EVA(经济增加值)知识详细讲解.docx

第一章EVA低述3第一节EVA定义3第二节EVA与会计利涧的区别3第三节EVA在管理中的应用和特点4第二章EVA鼓励体系5第一节EVA鼓励报酬体系概述5笫二节EVA年度奖金方案5第三章如何提高自己的奖金11第一节业绩考评方法11笫二节如何提高自己的奖金12第四章行政管理问«13笫五章EVA鼓励报事体系的常见问题与答文14本奖金手册供EVA奖金参与人员使用，也可用作他们的培训教材。本奖金手册不是用于全面阐释EVA、EVA奖金方案的意义、与传统奖金方案的优缺点比较，本文旨在对EVA奖金方案做一个较全面的介绍，包括意义、参数、考评方法等，以便奖金方案参与人能更好地理解EVA奖金报酬体系，便于人事处开展工作。第一章：EVA概述第一节*EVA的定义EVA,经济描加值,是从税后净营业利涧提取包括股权和债务的所有资金本钱后的经济利洵，是公司业茹度量的指标，是企业创造的股东财富的街量。EVA的根本计算公式是:EVA=税后”曾业利满-戋本本俵其中：褥本本钱=资本本钱率X公司使用的全资本Mi税后小It业利潸150*1,000，-木左左1.1.M-费本要用100三EVA50资本代表着向投资者筹度（债权人的贷款局劄和股东的股权投荏局部或利用盈利留存对企业追加投资的总额。通过向管理者收取资金本钱,EVA鼓励管理者高效投入资本和利用资产,使管理者可以有效地对债权人和股东负责。第二节：EVA与会计利润的区别1. EYA对会计科目的调整EVA对会计科目的调婺敢多可达上千项，下面仅以会计准备为例：会计准备包括坏帐准备、存货趺价损失准备、短期投资践价损失准各、长期投资变现准卷、固定资产减值准备、无形资产减值准备.会计准各的计撰是基于会计的保守和谨慎性原则，会计准备计提时将并未发生、今后成垓发生的一局部费用提前计入横拉，不能真实地反映公司的营业状况,并月由于会计制度的变化和会计方法的灵活性,容易引超会计架纵和对营业状况的不真实反映。EVA计算中，将会计准备冲回，按实际坏帐发生额，实际存货跷价损失发生额和实际投资贬值损失发生额计入相应的会计期间；并相应进行现金营运所得税的调整；在计算实际占用资本时，使用资产检取会计准备前的数值,比方公司股份EVA计算中，我们把坏帐损失准备和存货跌价准备、投资减值准备、资产减值准备冲回，按实际损失发生欲计入相应会计期间，2001年对利润的影响为增加了135,510,653元；对誉本的影响是增加了335,185,017元（不考虑其他调整的情况下）。我,1对公司会计报表的更点调整共有9项,具体调整原理以及方法见财务管理培训资料附件一。2. EYA对资本的礴整举例来说，在EVA计算里，应收帐款作为对资金的占用是计本钱的，而慎收帐款则由于不要求回报而不计入占用资本。这样，EY在收款上量化地更确了什么是好的行为'，什么是'不好的行为。由于EYA和奖金相联系，又能从经济上兢助员工考虑收款问题。3. EYA明渤要求了股东根拉的回报从传统的会计科目设置和会计体系的榜健性原则看，会计体系或励的是保守的，以确保能够收回债务为目的的经营行为,会计报表是债权人的财务报告。这种精神与股东的利益是不一致的,股东一故要求企业在战略上更富有进取心.在收我和风殓之间导求粗板的平衙,在长短期利就上有综合的考虑，从结果上看，股东要求把他们投入的资本的收益要求直接、突出地表达出来.如前所述，EVA就是这样一个量度”第三节：EVA在管理中的应用和杵点第二章：EVA鼓励体系第一节：EVA鼓励报M体系概述EVA（经济增加值）的报酬鼓质体系的目标是将管理者的奖励与股东财富的创造很好地挂钩，并创造一种“所有者企业文化”以使所有雇员都参与到提高亚曲并分享成果的过程中来.EVA的奖金方案可确保在段东对得的长期的、持久的改善的同时，省理者和用工荻得应有的回报EYA奖金方案让管理者和员工以所有者的角度思考、行为,并象所有者一样获得报偿，让员工尸!