工商管理类毕业论文-范文.docx

内容摘要绩效管理是种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得胜利的管理思想和具有故略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展：激励员工，使他们的工作更加投入：促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满足感：增加团队凝合力，改善团队绩效：通过不断的工作沟通和沟通,发展员工与管理行之间的建设性的、开放的关系：给员工供应表达自己的工作M望和期望的机会。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者,绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，吏重要是作为绩效改进的重要依据.通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成果效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段,不仅提高了员工工作主动性,而且大大提升管理拧和员工的系统思索实力和系统执行实力，从而推动企业整体绩效的快速提高关键词：物业分公司绩效管理绩效考核考评一、中山市集团有限公司简洁介绍1二、绩效管理定义及重要性1（一）绩效管理定义1（一）加强物业分公司绩效管理的重要性2三、分公司绩效现状3（一）物业分公司的绩效管理制度3（二）绩效管理制度下的人员流淌状况4四、绩效制度的缺陷5（一）绩效管理制度覆盖面小5（二）考核评分等级缺少考核标准5（三）绩效管理循环链中绩效考核反馈段缺失5（四）员工绩效管理的主动性须要提高6五、绩效制度改迸6（一）犷大绩效管理的辐射面，增加中高层绩效管理。6（一）明确同位考核标准，让员工与企业共同发展7（三）充分沟通，上下同欲，提高工作效率7（四）激励员工自我管理、增加考评的民主性与透亮度7（五）实施弹性薪酬.减低员工流淌率，提高员工工作主动性7参考文献8附表1（保安、经警，门卫）考核表9中山市凯能集团有限公司物业管理服务分公司绩效管理及考评的探讨一、中山市集团有限公司简洁介绍中山市凯能集团有限公司是由广东电网中山供电同（原中山电力局）屈下的电力设计、施工、物资、通信等十余家企业，通过资产重组、股份制改造，于2000年9月经中山市工商行政管理局批准的，具有独立法人资格的有限责任公司。集团现有下属企业9家，其中有2个分公司和7个子公司，年营业收入已超过8亿元，经营范围包括：投资办实业：电力新技术开发和推广；电力系统内资产管理：承装、承修电力设施工程：物业管理：国内劳务派遣.集团公司坚持走可持续发展的道路，严格依据0HSRS18001职业平安健康管理体系开展各项工作，困绕“人本至上，平安工作在基层、在班组、在现场、在个人”的主题思想，主动提倡以人为本的平安文化，组建了专业的平安监察队，切实加强“生产班组及生产现场的平安管理”,努力追求零重大人身死亡事故、零设备事故、零生产性质的交通事故、零人为贡任事故的目标。物业管理服务分公司是中山市凯能集团有限公司经营三年后特地成立做物业管理工作的一间分公司。物业分公司成立于2003年，经营范围是：系统内物业租赁'设施维护、物业管理服务：承接园林绿化工程、国内劳务派遣。物业分公司下设经理室、综合部、人力资源部、质安部、业务部、物业一部、物业二部、物业三部、调度大楼物业部、绿化维护部.公司本部管理人员88人，拥有上千名施层员工，日常办公用车15台，机动工作用车（大小型货车）12台。坚持“改革、发展、创新、增效”的经营方针。