公共部门人力资源管理__免费小抄版.docx

(.)多项选择题每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规则的敬堂，依黑(ACD)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道的B法律C意识形态D风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是(BCKA权威B公允C正义D民主3、公共部门人力资源管理必能的堤本功能是ABCD)6A人力资就规划B人力资源获得C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒4、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动实力,包括(ABCD).A智力B技能C学问D体力5、影响人力资源数喷的因素有多种，其主要因素有ABC).A人口总属及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人1.1.的受教化状况6、人力货源的质JS.指人力资源所具有的(ABCD).A学问和技能的水平B智力C劳动者的劳动看法D体质7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的(AD),它是人力资源质量的心理基础.A人格素养B心理结构素养C情商D心理功能家养8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为(BCD.A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗9、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径.A培训B教化C激励D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代衣人物有(BC)。A韦伯B泰勒C法约尔D弓斯洛Ik公共部门包拈“纯粹”的政府殂织,还包括“准”公共部门即(ABC).A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向.这一趋向反映在(ABCD).A、在发展的方向上都指向现代的功馈制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制.继而为民主型的开放制C在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由空视个人权威及特权观念向对事不对人的同等价侑观过渡13、中华人民共和国公务员法与C国家公芬员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(ABCD).A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监杼约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)tA人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15,20世纪80年头，尤其是80年头后期.人力资本理论探讨的势头更加猛器，其主要代我有ABC).A岁默的经济增长一收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资确定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式16、人力资本的性质主要体现在ABCD.A人力资本的生产性B人力资本的稀块性C人力资本的可变性D人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在希不同于一般人力资本产权的更为困难的特殊性质即ABCD).A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础，A巾场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需围围着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题.A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有ABCDKA全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划21.从规划的性质行，公扶部门人力资源规划可分为(AB).A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划C指令性规划D指导性规划22、侬据依划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD).A录用规划B培训开发规划C运用规划D绩效评估与微耐规划23、人力资源数量层次规划主要探讨的茶本问题包括(ABCKA分析人力资源的需求B分析人力资源供应C协调人力费源供需缺口D分析人力资源的分布24,用于人力资源需求预料的定性预料法有AB.A德尔非法B自上而下预料法C回来分析法D比率分析法25.依据漉淌的范围，可将公共部门人力资源流淌分为(ABCKA公共组织内部人力资源流淌B公共组织之间的人力资源流淌C公共加织与非公共纲织之间的人力资源流淌D作公共如织之间的人力资源流湎26.公共部门人力资源流淌的内在动因是(ABC).A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的雷求27、公共部门人力资源流淌的意义是(ABCD).A合理的人力资源流涌有利于提高公职人员的素养和实力B合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D合埋的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原则是(ABCD>.A用人所长的原则B人任适宜的原则C依法流淌的原则D个人自主与听从组织相结合的原K1.29、转任的主要特点是(ABC3A是公务员在机关系统内部的流淌活动B不涉及到公务员身份向即C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是行支配抽询公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是(ABCD)。A谢配功能B信息储存和反馈功能C教化培训功能D管埋功能31、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计，以提商工作绩效和实现组织目标。