利益分享，协调一致，为提高业箍、创造财菖共同努力。第二节：EVA年度奖金方案EVA年度奖金力案是使股东和员工f1.的利蓄一致,并通过有效、特埃，低本钱的鼓励模式促进股东价值的增值。EVA鼓励模型网示如下：EVA年度奖金方案有六个堂要冬数-目标奖金、目标EVR、权重、EVR区间、个人续效因素和EVA奖金库。我们根据公司的具体业务、人员、股东要求等做了相应的具体分析和调整。下文对这些参数的意义和选取方法会有斛说，但具体详尽的选取方法见奖金手册一人事版。D目标奖金目标奖金是指当管理者和员工到达目标EVA的业蜴时可期望得到的奖金，是根据管理者和员工的实际业绩变化的。在公司.目标奖金是根据经理人和员工的级别不同来划分等毁的，该叁数由公司自己设定。固定工资和目标奖金一起构成员工的期堂总薪酬，总薪酬水平应反映该员工在其适用的劳动力市场上的为供求关系所支配的市场价格，也反映合理的股东本钱，由“竞争性薪酬原则"决定。公司的目标奖金的设定应即表达行业同类岗位的平均现金豉顺水平，也表达公司在劳动力市场中对自己的竞争力的定位。目标奖金是每年一设的，企业员工的市场价值一直处于变化中.这种变化应当反映在每年对目标奖金的设定中。2）目标EVA目标EVR是经理人和员工矍获得目标奖金所需到达的业绩.目标EVA表达了公司股东的期望回报相符，也决定了商业方案实现的困庵程度。公司婺体的目标EYR由各部门的目标EvA的按比例叁献构成。目标EVA包括基准EVA和EVA期更改尊两局既。基准EYA一般取前一年的实际EVA业睛.茶准EVA是备年做一次年度校准.在年度校准时，既可用全部定设法，即取前一年的实际EVA亚绩；也可采取局部或设法，即取上年目标和上年实际EYA的算术平均也。全的更设法只认可去年实际的合理性,局部更设法豪颈去年目标的合理性。如果前一年的业绻不佳.全部重设法设定的新一年标准较低.局部重设法设定的基准较高；如果前一年业鲂较好,全部重设法设定的新一年标准较高.局部更设法设定的基准较低。全部重设法设定的基准起伏较大，局部重设法较平稳。公司可采用局窃重设法计算基准EVA.EVA期更改善一段从公司市值推算，也可以由公司高管层和财务部制订合理的财务预测来进行测算。常可以采用情景分析'的方法,即假定几种可能出现的近利情况，各自分配一个出现的概率,从而求得最可能出现的结果。就公司而言，EVR期曳改善可以从多个角度分析推算D根据公司的预算数据推算。2）在成熟的费本市场上，用最近一年的EVA和相座时间的股价推算，3）取国内外竞争对手或行业平均的历年EVA业结和资本规模，由此推算EI.4）以国内外竞争对手最近一年的EVA业铺变化和相应时间的资本规模推算.确定非完全EVA中心一没有单独的力案，也没有可参比的公司一的E1.有皎大困难.最后的取值可能仅来自客户管理层的判断。EVA期望改善是每3年设定一次，3年内不变，防止每年道行谈捋游戏.EYA期更改善值的设定必须基于对后3年的可考的、较准确的财务预测.3）目标奖金的权重:权更是指奖金方案叁与人目标奖金中依籁于公司业绩、部门/事业部的业绩和定性评价指标的比例。权重的设定要根据参加EVA鼓瞅方案的人员在企业内部担负的不同责任和业务特点来定.要反映将部门合作的要求,单兵作战的要求、非财务指标的要求（如质量、平安，职能覆行有效性等）。定性讨价指标主鬟是评分指标，下至零分,上至总分（100）,预期的均值是目标评估结果,实际均值可以在任何分数上，对分布也没有要求。