企业中知识型员工激励问题的研究.docx

企业中学问型员工激励问题的探讨1学问型员工的定义及特点1.1 学问型员工的定义学问型员工的定义是由美国学者彼得镌笛克于20世纪5。年头首先提出的，指的是“那些驾驭和运用符号和概念.利用学问或信息工作的人“他们生产的不是物防产品,而是学问和思想二加京大闻名询问师弗郎西斯赫瑞比认沙,学问员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意、分析、推断、嫁合、设计给产品带来附加值企业中一般是指具有从事生产，创建和应用学问的实力.为企业侪来学何资本增信.并以此为职业的人.包含了专业人员、管理层和技术人员等.他们一我都有较而的学历,驾驭丰富的专业学问，并旦能把这种专业学问敢捷地运用到实践中去,并且在实践中不断创新.板大比提高企业的绩效.1.2 学问型员工的特点（1）自主性。学问里员工是一个常有活力的群体，与流水线上的操作工人被动地适应设需运转相反.学问型员工更倾向于拥有一个向主的工作环境,不仅不情愿受制于物.而更强调工作中的自我引导.（2）创新性。学问型员工从下的不是荷活重发性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的实力,应对各种可能发生的状况推动着技术的进步,使产品和眼务不断得以更新.（3）劳动困难性.劳动困碓性主要体现为三方面:首先，劳动过程很琏赛控.学问型员工的工作主要是思维性活动，依序大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没行确定流程和固定的工作规则.所以,对劳动过程的熬咎是不行使的.其次,他的所生产的产品大多是无形的，玳以计状,再次，在学问型企业中，员工工作比-般的企业更须要团队合作，因此，劳动成果多是团队才智的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大.（1）成就性.学问型讪_E的衡求一般在比较岛的层次上，他们往往更在意自身价色的实现，并剧烈期不得到单位或社会的认可，他们并不满懑于被动地完成一般性步务，而是尽力追求完法的结果，因此他们更热夏于具有挑战性的工作，渴望呈现自我价值.（5）很强的流淌性.在学问经济时代,拥仃特殊技能的学问型员工当然就成了人才竞争实力的热点,这就为他们供应了比一般员工多得多的职业选择权。另外，随希经济全球化的发展，打破了传统的用人制度,又为他们的流淌创建了有利条件.这些外在有利条件加上学问型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让学问型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。2学问型员工激励存在的问题及其缘由2.1学问型员工激励存在的问题(1)前IW结构缺乏战略层面分析.虽然目前很多企业已经相识到薪册管理的重要性,但还有相当一部分企业还没有相识到薪酬的战珞地位，对薪酬故乏系统思索，也缺乏理会牵引，在进行薪削设计时基本上还是跟着感党走,只是为设计而设计,往往简洁在薪IW设计一起先就陷入详细的设计中,反复商讨薪酬的构成、水平若异等问邈.而忽视了薪酬设计的目的超帮助企业实现战略目标.目前，在我国高科技行业，企业内的工资差距接着拉大，中、高层员工工资快速增长，这体现了高科技行业在对裔层人才的激励上敢于投人很大的成本.同时,高科技行业人均基本现金收人所占总薪的比例较诙.基本现金收入平均为7优左右，员工的固定薪酬部分远裔于其他行业。这体现了该行业企业更加留意掂本薪渐对员工的吸引作用，有确定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收人的状况必定会对学问型员工的工作主动性、主动性和创建性产生确定的消板影响.而对学问型员工的特性特点进行富于特性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润共享、价值共享等国外已经很普遍的薪册形式基本上还很少见,明显这种薪酬结构设置状况很难对学问型员工进行有效的激励.I(2)音开烝道不合理，职务晋升应是祖织中城常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是实力主义的文化,那好像把晋升作为主要激励手段.WJ使对学问里员工进行了职业生涯规划.但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的嘉奖方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上孽升，这种做法具有严岐的弊端，对企业来说是一种极大的奢侈，可以说是用一个精彩的专家换来一个整脚的经理.这就说明白当前还是有很多企业对学何型员工供应的职务晋升渠道不合理.(3)缺乏股权的长期激励。当前企业对学问型员工实行股权澈励的不多，学问里企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业.股权激励最能发挥预期激励效果.但目前股权激励的激励对象般用是企业钱营者和高层管理人员.假如将激励对煞延长至学问型员工，埋论上是可行的，但是操作上有确定难度。