A工作目标B工作内衣C工作职员D工作关系32、在实际运用中，干脆视察法必需贯彻(ABCD)的原则.A视察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察不要干扰被视察者的工作D视察前应拟定视察提纲和行为标准33、在编写工作说明书的过程中,必需遵循(ABC)的准则.A清晰B精确C特地化D全面化M、工作评估的艇本方法包括(ABCD).A排序法B分类法C因素比较法D点数法35、工作评估的如M化评估方法是(ABA排序法B分类法C因素比较法D点数法36、(B)采纳的是品位分类方法。A英国B法国C美国D日本37、人才测评的方法包括(ABCD).A笔试B心理测验C面试D评价中心技术38、公共部门人才华试具有(ABCD)的特点。A经济高效B测评向宽C误差协控D督导力强39、和华成相比，面试具有(ABCDE)的特点。A测评的素养更全而B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生沟通的互动性E测评手段的敏拢性与针对性40,.一般来讲,公共部门在发布人员她选与录用信息时应遵彻< BCD).A权或原则B地域原则C而广原则D刚好原则41、公共部门人力资源培训和常规教化的区分主要体现在(ABCDA性质不同B目的不同C内容不同D形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD).A部内培训B沟通培训C工作培训D学校培训43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是(ABCD)。A选任制B委任制C考任制D聘任制44、从激励内容角度.可以将激励划分为(AC>.A物质激恸B外在激励Cffi神激励D内在激励45、外冏激励方式包括<ABCD)。A歌许与奖状B竞赛C考试D评定职称46,与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(AHC)的特征.A公共部门绩效目标的困难性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机刎不健全D公共部门绩效测收的困难性47、绩效评估系统主要由(ABC>构成，A工作数IiB工作成fitC工作适应实力D工作效益48、薪酬，就是组织成员向其所在的加织或单位供应劳动而获得的全部干脆的和间接的经济收入.包括<ABCD).A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是<ABC>.A诚新B停薪C停升D降级50、从总的趋势看，西方各国公共部(J人力资源监控与约束呈现出< BCD>的特征。A约束与赛杼以“道物人”找设为前提.与公共部门公职人员的利益相结合B留意法律建设，规翘行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监济以“经济人”假设为演提，与公共制n公职人员的利益相结合51,公共部门人力资源损疑主要表现在(ABC).A,制慢性投耗B.人任管理投耗C后续投资损耗D.无形的损耗52、传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD).A.是一种以限制为V向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C强调公务员的工具角色.强冏严格的规划和程序D.1R视监督的限制，强调集中性的管理53、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。A.对人力资源的运用或消费事实上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性C.在正常状况下，人力资源的边际产虹收入总是大于其边际支出D.意味特人力资源是一种低投入高产出、井能使抓育者长期受益的特殊资源54、政府在人力资源开发与管理的过程中，必需坚决的确立起（D）的管理理念和战略指导原则.A.科学发展B.和谐发展C持续发展D,以人为木55、（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由拼地、空间、能源所确定的，人类的将来是由人类的才智所确定的。A.信息经济理论B.人力资本埋论C.学问羟济理论D.人力资源理论56、第一个公认的现代人事管理部门1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部h它的工作内容包括工资行政、诉怨、施用工作状况和工作改善等。A.英斑B.国C.j国D.比利时57、下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是（ABD>.A是我国第一部,属于干部人事管理总政程性质的期耍法律B标记着我国公务员制度建设诳入了新的阶段C完善了我国的人事管理制度使我国的公务员法律体系完整、成熟D在我国干部人任制收发展史上具有里程碑意义58.人力资源探讨劳工管理阶段的核心思想是（BCD）,A人们主要关切友情、被正、温情这些社会须要B人天生是懒散的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D主见米纳物质引诱的方法引娃人与W结合59、我国古代社会中按官职凹凸授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B>.A.传禄B.品秩C.薪级D.等级60、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，弁于（B>起先6包行。A. 2007年7月I日B. 2006年I月1日C. 2（X）6年7月I日D. 2007年1月In61、公共部门外部生态环境包括（ABCD）.A.政治制度、B.市场体制C劳动力与人口素养D.经济与技术环境62、市场般济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和困难性B.动态性和稔定性C相关性和独立性D.统一性与多样性63、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）.A高素养的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现&D中西部人力资源政策体制环境还不完善64、开发人力资源的般础性工作是（D）。A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C进行科学的人力资源预料D.对人力进行教化和培训65.我国劳动力市场体系已初步形成.（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立.A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门66、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不行少的前提条件。