非财务指标的选取应该注意：非财务指标的数量尽可能少，只援盖那些EYA指标确实未覆若，而又必须要求的方面，因为及多的指标会降低考核制度的可沟通性.同时要防止指标间（或与EVA«）互相冲突的情况，以免损坏EVA考核制度的指导能力。评价指标的设定要由公司根据公司时不同部门的要求来逐一制订，带结果数值带入EVA奖金方案模里。4） EVAEREVA区间是指要获得2倍EVA奖金所需实际EVA超过目标BVA的局部,反向来看，也是实际奖金为孝时，实际EVA业绒低于目标EYA的局部。EVA区间模拟了股东正收益的时机和负收筑的风险,上不封濯，下不封底。报酬和EVA区间的关系如下：宣布的奖金为目标奖金的倍数=1+（实际EYR业镣-目标EVA）÷EVAZW具体表现为:东目标EVR奖金，当：实际EVA业绒=目标EYA-EYA区间或:2倍目标EVA奖金,当实际EVA业绩=目标EyA+EVAEREVA区间是由在特定产品线中取得绩效的波动性来决定的.波动越大.区何越大。EVA区间耒达了部门实现目标业绩的风险性.公司层面的EYA区间有两种计算方法：D根据公司历年EYA数据和资本规模计算。2)根据国内外竞争对手或行业平均的历年EVA业维和资本规模计算。确定事业国一缺乏EVA业绩表现和资本占用的历史值,也没有可参比的公司一的EYA区问有较大困难，最后的取值可健：取客户提供的尽可能接近的类似数据(如预算差异)来估算。仅来自客户管理层的判断。该数据可能被人为的改变来保证方案的可实施性。不过一段而言,稳定的，可预利的产品线对风验的应抗力较强.我们将设定较小的区间而使其“报酬-奖金线”较差峭；变动的、循环的产品线的波动性较大,我灯将设定较大的区间而使其“报酬-奖金线"相对平堤。在目标奖金既定的前提下，区问将决定斜率的大小，EYA区间决定了经理人薪酬对于建目标的业镇改善和低于目标的业靖表现的豉济性，区间超大，破感度越小.但必须十分注意：较大的斜率能使管理者在业给很好的年头荻得较高的奖金，但也会在业结不好的年头急剧地降低奖金。EVA区间的设定既表达主观愿望.即股东循意与管理者/员工以多大的比例分享财富：也表达客观标准.主要是EYA业城的波动性,可参考行业特点，公司各产品线的转点、行业研究数据和公司的经营规划来确定。EVA区间是每三年一设的，5)个人绩效因素(IPF)要说明的是，本次工程EV奖金方案参与人为公司股份公司董事长,总经理、同总、党委副书记、总工以及股份公司各职能部门的长，另外事业葫层面试点卷取的是华南事业部总经理。参与人都是以个人为单位，没有以部门或部门中若干人为单位，不存在奖金港的概念，因此也无须净虑个人缎效因素.考虑到公司日后拓展EVA奖金方案的使用范囤,比方部门副职、或统1.考核国门,计算某部门所有人员应得奖金(即部门奖金沌),然后由部长进行二次分配。副部长进行二次分配的主要依据之一便是个人缄效因素。个人靖效因素(IPF,Individua1.PerformanceFactor)的作用是在奖池内总奖金既定的情况下，提供总奖金按个人相对表现分配到奖池内的个人的依据。IPF可以仅仅依据对非财务指标的评姑，也可以参考适用的财务指标.值得注意的是：总奖金的分配依据既包括个人效因素,也包括奖金方案参与人对总奖金的慎先分配比例，举例如下：假定奖池内有八、B、C3人的奖金,其目标奖金分别是20,30和5Q元，假定年终依据EYA奖金模型计算簿该奖池实际奖金应为150元,则在不考虑IPF评价时,个人分得的奖金应是：A的奖金：150(20/<20+30+50)=30B的奖金：150<30/(20+30+50)=45C的奖金:150(50/(20+30+50)=75现在叁加IPF的因素，较定其年终1叩评价分别是0.8,1.2和1.0,则个人分得的奖金是：A的奖金：150(200.8)/<200.8+301.2+501.0)=23.5B的奖金：150<(301.2)/<200.8+301.2+501.0)=53。