(4)学习型组织氛围不好.荣誉是一种称号,是实力的象征,是众人或组织时个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力迸取的曲要手段，对于自我实现欲望剧烈的人，它对于人的精神激发作用更大，所以企业实行了适当的授予荣誉称号来激励他们。员工培训既可维护企业长远利益，又可满意员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地谓动员工的主动性.的若科技的加速发展，学何更新的照期越来越短,学问型员工饯实现白我价值，就必衢通过不断地学习丰富自己的学问，提高自己的实力。企业遹过提拓学习和培训的机会来激励学问型员工,实现双方的价值,与此相应.学问型员工同样而临I刘跋、张道伟：学问里员工的潴励馁K仆，探讨交通企业代理，2008.(1).笫101页.若不断增大的就业收力,尤其是年轻的学问型员工迫切球要接受再教化.提高自身的俗体素养.为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，供应学习条件，使学问型员工有更多的接受教化培训的机会。（5）不重视从工作本身对员工进行激励.现代化的工作条件对学问型员工彳极大的法惑力.学问型员工对工作条件的期望俏比较高，所以企业的员工的工作性质起先变得模糊起来了，因此，创建不1意义的工作,加强工作本身对学问型员工的内在激励也是学问创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个地要问题。其实工作本身就是种激励，领导者若能充分考虑如何能使工作本身更具内在意义和更具挑战性的话，学问型员工自我实现感可能会得到很好地实现.（6）激励机制的设计块乏创新.企业大多比较“务实”.他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去探讨员工激励制度的完善向烟。从目前国内员工激励制度的考察中我们发觉,企业现行员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来M”，被多只是作了一些简洁的本土化”改进工作.明显.激丽机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企业学问型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长.（7）激励措施的无差别化。随蓿网络技术变更、全球化、祖银变革的兴起，现代企业有的企业对全部部门的学问型员工都实施同一个激励。所谓激励是指为了特定目的而去影响人们的内在须要或动机.从而强化、引导或变更人们行为的反夏过程.因而精确识别激励对象的特点及其内在衢求就成为影响激励成效的核心因素之、学问型员工的自我相识、实际实力、性格、职业周期等因素的不同，往往会导致他们对于企业同样激励的反映不同.因此.对全部部门的学问型员工都实施同一个激励政策不仅会降低企业激励成效,而旦会提高企业制度执行成本.（8）块乏有效的业绩评估机制。IW.在越来越激黑的国际化竞争的双重挑战下.我国企业学问型员工的离职率也越来越高，员工离职的一个根本缘由是企业对其氏期激励不够,企业学问型员工的薪卅激励依毒于科学完备的业纳评判体系的建立，我国目前在这方面存在希严岐的缺陷，使得对学问型员工长期激励效果不明显.这种缺陷主要表现在:一是在评判指标上，定性的多，定量的少;二是在数据统计上，普遍存在弄虚作假的现象,从被披露的接二连三的上市公司做假帐的状况看，这种现象还相当严梭,这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低;三是在考核上,由于指标体系城化不铐，难以操作，有的体系过于“完备”,人为因素较多这就使得考核工作异样繁琐.必定会增加考核的难度和成本.以至会因玳以实施而流于形式,从而有损考核工作的用根性，奴终会使得学问型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏持续工作动力,.2.2学问型员工存在的激励问题的缘由（I）相识不足.企业管理者对激励制度缺乏深刻的J解,经常以点带面.认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以常把其他企业胜利的激励阅历复制到本企业中，管理者却没干j相识到，市场竞争环境早已变更，胜利的阅历已经成为过去.（2）盲目跟风.企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论.忽视中西文化差异和企业基异，汁致激励效果差，效率低下，企业管理者对企业的激励制度理解片面，白目跟风,管理学坦初起源于西方完备成熟的企业管理学也最早在西方建立因此我们认为借鉴是必需的,但借鉴应是辩证的而非它目的，汲取同样应实行扬弃的辩证看法，必需结合企业的实际，曲意中西文化的差异，观念的差界，有所汲取,有所创新,但目前我国企业激励安排机制的设计要么忽视现状，要么一模一样，时西方激励手段和方式完全照搬.所以,每当市场推出新的管理制度时,管理者也不针对企业自身的特点进行分析.了解是否符合企业的管理模式，而盲目的杵代企业原有的激励制度，导致企业停滞不前。