（J）67、作为一个完整的理论体系人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范明的探讳却早已有之.A.20世纪50年头B.20世纪60年头C.20世纪70年头D.20世纪80年头68、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有<ABC）。A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的数用和内容C.建立了系统的人力资本理论体系D.构建了人力资本理论的微观经济基础69、人力资本埋论认为（B）是人力资本的核心.A.培训B.教化C.素养D.投资70、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必衢以（ACD）为基础.A1.tj场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制71、（D）是公共部门依据确定时W1.机织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数M、质%和结构上的御求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.A.公共部门人力资源获得B.公共部门工作分析C公技部门人力资源运用D公共部门人力资源规划72、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区分在于,它是以（D>为导向。A.公共服务B.公共价值（公共产MD.公共利益73、（D）是祖织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源支配,进行人力资源开发管理的基础.A人力资源的环境分析B.人力资源的供应预料C人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预料74、（D>的范木思想是找出过去人事变动的规律，用定愤方法预料具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推想将来的人员变动趋势，A.德尔菲法B.自下而上预料法C.人员继承法D.马尔可夫链预料分析方法75.公共部门人力资源流淌的内在动因主要友现为（ABC）.A.物痂生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.现织的需求76、在市场经济条件下，（D是实现人力资源优化配设的根本途径eA.人力资源考核B.人力资源招募U人力资源培训D.人力资源淹消77、我国现行的公务员流渤是公务员制度的.用要娟成部分.依据我国C公务员法规定,沟遹的方式包括（ACD）.A.调任B.聘任C.转任D.挂职熬炼78. （C）是我国公务员沟通中最为常见的方式.A调任B.聘任C.转任D.挂职熬炼79. <D）的完善程度确定了人力资源流淌的规模、质质和效益.A.人力资源政策B.人力资源供求关系预料人力资源制度D.人力资源市场80、作为一种行规性工具，（D在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用.A.人员聘请与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析81、在工作分析的各个环节中,（D）是整个工作分析过程中最为键的环节，A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位配苞书D.工作分析信息的搜集82、（B是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理I：作进行定以化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷83、职位分析问卷是常用的一种以（D>为中心的工作分析方法，是种结构严密的、定量化的工作分折问卷。A.职位B.工作C.工作条件D.人84、职位分类的优点在于（ABC）.A.因事设人而避开了因人设中滥竿充数观望B.可以使考试和考核标准客观，仃利于事得其人，人尽其才C.便于实行公允合理的工资待遇和制定工作人员的培训支用D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广85、人才测评的方法主要包括（ABCD）.A.宅试B.心理测蕤C.评价中心技术D.面试86、对于公共部门人才所要测评的要素来说（A仍旧是最基本的测评方式，具有王姿的把关作用，A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测5金87、面试和笔试相比突出的特点去现为（ABCD）。A.测评的素养更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生沟通的互动性D.测评手段的枪捷性与针对性88、评价中心不同于我的传统的纸里测验、面试等测试工具,它主要通过<ABD>等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、实力、特性、动机迸行测量。A.无领导小组探讨B.公文筐C.心理测验D.角色扮演89、关于无领导小殂探付，下列说法正确的是（ABC）。A.是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于集体测试的方法B.探讨中的问题通常是以书面形式给出,最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者鞋名承认CK要测应试者的殂织协调实力、口头表达实力、辩论实力、处理人际关系实力和解决何超的实力D.测试者能够更精确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及赞好、意愿和志向。加深时代位的了解，射其以后的工作情感和意志品质均有好处90、为了保证公共部门人力资魂招募和录用工作的质信.在招募与选录过理中，必需遵循（BCD）。A.能悔兀配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公允竟争原则D.信息公开原则、合法原则91.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上.才能确定公共职位空缺的数尿、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境92、公共纲织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）.A.应聘者自荐B.员工举荐C.猫头公司D.档耍法93、在我国，（A>在人员招募中发挥主体作用.A.公共就业服务机构B.私营就业服务机构C猫头公司D.互联网94、互联网招募是一种新型的N卜职业中介机构，目前我国互联同聘请中存在一些不足之处，主要体现在<ABCD）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互更制D.