集团公司成立后的人员组成主要是中山供电局第一：产业公司的主要骨干、领导熟人等：物业分公司成立后的管理乂分工组成则主要是供电局基以骨干、熟人“其盈利模式保持传统模式，即基本服务+增值服务,基本服务是常规物业管理（包括保安、接待、保洁、绿化维护，设符设施维护工作），增值服务是建筑物的修理，设得设施修理。二、绩效管理定义及重要性（一）绩效管理定义绩效管理是企业将企业目标细分到各U员工，为追求良好的工作绩效，为更好实现企业目标，而对员工的行为及结果进行系统管理的过程.绩效管理是一个从绩效界定到绩效考核到绩效反馈的循环过程（见图IT绩效管理循环过程），企业往往通过企业战略实现企业目标，而绩效界定是依据企业战略制定绩效安排,亦即可理解为对员工的行为及结果的要求，绩效界定芍助于把企业战略传递给员工，可确保员工的行为支持企业的战略目标。图M绩效管理循环过程绩效考核是绩效管理循环中的个环节，绩效考核主要实现两个目的：是绩效改进，二是价值评价。面对绩效改进的考核是遵循PDC八循环（又叫质量环）模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。（如图1-2PDCA循环）图1-2PDCA环（二）加强物业分公司绩效管理的重要性绩效管理是管理的一项重要职能，员工工作的好坏，绩效的凹凸干脆影响物业分公司的管理效率和经营绩效。绩效管理是做人事决策时重要的参考指标，通过评估发掘员工的潜能,可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，为物业分公司创建更多的财宝.绩效管理也有助r更好地进行员工管理，使物业分公司的管理能更加规范.绩效评估供应一个上下级之间沟通的契机，有助丁上级更好地r解下属的想法，也有助于下级更好地r解上司对他的工作期望，可以令上下级的工作目标达成样。通过绩效评估，使员工了解自己工作中的成果和不足，可以促使他在以后的工作中发挥特长，努力改善不足，使整体工作绩效进步提高。物业分公司通过有效的绩效管理手段更加完善企业管理，增加企业活动，提升企业的竞争力；员工个人扬长补短、发掘更多潜能，提升个人竞争实力。最终，绩效管理将公司及员工个人，引领走向双赢，三、分公司绩效现状绩效管理，在国外，是企业管理行之有效的一种手段，在激励员工进取精神，增加企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。（一）物业分公司的绩效管理制度1 .物业分公司绩效管理制度物业分公司在2010年组建绩效管理小组，开展绩效管理筹备工作。物业分公司编写的绩效管理制度所面对的对象是保安员、保洁员、肉工、绿化员、机动班长、机动班员、驻点电工等基层施工人员及基层管理员，在实力指标、行为指标、结果指标三个大项目进行绩效考核，各岗位考核评级分5个等级，干脆上级为一级考核人，所屈部门主任为二级考核人。不同的岗位，考核因素及权重比例有所不同；不同岗位，5个等级的考核评分数设定不同。考核以季度为一个周期“考核结果与工资干脆挂钩。2 .物业分公司各部门所辖基乂囱位，详见表1.表1物业分公司各部门所带基层岗位表®f1.般理室人力资源部放安部业务部物业一部物业二部物业三部调度大梭物业部1!f1.-,护部基层冏位/阳工/机动踪合班保安员电工机动清洁班绿化员保安员电工HX满洁员保安G机动清洁班机电维护班保沽员电工At化员接恃员绿化员3.保安岗位考核指标、权O1.考核因素、等级评分数，详见表2。表2适用岗位：保安、姓瞥、门卫权Sf1.1.4ft3ft2ftIft等楼得分=实力指标2O对本岗位业务实力的叫取和熟识程度10、10-9.59.4-98.A&58.4-7.I7对设色设备的正确运用Ig0-9.59.4-98.K5«.4-7.17行为指标3工作纪律Ig10-9.59.4-98.M8.58.4-7.1W7而装规范10-9.59.4-98-H.4-7.17工作记录的地写10、10-9.59.4-98.9-8.58.4-7.17结果指标5依平实原最3030-2827.9-2625.9-2322.W20£19.9收务崂麻、团队帮助2(n20-19.519.1-18.518.4-17.517.4-16.5W16.43.