（3）措施不力,企业领导者虽然将激励制度与其他的种种制度的建立作为重点,却总是只说不做.只制定不实施.导致不少的人才熟开企业.3建立学问型员工的激励体系3.1 激励的原则（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必需同时体现加税目标和员工须要的要求.（2）引导性原则,.激励措施只有转化为被激励者的自觉意展，才能取得激励效果，因此，引导性原则是激励过程的内在要求。（3）合理性原则.激励的措施要适度.要依据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量：奖惩要公允。（4）明确性原则.明确：激励的目的是须要做什么和必需怎么做：公开：特殊是安排奖金等大量员工关注的问应时，更为重要：直观：实施物质嘉奖和精神嘉奖时都须要出观地表达它们的指标，总结和授予晶奖和处处的方式，直观性与激励影响的心理效应成正比。要把旌激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的.激励越刚好越仃利于招人们的激情推向高潮,使其创建力连续有效地发挥出来.（5）按需激励原则。激励的起点是满意员工的须要,但员工的须要因人而异、因时而异，并且只有满意最迫切须要（主导须要）的措施，共效价才高，具激励强度才大.因此，领导者必防深化地进行网杳探讨，不断了斛员工须要层次和须要结构的变更趋势，有针时性掩实行激励措施，才能收到实效.（6）正激励与负激励相结合的原则.所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行嘉奖.所谓负激励就是时员工违反组织目的的非期里行为进行惩处,正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响四周其他人.(7)物顺激励和精神激励相结合的原则.物顷激恸是丛础，精神激励是根本，在两者结合的础上,逐步过渡到以精神激励为主.3.2薪酬激励学问型员工不同于一般的员工,针对学问型员工的特点，我建立了基于胜任力的箫胤体系，3.2.1胜任力薪酬体系的概念%于胜任力的薪渐体系，不是依据职位的价值的大小来确定员工的削劳，而是拊开职位的因素，完全依据员工详细的与工作相关的实力凹凸来确定其削劳水平.其中胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的胜任工作岗位要求的学问、技能、实力和特质.3.2.2胜任力的特征与员工所在工作岗位的要求紧密联系.也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及切位特征的影响。与员工的工作绩效有亲的的联系，从某种角度来说，它可以预料员工将来的工作绩效，运用胜任力这一概念旎够符组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分.3.2.3基于胜任力的薪酬体系优点更加有利于微耐和牵引员工提升自己的学问、技能或实力,从而帮助企业提升热力资源的索养.培育员工的核心专匕与技能.打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工供应了多样化、更为宽广的职业牛海通迤。基于胜任力的新院体系有助于达到较高技能水平的员工实现时加税更为全面的理解。基于Itt任力的新刑体系在确定程度上激励优秀的专业人士安心本职工作,并在本职工作岗位上发挥最大的作用，而不是一味的考虑职位的升迂带来的薪酬的增加。在员工配苴方面为殂银供应了更大的敏捷性，员工可以依据组织所须要的角色进行工作定位,而不仅仅局限于职位，对于新技术的引进特别有利，在实行工作共享和自我指导工作小殂的组织中，员工的这种故捷性和理解力更是至关重要.3. 2.4基于胜任力薪酬体系的适用范围往往仅适用于以学问为主要竞争力的企业,对于大多数传统企业并不特别适用.适用的职位类别相对较少，更多的适用于研发类和技术类人员,对于管理类人员的一般的操作人员，采纳以职位为基础的工资体系则更适合.4. 2.5胜任力薪酬的设计流程要使以实力为导向的薪酬制度有效运行，关键是进行有效的实力评价,胜任力新削必需建立在员工的索养模型基随之上，依据员工的个人索养未确定其所获得的附劳.首先，开发分层分类的素养模型。第一,要界定企业各层各类人员所通用的核心素养，即那些泰养是支持企业的战略和胜利的关徙,并且是全体员工都具备的素养特征，其次，企业要在划分职位段的基础上,针对每个职位簇的工作内容和胜利关键，提煤出适用于每个职位簇的特性化索养,料通用熊养和每个职位簇须要的特性化素养结合，就等到了企业的分层分类的素笄模型.素养模型出来要筛选出各层各类人员的素养要求之外，还须要对每项泰养进行分级，井对索养的各个等级进行明确的界定.然后,对素养进行定价,就是要确定员工能够依据其具备的各项素养的特点获得多少IW劳.素养定价的基本方法有两种,一种是市场定价的方法，另一种是绩效相关的方法.市场定价法是对每项素养在相关劳动力市场所获得的胡劳进行调变,依据这种新削调杳的结果来确定的年项素养在本企业应当获得的州劳这种方法的前提是企业能够获得相关劳动力市场上企业对素养的定价日曲,这种方法的适用性较差。