的奖金：150(501.0)/<200.8+301.2+501.0)=73.5可以看到.由于引入了IPF.A.B.C的奖金分别产生了罡异.A的是异是-6.5(IPF=0.8),B的差异是+8(IPF=1.2),C的差异是T.5(IPF=1.0)这些差异表达了IPF的调节作用IPF是相时评价.它没有目标值,实际数值的平均值必须在1左右，在分值分配上遵循正杰分布。对标准差的选择决定了正杰分布的形状，也就决定了成绩优劣的集中程度,标准差直接反映的是员工向未现的差异程度,在员工人数较少时,管理者只能大体求得正态分布的结果。6)奖金庠所有的年度宣布的奖金都要通过奖金库,如下列国所示:初始氽臧本年现金奖金.mH/二限直布的奖金余颔的1/3EQhEVA奖金岸图示奖金库保证了特绘的EVA表现可得到持续的薪酬的增长,同时也鼓励了管理者的长期行为。当年所有的宣布发放奖金(正值或负值)应首先进入个人的奖金怅户，充抵奖金库中可能的以前年度的负奖金余班局部后，先向个人付出本年的现金奖金局部(要低于或等于现金奖金的支出上眼，对公司而言是目标奖金的I倍)，若仍有剩余，再向个人付出奖金库余额的1/3,剩下的余粮局部带入下一年。业场较差的年度，负奖金亦计入奖金库，带入下一年.举例如下.设目标奖金为¥80,奖金支出上限为1.5x目标奖金,奖金库余额的支出比例是"3。则:第1旬第2年第3小第4旬:句:初奖金J尔氽加？YOY40Y60Y<3O>.本“”熨¾布的现金奖金180180J1.2012Q=眩的的防氽触210<3<»SM)璋次现金奘佥文H1.1.M120120O*M>:火t>M：余ViC勺1/32030。O小年度总H的JW,金奖金140150OSM)H工末的奖金J4：氽撷M4。Y60Y(30)YO图2：奖金库的例子正如上国所示，当奖金库的新余额超过了1.5倍的目标奖金时，员工可以得到目标奖金加上奖金库余额的1/3,奖金库余额的2/3留在以后年度员工实现持犊的改善时付出.如果EVA表现不好而造成的负奖金将冲抵以前年度的奖金库的正余筱，若无可冲抵，则负奖金将留在奖金库中，在以后年度冲抵进入的奖金，冲抵完后在付出余下的奖金。EVA奖金库皎助经理人长期的行为改善，保证了只有长期可持续的谀善才会得到报供，并且提供了的类做股东的没有上限和下限的报酬机制。第三章：如何提高自己的奖金?第一节：业绩考评方法EVA的评价体系可以帮助企业辨识价值创造的情况,强化价值创造的责任机制,赋予各部门，事业部在经营管理时更大的灵活性（关注部门的总价值创造结果而非多个单项指标）,同时促进部门/事业部之间的悔作以求到达整体最优。对于事业部，基于有效性和可实施性的考虑，EYA的评价体系一般包括三个方面：股份公司EyA业缱、本领业部EVA业绩.定性评价指标考核情况。以华南率业部为例,其业继评价为股份公司EVA业或华南事业部EVA业或灾荏"价指标华南事业部是独立公司，是利泗中心.而且华南事亚都总经理的经营决策行为直接影响到华南事业部的EVA表现，因此对其的考核以本领业箭EVA表现为主.当燃同时翌兼顾到公司整体利益.华南事业部与公司其他事业的成公司可能存在资源竟争的向题，如投资的分配等.故而将对其的评价与公司股份公司相连以促使不同事业部/都门之间的快作,到达总体最优。定性评价指标主要是股份公司对各事业部经营总体情况的打分.对于总部职能部门的考评，专评思路是类似的。财务、人事.战略管理等部门主要行使公司各方面的管理职能，它们的职能的重要性是不官而喻的.