各考核等级所占百分比，详见图2。（二）绩效管理制度下的人员流淌状况1 .管理层人员流淌性小，岗位变动不大。2/3处于于青壮年阶段（35-45岁），在物业分公司工作年限6年及以上，参与工作时的文化水平主要为中学，少部分参与工作后选择接着进修。优势是工作秘重、实践阅历丰富，缺点是学问更新不够，经验多性格圆滑，工作消极惰性大。对公司渴求重点是薪醍及岗位提升。1/3处于吉年，在物业分公司工作年限在0-6年，参与工作时的文化水平主要为高校，优势是阳光活力有向往，理论学问扎实，可塑性强,：缺点是人生阅历少，性格较为浮躁没耐性，操作动手实力较差。对公司诉求理点是薪酬及实操技能提升。2 .基层员工流淌性大，不利于公司的经营及发展。基层岗位的工作简洁易操作，专业性不强,基工多为初中学文化水平，个人素养低,专业技能学问缺乏的人抗。保安员、保洁员、绿化员多为初中文化的4（）岁左右，对公司渴求重点是情感需求及薪酬提升：电工多为中职,高校文化40岁以下，对公司诉求重点是薪卅提升。市场对保洁员、绿化员的需求量不大，保洁员、绿化员离职再就业不简洁。人员流消性最大的是保安向位，男女比例也许1:90。缘由大部分工作单枯燥乏味，大部分工作地点在中山乡镇人烟稀有的郊野：工作岗位提升机会低：新州低：离职后再就业简洁。电工岗位对专业学问及操作技能要求较强，不是人人都可以胜任，且市场需求大，再就业较为简洁。（3）近三年物业分公司离职人次详见“表11”。表11近三年物业分公司离职人次及计表部门近三年国职人C经理空势合人力力储部增安然亚务部物业部物业部物业SJ调度大核物业部绿化惟护部管理人员O1O141OOO1基层人员/1/183131128248712866四、绩效制度的缺陷（一）绩效管理制度覆盖.而小企业是一个完整的组织，它包含基层员工、中低层管理者、高层管理者，物业分公司考核制度所面对的对象仅仅为施层员工及基层管理者，致使物业分公司，虽高层目标明确，基乂管理较为严谨，但中高U缺乏绩效管理及考核，易导致团队松政，凝合力弱.就如同人体,头重脚重腰杆疲软，身子摇摇欲坠，线路曲曲折折.（一）考核评分等级缺少考核标准物业分公司基乂员工绩效考评结构相对完整，但每个等级缺乏对应的考核标准，考核人只能凭个人的主观标准考核被考核人，此种状况下，易出现以下两个状况问题：1 .考核人虽尽力保持客观占主导，但考评标准不够明确，对基层员工价值评价就不够正确.影响公司对基层员工的管理决策。2 .考核人本身职业道惬缺失，主观意识占主导，考评欠缺客观，而基层员工的绩效考核干脆与工资挂钩，由此可干脆导致基层员工的收入削减，影响员工的生活，打击员工的主动性，从而间接影响物业分公司的发展。（三）绩效管理循环链中绩效考核反馈段缺失绩效管理是一个循环链，在企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估中发觉问题，并对问甥进行分析诊断，然后对其进行持续地改进，从而向良性主动的绩效管理环境不断靠近。绩效考核反馈是双向的，被考核人以自己的实力、行为、结果的表现向上级反映自己的价值及意向，考核人以绩效考核评价反映被考核人与岗位目标的相符程度.而物业分公司的绩效管理中，管理衣与基层员工间缺乏沟通，管理并与基层员工的关系不融洽,引导被考核人偏离岗位目标状况中引导回正确的导轨，以致在绩效管理循环中形成断层，不仅影响部门目标的实现，或至可能偏离企业目标，最终背离企业目标。