缄效定价法，是依据每项素养与工作绩效的相关性来确定其价格，与工作缄效的相关性越高，该项素养的价格也就越高.在对每项素养进行定价的基础上须要物各项索养的价格分解到他的每个等级上，从而确定员工通过具签某个素养的详细等级要求而获褥多少对应的卅劳.最终，隹立粕于素养的薪酬机构。堪素养的薪酬结构，大多采纳宽带薪酬结构，也就是在组织中仅仅采纳少数几个工资宽带来代替传统的职位结构.首先企业须要依据人员总体的素养差异来确定企业筑要多少工资宽带，将素养要求差异大的员工分到不同的工资宽带中，然后，对好个工资宽带的人员进行素养评价，用进入该宽带的员工的鼓低素养来确定该工资宽带的基本素养要求。按莉，依据用个工资宽带的人员的平均素养要求,结合曲面所得到的每项素养各个阶别的定价,就可以得刎该工资宽带的中位点工资。必终，采纳与职位等级工资结构相同的方法，就可以建立起该工资宽带的工资莅用、i.¾工资和最低工资.'5. 3工作激励（1）工作自主化。企业应当隹立一种宽松的工作环境，使他们能好在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要依据任务要求，迸行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是以好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导延至强制规定处理的方法.为学问室员工供应良好的工作环境.包括便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等.舒适的工作条件包括便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等,敏捷的工作地点表现为有远程办公支配，企业支持员工在家借助电脑、电话等设需工作.弹性的工作时间要求员工每周工作确定的时间,但在限定范围内可以自由的变更工作时间的支配方案。另一方面为其创新活动供应其所须要的资源。为学问型员工独立担当的创建性工作供应所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的地当进行。,刘洪：新M管理，北京,北京珅公高校出坂社，2007,第12751.我国的华为与中兴通讯两家高技术公诃.其人才流淌率始终低于5%,远低于同类高新技术企业20%50%的平均流淌率，而两个公司的共同做法是以人才的特长设询，做到人尽其才。谁有课题，公司就给俄配住助手、资金、设笛：谁有梢普才能，公司就立刻委以重任，并给予全部人、财、物调动权，使尤能盛充分发挥所长.'(2)财学问型员工进行目标设附，满意员工的成就感，目标设词理论的要点是，E1.标的详细性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为.企业目标是企业凝合力的核心,它体现了职工工作的意义，能膨在志向和伯含的层次上激励全体职工,目标设跣是目标激励的重要组成部分,在工作中设置什么样的目标才能达到目标与绩效的优化纲合，设置的目标与个体的切身利益亲密相关.因此,管理者和员工在目标设置过程中应留意以下几方面的何双：第一，目标的难度拟定上要适当，过庙了力所不及，过低了不能努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果，其次，留意目标设附的详细性，目标的内容要详细明确，能帔有定埴要求的目标更好，切忌笼统抽象。第三，留意目标的阶段性,实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步,看到自己的努力和成果之间的关系，并产生不断进取以达到卜.一个目标的盥望第四，目标设置必需符令激励对象的须要。员工只有真正相识到设置的目标合乎自己的期里和须要时,才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力,否则不会对员工的工作产生激励作用。第五，激励员工参加个人目标和企业目标的设置，参加目标设置的员工比被领导者安排目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效.第六，目标设置应序意对员工努力程度的反应，进行特性化的工作衡过.员工存在着实力、费格、特性性格等各方面的个体差界,所以目标设置应具有特性化。(3)参加管理，参加管理制度己成为西方一些国家组织管理的新潮流。从经济上来讲，参加管理可以网动学问型员工的主动性,提高生产率,创建良好的经济效益.从组织行为上训，参加管埋衣明组织离度重视学问型员工的价值，是组织文化和纲织制度的体现,是组织能在经济时代恒久保持创新,永立不败之地的奥要法宝.从学问型员工个人行为上讲,参加管理使学问型员工成为自己的主子,将自身隐藏的无穷才智和力气挖蛆出来,形成学问型员工与组织的共同体,实现他们与组织的共同成长.3.4员工成长激励(1)完备的职业生涯.职业生涯管理作为企业人力资源开发的一项重要工作，要求组织为员工设计的职业发展、救济支配,有别于员工个人制定的职业支配。职业生涯管理必需满意个人和纲织的双重须要,有别于组织内部一般的奖惩制度.