但是与事业部、生产厂、销售公司不同的是,这些部门虽然对公司总体的价值创造有很大影响，但其成果往往不表达于其自身的经济结果一它所占用的笠产、直接发生的收入.直接发生的本钱和费用，等等，相反它的价值主要是It过为其他部门提供支持来实现的.荔于这样的原因.W于职能部门我们的评价体系为：1）公司整体的EVR业绩一价值的主要表达。2）设定职能的履行结果从评价指标结果上来看，特定职能履行的有效性如何（这局部打分可参考公司目前为职能部门实施的360度专核体系八（有些部门）的职能履行可以明显的影响一些量化经济杠杆一职能部门通过影响这些经济杠杆来影响总体的价值创造。以人力荏濠部为例：人力资源新的评价体系为公司股份公司EVA定性评价指标量化指标基于360度考核得分.管理层选拔培养人才流失率第二节：如何提高自己的奖金有4种方法：1）提高公司股份公司EVA业嫣2）提高本领业的EVA业统3提高具体量化指标考核业媛4）提高评价指标考核业情奖金对EYA业婚的敏感性取决于不同奖金参与人的参数的设定。以咨询小组模型所假定的参数为基础.以华南事业部总经理的奖金对业统的敏感性为：因素M公司整体EVA业纸0.32%本领业部EvA业债0.17%定性评价评价指标0.34%前两个敏感性分析为EVA业锚带增加1%,实际可供分配的奖金增加幅度：评价指标的敏感性分析为评价指标每高过标准1分,实际可供分配的奖金增加额度：第四章：行政管理问题i .梅位转换：参加者如果从一个EVA中心转到另外一个EVA中心，他/她的奖金库余颔同时转移.奖金的计算应根据娉移的时间在此尚位上的不同人员之间进行分配。ii .退休：按公司有关观定退休者可以领取奖金库里的余额,并按既定比例茨取退休当年的奖金。奖金的发放可以是一次性的,也可以根据公司的情况分次发放。iii .停*h对停薪留职的员工发放其当年的相应应得的奖金.停薪留职期间不享受任何奖金。当年奖金的发放可以是一次性的，也可以根据公司的情况分次发放。iv .被解屈的员工将可以得到当年应得的奖金及奖金库里的正余额。V.自从充职或其它：除了被公司解底的员工，自愿离职和其它情况下需职的员工都杼视为效弃任何未获得的奖金，及奖金库内的正余额，Vi无史：本公司员工在本公司工作期间死亡者,其家属成箕它殳益人可以领取奖金库内的正余藏,并获将按既定标准此员工当年应得的奖金。Si.无保证条It任何EVA奖金利度的参加者将不享受公司做出的容许其获野奖金或野到奖金的任何保证。参与者必须明确：其是否获得奖金和获得多少奖金都将仰仗于本公司、其所在的部门和其自身工作的努力程度.viii.1.:参与EVA奖金方案不阻碍公司行使其管理权力。公司有权因为员工违反公司的规章制度、违背公司根本原则而扣发其任何性质的奖金。i.奖金能负余：对于员工奖金库的负余颔，将被公司如实记录，并保存和累枳到下一年度，冲抵此员工今后的正奖金。当员工离职时,此负余额不作为公司要求员工偿付或补足的合法依据；员工也不程度偿付或补足此负余额的法律义务。第五章：EVA鼓励报酬体系的常见问题与答复1.为什么建立EYA为去磕的集岫度?EVA（经济增加值）是与股东价慎密切相关的业镇衡量标准，通过窿立以EVA为基砒的奖励制度，可以使经理人和股东的利益一致，共同为创迨企业价值而努力。2目标EVA如何确定?目标EVA确实定是要给股东带来竞争性的回报。也就是说，目标奖金的付出是基于经理人和员工为股东带来了有竞争力的回报和相应的投资时机。3.加果实际业绩未能到达目标EVA水平,荚查加何设定?如果实际EVA业纸耒能到达目标EVA.经理人的奖金将低于目标奖金。但与传统鼓励机制不同的是，即使经理人未完成目标EVA,还是可以得到一局部的目标奖金，除非实际EVA业统表现差到使奖金为零或为负。