二级人力资源管理师背书要点之一.docx

人力资源管理师（2级）背书要点-第一章人力资源规划第一章人力贤惠短划第一节企业粗枳结构设计与变革第一单元企业坦纲结构设计学习目标招灰组织结构没话的基本原理.新型组织结构模A.以及缎织结构衣计的程序.学向要求一、馅第结构设计的基本理论组织结构：星组织内部分工砂作的票木形式或框架.组织结构设计：是指以企业如织结构为核心的组织系统的粘体设if工作。（坦或设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分.I.担纲理论与&R设计理由的对比分析结果：组织理论1.j组织设计埋论在外延上是不同的，从设轨上说，组织理论应当包括祖织设计理论2.姐枳理论发展的三阶段：1）古典如织理论；以马克思韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据,强词坦织的刚性结构.2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，岩羽强诩人的因素.3）现代组织理论：从行为科学中分别出来，以权变管理理设为依据3. Ia第设计理论的分类组织设计理论被分为静态的如织设计珅论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要探讨姐织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已做了大量的探讨.动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问应.诸如协Wh信息限制、绩效管理、激励制度、人M配备及培训等。在动态组织设计理论中，峥态设计理论所探讨的内容仍旧占主导地位，依旧是组织设计的核心内容，动态组织设计理出是静态祖织设计理论的进步发展，两者是相互依存的包涵关系.（一）粗纲设计的基本原则组织设计的基本原则：一般记忆1 .管理学东厄威克曾比较系统地出纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导唳则:目标原则、相符原则、职员原则、祖织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、北调原则、明确性原则。2 .美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上,提出了健全组织工作的15条驻本原则:目标一样原则、效率原则、管埋翅度原则、分级原则、授权原则、职击的肯定性原则、职权和职贵对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性区则、检直职务与业务部门分设原则、平衡原则、敏捷性原则和便于领导原则，（虫点记3 .我国Ia铜设计的基本原则（单选、多选值点记）1）任务与目标原则：企业组织设计的根本目的.工为X现企业的战略任务和经营目标服务的这是一条最基本原则.2）专业分工和协作的原则：现代企业的管理,工作求大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提裔管理工作的旗砥与效率。3）有效管理幅度原则：由于受个人业务、学问、阅历条件的限制，-名领导人能助有效领导的直属卜级人数足有肯定限度的。4）集权与分权相结合的原则：企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散，两者不行偏废.5）稔定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变更时，能够接着有序地正常运转：同时又要保证组织在运转过程中,能终依据变更了的状况整出相应的变更，纲织应具有泞定的弹性和适应性,二、新型组织结构模式一）多维立体又称多雒组织、立体跄沙或多维立体矩阵制等，它是亚阵组织的进一步发展.它把拉阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式.二）横射分权组织结构，是指依据生产经昔活动连续性很强的大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求.人为地把企业分成很多“组织单位”,并招其看成是相对独立的生产经营部门,给予他们尽可能大的生产经营自主权,让它的拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立羟背、独立核算，以调动其生产珞首主动性和主动性，达到改善整个企业生产经昔管理的F1.的的组织结构，（=）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性.不足独立的法人企业.分公F没有自己的独立名称没有独立的章程和施事会其全部资产是总公司资料的一部分。（四）子公司与母公司：f公司是指受集团或母公司限制但在法律上独立的法人企业，（五）企业集团。是,种以母子公司为主体，通过产权关系和生产羟营协作等笠种方式，与众多企业法人纲织共同加成的经济联合体.1 .企业集团的结构图：核心企业、控股成员企业层、金股成员企业层、协作成员企业层（同心Si由里向外）2 .