职业生涯管理应着眼Ffif助员工实现职业生涯支配,即力求满意员工的职业生涯发展须要，通过全体员工职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升,当然花职业生源管理中应有意引导，使同加'影剑峰，(人力资源管现报论h上海.上诜旦旦高校出版社，2003年,Jfi145JK.织目标方向样的员工脱源而出,为培育组织高层经营、管理或技术人员供应人才储饴.进一步合理配过企业货源，充分调动员工的内在主动性，有利于员工对工作环境的把握实力和对工作困难的限制实力，处理好职业生涌生活与其他生活的关系,有利于员工自我价值的不断提高和超越,更好地实现企业组织目标,使企业长盛不衰.(2)有效的培训支配。管理大师彼褥彼鲁克曾说，员工的培训与教化是使员工不断成长的动力与源泉.在学问经济时代,学问飞速发展据不完全统计,现今我们所学学问的更新速度仅为9个月.在这样一神学问爆炸的现实面前，企业所供应的培训与教化将会成为吸引人才、留住人才的Hi要条件之企业对学问型员工培训的目的包括使学问型员工了耨和认同公H文化、发展故略、与驭公F规章制吱、浏位职员、工作要领、端正工作看法、提高学问型员工工作热忱和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。对学问型员工的激励重点应以较高层次须要为主，如社交、自尊、自我实现等,学习是一种较层次的须要，并能使员工的社交、自尊、自我实现等精神须要得到满意.因此,培训不仅是对学问型员工的一种激励方式,而且是对他们自我实现须要的强化,从而促进学同里员工创建性的发挥，(3)创建企业内部学问沟遹机制,学习新学问的机会.随着时代的发展和的进步,任何学问都可能落后，都可能沦为妇而皆知的常识。因此，只要学问型员工希里保持自己的学问领先地位，就必需不断地学习新学问，所以学问型员工特别帝意企业内部的学问流通机制，他们希望在工作过程中能铭与有不同学问背景的各领域的专家形成互动，从而习得新学问.第种是人与人的干Sfe沟通.这也是最传统的学问沟通和学习方式，如面淡、研讨会、学习会、企业培训等；其次种方式是通过网络进行沟通和学习,如探讨组、闲聊室、电子邮件、在线会议等：第三种是利用学问库进行学习的方式,比如传统的利用图书伯的学习以及现代的eTearning系统、自学习系统等.3. 5精神激励(1)职务晋升，对个人来讲，职务籽开是员工个人职业生涯发展的重要途径.员工获得了晋开的机会，会认为这是企业对其工作实力与工作业绩的确定与送识，是自身价值的提开，是个人职业生涯胜利的标记,职务晋升招带来员工经济地位与社会地位的提高进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等.但.学问型员工职位的晋升不能脱离了他们原来的工作环境，因为脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术学问、阅历和实力不能发挥作用,且专业技术学问更新的速度减缓.职务晋升前要提前对员工的需求进行了斛，因为管理工作可能不符合某些学问型员工的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，会因缺乏覆好做不好管理工作。(2)情感谢励.仪仪依靠物质手段激励学问型员工,而不若眼于学问组员工的感情,是远远不膨的.敬立学问里员工、关切学问型员工和他们站下深里的感情是激励学问型员工的基础和前提，11本企业的胜利,充分证明FI亲密的个人感情在工作中的地位及屯要性.至少,情感生活在工作场所会起到涧滑作用.有利于苜造出一种相互信任、相互关切、相互休京、相互支持、互敬互爱、团结融合的工作氛用、华友究国、家庭氛围.以切实培仔人们的生活实力和合作精神.增加妇属感.(3)荣誉感谢励.对学问型员工的荣誉感谢励主要包括正面衣扬、思奖、激励、授予荣誉称号等.由于学问型员工受教化程度、工作性质、价值观念等与一般员工不同，他们更加追求荣誉感的衣得，而此激励效用会更为许久.参考文献：1周三多、陈传明.管理科学原理MJ.南京:南京高校出版社,2006:P235-237.2彼得德鲁克.变动中的管埋界M.上海：上海译文出版社，1999W12O123.(3J刘伟晶.中国企业学问员工激励机制构建探讨叫.中国新界,2008,(6):PKn1.3.4刘洪.新册管理M.北京：北京师范高校出版社,2007:P126130.51刘跃、张道伟.学问型员J1.的激励策略J探讨交通企业管理，2008,(I)W1.OO-I1.1.马雄.企业学问型员工激励创新分析,大众商务,2009,(8)P34-36.7彭剑烽.人力资源管理概论IM1.：海：上海空旦高校出版社,2003:P1.41146.|8|郑超、黄攸立.国有企业学问里员工激励机制的现实状况调钝及诙进策珞J.华东经济管理，2001.(4)=P56-5S.9秦志华.人力资源管理M北京：中国人民高校出版社，2O1O:P148-152.10)1阳刚.组织行为学M北京：清华高校出版社,2010;P127-132.|11李小丽.高新技术企业学何型员工激励模式探讨JJ.企业经济2007.(3):P7881.21杨光，研发人员的”H“型职业生涯路径设计激励J,科技管理探讨.2006.(12)W12T5.|13朱飞,绩效i®励与薪酬激励IM).北京：企业管理出版社，2010：P56-61.