双方缺乏感性相识95、我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并吸取他国的阅历而总结出来的。其中最果木的原则是（D）,A.讲求实效的原则B.学用一样的原则C.按得脩教的原则D.埋论联系实际的原则96、（B）是公职人员职业生涯起先时或住新职时所经验的第一种类型的培训，A,任职培训B.初任培训C.4任培训D.技能培训97、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）.A.有助于增进部门之间的相互联系和信息沟通，并有助于节约培训经费B.针对性较强、简沽实施,也比较简洁取得实效C有助于人们开阖视野,增加应对所面对的现实问题的实力，D.有利于部门工作阅历的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性98、在学校培训中，(D)的培训是政府部门公务员最旗本的培训形式.A.高等院校B.中等学校C.职业学院D.行政学院99.(C是目前公共部门人力资源培训中普遍聚熟的方法.A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作探讨培训法100、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与(D结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。A.经济资本B.社会资本C.学问资本D,人力资本IOK(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力运用的根本所在。A.以学问为本B.以实力为本C.以技术为本D.以人力为本102、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采纳较多的是(ABCD).A.选任制B.委任制C.若任制D.网任制103.我国公务员职务晋升必衡坚持(ABC).Ai才效备、留意实绩B.激励竞争晚则C.坚持公开、同等D.群众公认、领导确认原则104,关于我国公分员降职,下列说法正确的是BD),A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是南高的职务向低的职务的词整B.它意味着公务员所处炮位的降低、职权和贵仔范用的缩小、待遇的削诚C我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,必对公务员的惩戒与处分D.它是让由于各种缘由不胜什现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为105、美国哈佛高校威廉詹姆斯教按，在实地西杏中发觉一个人平常友现的实力水平，与羟过激发可能达到的实力水平之rj存在若大约(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%106.赫兹伯格提出的双因熊论认为物质和精神上的激励都W于B),它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的爱好以及从中得到的炊乐”才对人具有根本性的激励作用.A.内在潴励B.外在激励C.正向激励D.负向激励107.外网激励是指鬻取在管理者手中,由管理者运用,作用于管理对象.对被激励者来说是外附的一种激励，其方式主要包括(ABCDA.赞许B.奖班C.竞姿和考试D.评定职称1(附、下列属于过程型激励埋论的是(ABC),A.期望理论B.公允理论C.目标设置理论D.须要层次理论109、中国古代的“卧普尝胆”、“破釜沉舟”的故第充分说明白(B)的重大作用。A.情感谢励B.危机激励C荣誉漱励D.目标激励110,目前，大多数公共管理部门所实行的考评模式均属于(B)的类型.A.发展型评估B.推断型评估C参与型评估D.专项型评估I1.hA是绩效管理的盛要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区分之一.A.持续沟通B,实施缄效评价C.供应绩效反馈D.绩效改进指导112.(B)是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等“A.记录考核法B.360度绩效评估C行为视察求表法D.评级IR衣法113,通过引入(A).M以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果.从而增加公务员的眼务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部n公共服务的满足程%A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.缄效改进114、实践证明，采纳(B的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很慌依据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A.定量分析B.定性分析C.36O度绩效分析D.平衡记分卡115、所谓薪酬,就是组织成员向其所在的组织或胞位供应劳动而获得的全部干脆的和间接的经济收入,主要包括BCDKA.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入116 .世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪胱制度存在着确定的差别,但一般来说都遵循(ABD).A.依法安排原则B.平衡比较原则C公开透亮原则D.同等原则117 .从1993年IO月I日起,国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)A.结构工资制B.职务徼别工资制C职务等级工资制D.绿效工资制118 .法定休假H支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的卅劳。A.150%B.200%CAOO%D.300%119、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C缄效工资，突出嘉奖成果显著,工作精彩的公务员，取得了明显的效果.A.职务工资B.等级工资C.绩效工资D.结构工资120、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从W公职的人员。(ABCD)。136、市场经济下人力资源生态环境其内容包括（ABCD）.A.拙误事实己搞清晰的特点有（ABCD）。A.对公职人员遵守法律的监控B.领导的过激心情已经消逝A动态性B.对公职人员执法的监控C.错误影响尚未犷大B稳定性C.对公职人员廉政的监控D.员工记忆犹新之时C相关性D.对公职人员勤政的监拄129、人才测评的内容包括D独立性121、现代人力资淑开发与管理理论(ABC).137、公共部门人力资本产权的性质的发展我明，传统的人事管理中一些A.