经理人和员工的实际收入水平是由固定工资和变动奖金两局部构成，奖金的风陟性是与固定的收也直接挂钩的，也就是说,你为股东创遗的收益皓多，你获得的报酬越多.4 .EVA剧除了夷木本领,那,克否只#在正的WA的条件下才用於艰荚贪鬼?不是的。EVA鼓的报酬体系的潜在原则是经理人和员工与段东和投资者一起分享任何增加的价值创造局顿.在这个前提下，EVA奖金方案鼓励经理人和员工以所有者的角度思考、行为，并象所有者一样获得报偿。股东侨值的增加表达在EVA的增长上，而不是表达在EVA的绝对值的正或负上。每一元人民币的增长都促进了段东价值的增加,也促进了经理人和员工报酬的增加,EVR鼓勒报酬体系的目标是是我们如何才能做律更好,我们如何通过业绩改善和提高来增加价值。5 .才实际EYA小于目标BYA时,奖金如何计算?当实际EVA小于目标EVA时，经理人仍能获程对应于其实现的EVA局部的奖金，除非实际EVA业级表现差到使奖金为尊或为负。值得注意的是，当实际的奖金小于目标EVR奖金时,经理人和员工的总体报酬水平实际低于市场的竞争力藩酬水平。6 .奖金何*为零?当EVA业域小于目标EVA减去EVA区间的值时，EVR奖金的参加者的奖金为尊。7 .为何要设置员工奖A*?设置奖金库的两个主要目的是：使公司的员工和管理人员能从公司的长期开展利拉出发来考虑何题,而等仅顾眼前：同时说明公司只对哪些有利于公司长期持续稳定开展的行为和决策进行奖励.在公司的经营的闾期中能够使员工和管理者的奖金变化比较平堤，而不是起伏不定8 .法小篁设时才虑一年的实际生一年业蝮较好会抢青旅一年的莅本.这是否会使海门员人不同怠尽全力表观?首先，目标奖金是一个年度变量，全力表现的经理人便向于能在年度调整中获得更南的新一年的目标奖金（乃至根本工资）,不管新一年的业籁水平如何，较高的目标奖金总是便向于获野较多的奖金.其次，就算不考虑目标奖金的因素，愿意全力表现的管理人员也未见一定会吃亏.如下例：设：奖金直坟的粒率为20%.第一年目标业绩为2Q,期更改若为5.目标奖金为10.假定两年后业级总能到达同一水平Mh考虑勇敢的堆长方法：第一年到达35,第二年到达40保守的力修长方法：r一年到达30,第二年到达40第一年的目标业绩第一年的实际业蛾第一年的奖金年标二目镇第的业第二年的实际业嫡第二年的奖金总奖金勇敢的希长方法20351332.5IO11.524.5保守的增长方法20301230401224可见,尽管前者新一年的目标较高.奖金也就较低，但两年的奖金总额仍高于后者,原因是后者在前一年就弃了业绩5,即放弃了奖金1.在第二年目标却只低了2.5,相当于赚回了奖金0.5,两年共计净损失了奖金0.5。9 .销畲公司/部门好要面对市场风龄,业*不好叙多是市野蜃困,荚金降低是否不公?奖金模型中的区间'钱念反映的就是业靖的固有波动性，销售等不可控风险较舟的部门区间就大，奖金对业箍的敏感度低，巳经中和了外部风险。业缎的虢动是双向的，有时尚，有时低，只在负向波动附要求额外考虑反而有背公平。10 .次生海门青原先的舞a不知.或才承也了较步的娇旧,或才在前一年址行了战*投窘,，/广国以不及帚，EVA生*自传不好,奖金制度是否对这里部门的负责人不公?奖金参与人在到达各自的目标业绩时获得目标奖金,而不是到达某个共同的业缄维时值时获程目标奖金。问鹿中所指的情况会导致这些部门的目标业缄较低或为负值，因此各负责人要到达目标业靖所常的努力是相当的，不会影响他们获得奖金.迨成奖金年异的，是他们超过各自的目标多少而不是EVA业缎难对值的多少一这点对各徽门的负责人都是公平的。11 .区网与契A直线的箝率才什么关系?奖金直线的斜率=目标奖金/区间在目标奖金既定时.区间就决定了奖金直线的斜率,也就决定了奖金对业纸的的济度。