传公司的文化。此外.进行在职培训，让新员工尽快进入工作场所，知道如何工作，如何与同事相处“4.5 树立人才危机意识，做好离职后期管理工作离开岗位后，许多公司都不鄙视或不满意.事实上，离职的员工是公司的另一个财宓和公司的潜在资源。例如，他对公司的推广优于公司自身的宣传。与此同时，这种关系也很紧密。如果没有妥善管理和利用，它不仅是自身的损失，更重要的是,它可能为竞争对手提供最有利的竞争武落:返嗯离职员工好处之一是离职员工对公司的业务与企业文化比较熟悉，如果返聘可以尽快适应公司发展节奏,并时公司不合理的地方提出建议。二是员工如果选择回到公司般都比较慎重，这样对公司忠诚度也会较高，三是可以为公司省去一笔培训费用。结束语适当的员工流动有助于公司的血液交换，但当员工流动更频繁时，我们应该有一个相对较新的员工流动概念和新的问题和情况。企业应该把离职员工视为一种特殊的人力资源，让他们始终觉得公司重视并关心他。他们可以为他们所工作的公司提供建议，为原有企业做出贡献，促进原有企业的发展。而具体到我国电梯行业来说，该行业企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，枳极培育健康，最新的企业文化，结合企业自身实际，制定相应的招聘人才和招住人才的战略。并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发屣服务，从而使企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。本文首先详细阐述J'员工流动的概念，并总结了T员工离职的几个原因：绩效考核制度、福利单一、公司效益前景、家庭因索等方面具体分析，针对员工离职的原因从薪例制度完善、评估减轻工作压力、合理招照、离职后期管理工作方面提出优化建议，并发展软实惠，提高员工满意度，增强对公司的忠诚度和归属感，为降低员工流失率提供参考。