实力因素有<ABCD>.刚性约束正在渐渐削M，取而代之的B.动力因素A强外部性是上级与下级，或雇主与雇员之间的C个人风格因素B相对残缺性双向沟通,即（D）.D.心理因素C收益递增性A.资格约束B.刚性约束C130、用于人力资源施求预料的定J1ID交易的非最优性法纪约束D.柔性约束预料法有（CD>138、业务规划的类型包括122,（A）在对整个公职人员监A.德尔菲法<ABCD)。控系统中居于蜃高的层次.B.自上而下预料法A人员补充规划A.国家权力机关的赛控与约束C.回来分析法D.B培训开发规划B.国家司法机关的监控约束比率分析法C职业规划C.国家行政机关的监控约束D.政党的监控约束123、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与限制。它包括（ABC卜A.法律赛控与约束B.道德约束C社会群出和媒体监控与约束D.政党的监控与约束124,在我国.（B）是监带体系中最ft要、最常常.最全面的监督.A.行政机关的监督B.权力机关的监督C司法机关的监督D.政党的监督125,新IW的基本功能有（ACD）A.补偿功能B.激励功能C维持功能D.调整功能126、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A.全国性人力资魂规划B.地区性人力资源规划C部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划127,场经济条件下人力资源生态环境的特点是<BC>A.系统性和困难性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性128,惩处的最好时机一般是131、确定公务员薪IW制度的基本原则是（ABD）.A.依法安排原W1.B.同等原则C.激励原则D.平衡比段机制原则132、用于人力资源内部供应预料的方法是（C）.A.人员绑承法B.愎尔菲法C马尔可夫法预料分析D.管理者阅历预料法133、公共部门的内部监仰是指行政系统内部的一种向我监行活动.其监格的主要内容包括（ABC）。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督D.自下而上的监督134、公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）.A.政治制度、羟济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素养D.物价指数、生活水准及人口的多样性135.公共部门人力资源的损耗包括了（ABD）.A制度性损耗B管理损耗C增值损耗D后续投资损耗D晋升规划139、公共部门人力资魂流淌的形式包括（ABC）.A调任B转任C挂职熟炼D在阿实习140、人力资源市场的功能有<ABCD%A词配功能B管理功能C教化培训功能D信息储存和反馈功能141.员工的（AB）是最有效的提而劳动生产率的途径，也是人力资本增值的Hi要途径.A培训B教化C激励D管理142.工作分析的方法包括有<BCD>.A½尔非法B访谈法C问卷法D工作实践法143、内部招募的人员来源-R道主要有（BCDA公开招募B工作轮换C工作诩换D内部行升<三）推断题（对的在括号中打J,错误的在括号中打X)1，制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.(X)2、公共部门人力资源管理发展须要覆有力的动力机制来推动，而价做就是这种动力机制的内核。<)3,人力资源规划是现代公共部门人事管埋的Ift点和核心.(×)4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质附的核心部分。35、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构足没有质的区分的，(X)6,理性官饺制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显.帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用.(X)7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上国于荚国模式.(X>8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代恁义的经济学创始之前.()9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里加到萌芽式的闸述，他提出的“土他是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义.<X>10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的致域和旗依，但提高A质量是关键.()IK人力资源需求预料是组织人力资源规陷和规划的核心内容，是制定人力资源支配，进行人力资源开发管理的荔础，()12.调配功能是人力资源市场的基本功能.(>13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(>14. 1：作分析的思想来源于以泰物为代表的科学管理理论.()15、访谈法不法不独运用,只适合与其他方法结合运用。()16、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区分”工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延长.()17、持序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，跳点在于其评估结果主要依程于评估人员的主观推断实力，因此只适合于规模较小的组织。(J)18、职位分类的最大特点是“因事设人二它强时的是公务员的职权和责任，而非担当该职位的公务员本人。()19、无领导小组探时,是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于集体刈试的方法。(>20、文件箧作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法.(>21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法则.(J)22、在我国,依据现定公共部门每人每年耕与学问更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问而为目的.< ×>23、£中华人民共和国公务员法3规定，公务员因工作须要在机关外兼职.应当经有关机关批准,并可以适当领取英职酬劳.(X)24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是必具特色的，他从人性善动身,得出结论：“人情者,有好恶，故赏罚可用”.