企业集团的职能机构框图1）依托型祖线职能机构2）独立型姐织职能机构3）智囊机构及业务公司和专业中心4）特别设机构实力要求一、织组结构设计的程序（倚售，5条）1 .分析祖织机构的影响因素，选择公佳的祖织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。2 .依据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门.3 .为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构i殳温.4 .将各个部门组合起来，形成特定的组织结构.5 .依据环境的变更不断调整组织结构，二、部门结构不同模式的选界I部门结构模式主要有：出线制、职能制、立线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等.各种模式自身的组合原则如下：（一）以工作和任务为中心耒设计部门结构：内部结构包括.直线制、直税职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式.这种结构模式的最大优点是具有明确性和商厦稳定性。（二）以成果为中C来设计部门结构,包括事业部和模拟分权制等模式.（三）以关系为中心来设计部门结构以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或项目之中,如某些豚国公司.从本质上说,它只是拘其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，好用性较差.其次单元企业姐做结构变革学习目标了解企业战略与组织结构的关系,学取企业组织结构变革程序,魄够进行企业组织结构整合.学问要求1 .企业战珞与组织结构的关系；组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家钱½!勒的M名结论：组织结构听从战略，2.企业发展到肯定阶段其规模、产品和市场都发生/变更.这时,企业应采纳适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的谢整,主要战略有：D增大数此战略：在行业处于发展阶段，只锵采纳简洁的结构或形式.2）犷大地区战略：行业的进一步发展阶段，要求将产品或服务扩展到其他地区，建立职能部门结构。3）纵向整合战略：行业增长阶段后期,组织应选择事业部制结构.4）多种经营战略：行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,分别采纳矩阵结构或经营单位结构.实力央求一、企业If1.纲结构变革程序（完拉、合理的町结构变革程序和步"D一）a职结构修所：提舟存在的何起.以及组织改革的目标,采集数据资料对组织机构诊断分析.I.组织结构倜查：对组织结构的现状和存在的问SS进行充分调查，驾驭资料和状况.系统地反映组织结构的主要资料有：I）工作岗位说明书2）组织体系图3）管理业务流程图2.组织结构的分析：通过探讨分析，明确现行如织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打卜基础.加织结构分析主要有三方面：1）内外环境变更叨起的企业经营战珞和目标的变更2）哪些确定企业经营的关犍性职能？3）分析各种职能的性质及类别.3 .组织次茨分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：I决策影响的时间2）决策对各职能的影响面3）决锻者所需具备的实力4决策的性质.4 .俎税关系分析（二）实结构变草；提出若干可行的改革方案可供选择,明确方法步骤、详细措施和工作重点1:企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要行：1）企业羟营业绩下降.例如：市场占有率缩小、产品质fit下降、成本增加、顾客看法增多、决少新产品、新故略等.2）组织结构本身筑正的显露；如决策迟级、指挥不灵、信息不畅、机构胺肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。3）员工士气低落、不满心情增加、合理化建议削减、员工的旷工率、病假率、国职率增多等2 .企业组织结构的变革方式：改良式变革：爆破式变革：安排式变革3 .解除组织结构变革的阻力人们反对纲织结构变革的根本缘由：由于改革冲击他In已习惯了的工作方法和己有的业务学问和技能,使他们失去工作平安感：一部分领导与员工有因值守IH思想,不/解组织变革是企业发展的必定趋势.4 .为保证变革顺当进行，应事先探讨并实行如下相应措脩：1）让员工参与组织变革的调戊、诊断和安排，使他们充分相识变革的必要性和变革的货任礴：2）人力推行与组织变革相适应的人员培训安排,使员工驾取新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位：3）大胆起用年轻有为和其有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力.二、企业蛆织结构的整合组织结构整合是以常用的俎织结构变革方式，是一种安排式变革。（-结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散忸向和实现相互间怫调的要求.