（四）田工绩效管理的主动性须要提高现在有很多管理者通常认为绩效管理是人力资源部门的人应当考虑和应当做的事情，而没仃把它视为整个管理过程中的个有效工具，方面是对绩效管理的作用和意义相识不够,另方面是公司的绩效导向问题。我们绩效管理的主要目的为了员工的改进和提高，而不是单纯的找出问题进行指货。让员工消退心里负担,但乂正视自身存在的问题，在这一点上的把握须要管理者有肯定的实力和水平。只有员工和管理者在这一点上达成了共识，双方才能主动的去推动此项工作，才能达到绩效管理真正的目的而不是流于形式。五、绩效制度改进管理是一门科学，更是一门艺术，绩效管理也不例外.绩效管理中会出现很多这样那样的状况，就说明白绩效管理不是简洁的推行一套体系就能解决全部问题的，这中间更须要广阔的管理者驾驭相关的技术和各种管理实力，只有这些提高了，我们的工作才能向前推动一大步。（一）扩大绩效管理的辐射面，增加中高层绩效管理。绩效管理是企业将企业目标细分的过程，企业目标是一个关键链，贯穿于企业各层各岗。它们的关系如“图3企业目标细分只有增加绩效管理层面，将绩效考核辐射到中高层管理者，在任何层面的被考核人在打算偏离企业H标时考核人刚好引导被考核人回正确的道路上，才能保持企业目标的一样性，才能最终实现企业F1.标。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一样的，且抗工的成果也是主管的成果，这样，主管和员工的关系就比较触洽.主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录倒工的工作数据或事实依据，这比考核本身更揖要.当然也是对分工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作实力、工作看法以及个人品饯等进行评价，并用之推断员工与肉位的要求是否相称，企业目标企业战略-经理室目标（总、副经理）部门目标（部门主管*岗位目标中低层管理者/基层员工）图3企业目标细分（二）明确岗位考核标准，让员工与企业共同发展接若保持基U员工的绩效管理，明确基乂岗位的考核标准考核标准是考核人对被考核人进行绩效考核评估的准条，应首要完善基必m工绩效管理中绩效考核标准.并保持一种持续沟通的状态。因为从目标的制定到任务的安排执行、绩效的考核评估、整个绩效管理的每步都离不开沟通，都须要通过店面经理与员工的沟通来达成。以保安、经警、门卫岗位为例，详细状况详见“附表1（保安、经警、门卫考核表”。（三）充分沟通，上下同欲，提高工作效率当员工知其然，不知其所以然时，纵使任务分解得再清晰，也是“照甜芦画颗”，由于缺乏对方案本身充分理解，往往不能依据实际情境权变，而现实状况总是“安排赶不上改变”，员工假如在已经改变的环境里依据既定的思维行事，哪怕环境改变是很微小的，其结果也往往会差之岂厘，谬以千里。鉴于这个前提，管理者与员工之间，员工与员工之间，就有贲任、有义务就工作任务、绩效目标等前脂性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同确定历工的阶段性绩效目标.（四）激励员工自我管理、增加考评的民主性与透亮度员工在绩效管理中不是完全被动，而是绩效的主了，产生并拥有绩效，绩效管理所最终要致力的是每个员工都成为自己的绩效管理专家,都知道如何为自己设定绩效目标,如何有效实现自己的目标，并在目标实现的过程中提高自我绩效管理实力。考核人须要把每次的考评绩效结果向员工反馈，且需员工签字画认并对外公示，员工可从反馈的考核结果中知道自己的考评项目中何处扣分、何处加分，同时自己也可在公示期间听取员工看法，实现与员工更好的沟通。通过结果公开，一方面让员工清晰自C1.的特长与不足，从而能够在后续工作中进行发扬和改善；另一方面通过沟通，在更好了解员工想法的同时，也使得员工能更好理解上级对他的工作期望，促使上下级的目标达成一样、协作更默贽。