<×>25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”管死”人.整做到人尽其才.必;S激励竞毋,优胜劣汰.()26、公务员降职的目的是为了合理地运用国家公务员，充分发挥公务员的作用.为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才.降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(J>27、传统的激励方法是以各种物质剌激和精神刺激为手段,依据员工的绩效赐予确定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本以井不干脆桁关.只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励.()28、公务员法要求对公务员的考核内容包括错、能、勃、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任实力.(X)29、薪酬七要由干腌薪削和间接薪觥这两大部分构成.其中，干脆薪酬是薪薪的核心部分。()30,我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行赛帑这种监督是监饵体系中最武要、最常常、最全面的监督.(X)31、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员均访1.<)32、闻名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源.人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创建价值。(×)33、人力资本的积累由要是通过人力资源管理来实现的.<×)34、舒尔茨Y在20世纪60年头就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物旗资本的增加重要得多.()35、劳动者的文化技术索格站人力资源质业的核心都分。<)36、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，()37、传统的公共部门人力资源管理，是一种以,授能”为导向的主动的管理.(X)38、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停用在弁党规党纪和劝服教化的层面.()39、经济学家经测算后认为高等教化的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。< )40、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人小制度的最初萌芽.()41,公共部门的管理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常的藏不公开的，(×)42,相对而言.公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部则更iR视人力资源的开发环节.(J>43、我国尚没有对政府公务活动进行全面臻统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书J)44,人们把建立在“社会人性观'假设基础上的新型人方管理称为人力资源管理，把此之M的人事管再称为传统人事管理.()45、在公共部门员工任职资格的要求中，实力素养始终排在首位。(×)46、韦伯认为.社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活，()47、职位分类首创于英国，是以英国为代衣的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会发展的须要而产生的科学人力管理方式和人方分类制度，(X)48、-殷来说,社会整体环境的优劣.主要取决于生产力发展水平和羟济发展水平，()49、人才环境的质埴与社会经济文化的状况是正相关的关系.X)50、我国的国情确定了我们应当把人才培Ff的重:点放在高层次人才的培音上.()51.开发人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式.(X)S2、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部还是对企业经营管埋人才，都还跳乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的状况时有发生。()53.由于缺乏有效的预见,致使中国的人力政策缺乏稳定性，变更太快.这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。<)54.人类在原始社会时期就已经存在人才观念.(×)55、到了资本主义生产关系确立时期,出于社会分工、分层的发展,人们的社会关系和社会生活也H趋困雉.起先形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观，(×>56、公共部门内部的牛.态环境确定和制约着人力资源开发和管理的活动。(X)57.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财i1.N母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极避的人力资本含义。(×)S8、贝克尔构建了人力资本理论的做,现经济基础，并被觇为现代人力资本理论最终确立的标记.()59、人力资本理论形成的标记是9椒尔在I960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的闻幺演讲。<×)60、人力资本的稀块性是人力资本最本质的性质.(X)61、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出.()62、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲密相关，因此不具i私人性质。<×)63、公共部门对人力资本的再投资也应遵褥“谯投资，谁收益”的原则.共享人力资本的收益权.()64、依据新增长挥论，经济长期熠长的关键因素是技术和学问的增长.(×>65、使尔非法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预料，特殊是对于那些缺乏资料的饮料有较好的效果。<)66、一般来说，规模较小的殂织不适于制定具体的人力资源规划。()67、人力资源而来预料就是按科将来对员工个人的须要,(×)68、自上而下预料方法是,先由最高层次的部门起先,各部门依次预料本部门的人力资源衢求,最终汇总褥出人员需求的预料总数。(×>69、马尔可夫链预料