（-企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、限制阶段其次节企业人力责寡规划的基本程序学习目标了解企业资源观划的内容、作用、环境和制定原期.驾驭企业人力资源规划的斛定程序和步姆学问要求一、企业人力费海规划内容人力资源规划有广义与狭义之分.广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划.而狭义的人力费源规划是特指企业人员规划-从时限上看.人力资源规划还可以区分为中长期安排以及依据年度编制的短期安排,一俄来说，五年以上的安排才可以称之为规划.（一）狭义的人力贵划狭义的人力资源规划，依据年度编制的安排主要有：人员就需安排；人员补充安排：人员秆升安排.二广义的人力贵牌划广义的人力资源规划，依据年度编制的安排,除了以上三种人员安排之外，还包括：人员培训开发安排；员工薪酬激励安排；员工缄效管理安排及其他安川劳动组织安排、员工救济安排、劳动卫生与平安生产安排、员工职业生邪安排等）,二、企业人力贵海规划的作用，1）满意企业总体战略发展的要求：2）便进企业人力资源管埋的开展：3）协时人力资源管理的各项安排：4）提高企业人力资源的利用效率；5）使如织和个人发屣目标相一样.三、企业人力费短划的环境，（一）外部环境：经济环境（经济形势：劳动力市场的供求关系）、人1.1.环境.科技环境、文化法律等社会因素（-1）内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统，四、制定企业人员挑划的苓本原则；在制定狭义的企业人力资源规划.即企业各类人员规划时,为保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循的原则：1 .确保人力资源需求的原则：（人力资源的供应保障问Je是人员规划中应解决的核心问典2 .与内外环境相适应的原则：3,与战略目标相适应的原则；4,保持适度流淌性的原则，实力要求一、制定企业人力贵施划的基本程序，狭义的人力资源规划即企业的备券人员现如，作为人力资源管理的一项茶础性活动，它的核心部分包括；人力资源密求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡三项工作，企业各类人员规划的基本程序是：1 .调杳、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息：2 .据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限./解企业现有人力资源状况.为预料工作打算精俺而翔实的资料.3 .在分析人力资源须要和供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相结合，以定用为主的各种科学Hi料方法时企业将来人力资源供求进行预料.4,制定人力资源供求办调平衡的总安排和各项业务安排，井分别提出各种详细的调整、供大于求或求大于供的政策措施.5 .人员规划的评价与修正.二、企业各类人员安排的制I,人员配置的安排：2 .人员需求安排：（预料人员需求是整个人员规划中最困难、呆重要的部分）3 .人员供陶安排：（是人员需求安排的对策性安排.主要包括人员聘请安排、人员晋升安排和人员内部调动安排等）4,人员培训安排：（培训两类型：一是为了实现提升而进行的培训；：是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训）5,人力资源费用安排;6 .人力资源政策陶整安排：7 .对风险进行评估并提出对策.第三节企业人力资的需求强料第一单元人力贵毒需求覆料的基本程序学习目标穿取人力资源饿料的内涵、内容、作用和质限性,嘉蚁人力资源需求漆料前影喇因素和便料程序.学问要求一、人力JHrB料的内涌：一）5（料：是安排的础，是时将来状况做出估计的特地技术，其基本原理是在于通过各种定性、定鬓方法对数据进行分析,发觉事物发展过程中各种因素之间的相影响和规律性。（二）人力责寡需求H料：就是估算组织将来须要的员工数地和安:力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提.其干脆依据是公司发展设划和年度预。.（预料的基本原理是依据过去阅历或阅历模型推想将来,预料的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的例历探讨方法.人才预料的产品足一系列将来人力资源需求我,需求通常是指毛需求,即企业用人总的数出；而净需求是指需求与企业自身供应的差，是须要企业的诂和配词的人数。）三）人力责源供应适料：是指企业依据既定的目标对将来段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源状况的分析预料。人力资源的供应预料与需求预料不同:人力资源的需求Bi料只是对企业汨织内部对人力资源的猫求,而人力资源供应预料则须要探讨组织内部的人力资源供应与趾织外部的人力资源供应两个方面因素，（四）人力贵MSI科与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥仃肯定烦量和必要数愤的人力资源，以实现包括个人利益在内的该如织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员掘有盘之间在企业带来发展过程中的相互匹配.