（五）实施弹性薪削，减低员工流淌率，提裔员工工作主动性以保安民、经警、门£（保安值班6天制）薪酬为例“1.现时的工资架构详见“表3物业分公司工资架构表表3物业分公司工资架构表姓名实收工费韭本工费加班疥（法定假期、延氏加班）至本津贴社保考核等级工资（50-200）张三16(10IKIO2001.<×>ft20()李四1350HOO200100ft50落海1.老核狎级有5级.组、3统、2级，I级,名校等级所对应的等级工费分别为200.倒.100、80.50.2.张三绩效考核等统为5领：李四缴收考核等级为I拨.2.新的工资架构，详见“表4物业分公司新工资架构表MI表4物业分公司新工费架构衰姓名实收3工资基本工资ImAft基本津贴社保奖金权/(o-o¼>岗位工资自我提升总奖200600600张三2060110()200200有560李四16401100200200有MO善击1.加班费包括法定©期加班、睡长加班.2奖金权独系数由射|效考核等圾确定,填效考核等检有5级、481、3级、2娘、I汲，考核等级所对庖的奖金权坦系数分别为40%.35、.30.2Cr.IOV.3.张三的工资.奖金权币,票数以40if算.1.李四的工贲.奖金权明系数以Icftir算.现时的职级奖金安排方案使员工有吃大锅饭的感觉，而新实施的弹性薪酬制度则明确规定奖金与个人职级无关，与个人自我管理及、实力提升亲密相连，通过考核确定奖金权选系数。绩效等级相同时，可依据绩效考核分数进行排名，在最高'奖金权亚系数增减系数幅度。奖金权重系数受岗位工作完成程度、自我提升(考取证书、学历进修等)、嘉奖次数等因素影M这个更具竞争性、公允性、激励性的奖金安排制度，提育薪酬!资源的运用效率，进一步激发员工的工作主动性,确保公司可持续健康发展.综上所述，所谓“良窗择木而栖，良臣择主而事”，有效的绩效管理方案是调动员工主动性、创建性，促进企业工作效率提高的重要手段，也是企业提升人力资源价值的关键之'O面对日益激烈的竞争环境，企业唯有建立套科学有效的企业绩效管理机制并付诸实施,不断提高员工的满足度和忠诚度，形成人才竞争的可持续竞争力，才能有效完成物业服务指标和保障各项日常管理的有效落实。参考文献1 .【美】罗伯特巴考尔：绩效管理24准则,中信出版社,2005(01).2 .余凯成，程文文，陈维政：人力资源管理，大连理工高校出版社，2005(02).3 .刘永安，d企业人力资源管理经典案例，清华高校出版社，2007(09).4 .邱庆剑,人力资源管理工具箱讥机械工业出版社,2004(03).5 .叙绩效考核)HR如何胜利实施绩效管理，针老板杂志，2012(11-20).附表1（保安、经警、门卫）考核表（通用岗位：保安、姓警、门卫）”阶段，自20年月日至20年月日电犊实it日期I年月日,、普Ga权<54A3ft2ftIf1.t寿«分实h揖标20房务的和W本业力双识对位实鬻熟度熟识学以工作流村、工作标准、制废殍理规定.娈求、驻点工作环境状况、军事索柞过硬、熟识甥t突发巾务的处理.Hfi较强的平安防范近识机技惟.10-9.5需奴工作流村、工作标准、制度管理规定、娈求,'驻点工作环嵯状况、军事素养良好、E1.K突发事务的处浊.具疗良好的平安防较意识和技能.9.4-9霞本Er作豳程、工作标准、制度管理厩定、C求.驻点工作环境状况、军*求养合格、能够处理突发小分.R有良好平安防篦您出和技能.«.A8.5广髀工作流阳，工作标准、制度管理规定、要求，蛀点工作环境状况、本笃以vofi.tet帮助做好突发事务的处理,具有平安防范意识.氏4-7.I基本了解工作旅程、制度管理现定.婆求.旺点工作环境状况、姆tiW½M!定动作、健幡完成岗位任务.7财设施设备的正确运Jf1.10%娴熟与取报警监控系f化消防常识、泪防俄耨系统和消防器村、对饼通讯设缶、电动门的操作及运川.10-9.5鳄驭报警监捽系航，泊防常识、泪叨跟IW系烷和消助罂忖、对讲通讯设备、电动门的操作及运用.9.4凶必本真取报警Ifi控系统、消防常识,消防限M系统桃浦防耦材、对讲遹讯设各、电动门的操作及运用.898.5解报警监控系统、消防常设、消防双制系和和消防粉材、对训通讯“各、电动门的涉作及运用.&4-7.1基本解报警监控索锥、徜防双M东城和消叨器材、对讲通讯设品.电动门的操作及运用.7行为折标30%工作纪梯10、严格遵守工作纪律按时出勤严格执行落文保安值勤管理冽度.树立榜样,本季度没有发生造纪状况，10-9.5遵守工作纪律掖时出勤,严格执行落义保安值勤管理制度.本季慢没仃发生违筵状况9.4-9必本遵守工作纪律按时出勤,执行落实保安假勤管理制度.本车朦梢微造纪次数不超过2次.8.9-8.5般遵守工作纪律按时出物,落实保安值勤管理制度卜李收梢做违纪次数不超过I次a4-7.1除此之外的均为1级7普装规能严格按要求掘酸加章、珀花、忸Rt例带、IfVW,制服平整、干挣.无宿长发、指甲,赘体形象,精神面职坡件.健在队伍中树立先锋模范、10-9.5严格按要求做族府章、领花、ffim.领带、工作牌,W服平整、干济无8?长发、胡须,指甲.整体形象较好.精神面蜕佳.9*9能按察求做贼Vf用、领花、幅微、粗带、工件确.IW服平型、干净,tff1.K发、胡须,指甲,帔体形象较好.8.M8.5,但不1中,不完全按要求M带府象.领佗、M微、领帝、工作弊,个人把象忆&4-7.1除此之外的均为IiH7工作记录的填写¾正W1.完整、双范Jft”金的工作记录.而且字体工赘,一目了然.10-9.5能正瑜、完整，班范册写全部工作记录，H未出现过去地、填错现象9.4f作正确、完整，域的m写全部工作记录.川堪、错现象总共本季度不超过3次8.A8.5皎诜正确以写全算工作记录,但不第机范字遂较校制、渡率.漏填、MWi现较本季收总共不和过5次&4-7.1除此之外的均为7结果折平安质量30严格执行公司保安平安管理制度,能仔S1.做好善项平安防范工作，对小区内的平安工作进行检费，对平安超思健刚好报或实行相应括施进行限帆本季，无发生任何治安事务.30-28仔细执行公旬保安平安管理制慢.他仔维做好各项平安防范工作,广斛秸区内平安状况，对平安隐.也能刚好上报并借助做好Hi帆本季反无发生任何治安IP务.27.9-26at本能按公司保安平安管理制度执行,能做好F项平安防范工作，了解辖IX：内平安状况.俺做好各项平安防范工作,本维度无发生任何治安事务.25,923个人平安防的点识筱？3不能谈好执行各项平安IS定和送龙检查M度,本季收无发生任何治安事22.9-20工作中因疏态出现平安Ifc理,¢1未造成较大邛安凄故的.<19.9标50%服务明位、团队期助2研通过调查打到客户、公司样表扬，且工作质Ift和股务看法丧现较精彩的.主动精助班长、同洁队员恸好各项工作.20-19.5通过调查得到客户、公司样表拎且工作质敷和眼务行法表现良好.帮助班K*团洁队员做好谷项工作.19.IH8.5通过词目笈户、公司演足,且工作质R1.和服务希法好.协作班长,团结队员做好工作.f户、公司、投诉只有JkJ8.4-17.S通过谓代客户、公司满足度般,工作被动.公司、笈户、员工投诉不超过三次.17.4-16.5除此之外的均为IfS16.4本季度考校总平均得分，9>本季度工作中好的方面r下一步:作中须空出怦的地方：是否条要接安的珞i1.h员工带也超到怒样的话助，员工对考桂的看法：备注：俄号核并签名ITMiEnJKf1.1.SS门主任庭核r日IVI:日IW：日期：特殊提示：若员工当季度内发生泮峻违规违e行为或苒取失uh.将殊是由此给公司帝来经济或名誉执失.或由此引起其他公司之间的法注、蛉济到扬等.除技公司黑甲削度进行也处之外.当季电搐电成果只使砒立为1次.IO