人员烷划包括三方面的含义：（以下三点了解呻可）1 .从组织的目标和任务动身，要求企业人力资源的质Iit、数家和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求：2 .在实现姐织目标的同时，也要满意个人的利益：3,保证人力资源与将来组织发展各阶段的动态适应.人力资源顼料是人员规划的一部分，是人员规划中定同分析最多的部分.二、人力责海需求51科的内容：（记播念即可）1 .企业人力资源需求覆料：是指从企业经济发展的长远利益动身，对企业所筑要的人力资源数成和质量进行的科学分析和预料。2 .企业人力贯惠存量与增量也料：企业人力资源存量：主要足指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流淌（如专业转移、变动而引起的人力资源变动.企业人力资源增双：主要是指陶希生产规划扩大、行业调整等发展带来的人力资源上的新的僭求。3：企业人力责源结构谓科4.将种人力SHi调科：是指企业须要的特殊人才资源.这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构时整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含麻和竞争力方面起野确定性的作用.三、人力资料的作用人力资源预料的作用是.在听从现织战略目标的前提卜，通过侦科人员雷求、实行措施保用和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预料的作用主要表现在以下两个方面：（一）对坦纲方面的贡献1 .满意组织在生存发展过程中对人力资源的需求：2 .提岛组织的竞争力：3 .人力资源预料是人力资源部n与其他直雄部门进行良好沟通的茶础.二）对人力费M管理的贡献1 .人力资源预料是实施人力资源管理的重要依据：2 .有助于附动员工的主动性.四、人力贵料的局取性：1 .环境的不确定性：2 .企业内部的抵制;3 .货料代价昂扬：4 .学问水平的限制等.五、影响人力费求覆料的一殷因素：一般因素主要有I1.个：顾客衢求的变更（市场需求：生产衢求（或者企业总产侑）；劳动力成本趋势（工资状况）:劳动生产率的变更趋势：追加培训的需求：每个工种员工的移动状况；旷工趋向（或出勤率）：政府的方针政策的影响：工作小时的变更；退休年龄的变史：社.会平安福利保障.实力要求人力资源需求预料包括现实人力资源.预料、将来人力资海.淅求按科、物来流失人力资源按科分析。其详细程序：一、打算阶段I1,构建人力资源需求预料系统，由企业总体经济发展预料系统、企业人力资源总显与结构预料系统和人力资料预料模型与评（占系统等三个子系统构成.5 .预料环境和影响因素分析：I）SWOT分析法:S代求优势（Stfength）,W代表劣势（Weakness）,O代表机会（OPPortUniiy）,T代表成通“haaU，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和成遇分析将用意力放在外部环境的变更及对企业的可能影响上2）竞争五要素分析法：是美国人迈克尔波特在19X0年出版的£竞争战略：分析行业和竞件对手的方法一节中提出的一种分析模型，在这个模型中企业要进行以下五项分析：对新加入竞争着的分析、对竞争彼略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客林的分析，对供应商的分析。6 .岗位分类7 .资料采集与初步处理二、覆料阶段，三、制人员需求安排：安排的关键是正倘确定安排期内员工的补充须要IK其平衡式如下：安排期内员工补充量=安排期内员工总需求依-报告期期末员工总数+安排期内自然M员员工总数其次单元人力费111求覆料的技术踣地和方法学习目标驾驭人力资源谶求预料的原理、技术路途,以及各种人力资源需求度料的定性定量方法.学问要求人力资源御求预料的原理：惯性原理、相关性原理、相像性原理实力要求一、人力责!雷求S1.料的技术路地二、对氨指标与依据指标（-对象指标：是指人力资源福求预料对象,可以是总量需求预料指标.（_：）依据指标：是影响需求预料的变限因素。三、人力责!番求5（料定性方法可分为定性预料和定量预料两大类，其中定性预料主要有阅历预料法、描述法和镌尔茸法.一）Ii历调科法：是指利用现行的情报和资料,依据有关人员的网历,结合本公E的特点.对公司的人员衢求加以预料.二）描述法：是指人力资源安抒人员可以通过时本企业组织在将来某的期的有关因索的变更进行描述或假设.（=）尔季法：乂川I1.；家评估法，一般采纳问卷调杳的方式，听取彖（尤凡是二对企业将来人力资源需求出的分析评砧.1 .弟一轮:提出预料目标和要求，确定专家组，打算有关资料,征求专家看法.2 .其次轮：简明扼要地以彻查表方式列出预料何跑（何超一般以25个为宜）,交付专家组评论评价，然后由预料组织统计整理，3 .第一:轮：修改预料结果.4 .第四轮：进行最终预料。四、人力责需求5（科的定猫方法（一）转换比率法企业人力资源需求分析事实上是要揭示将来的经营活动所须要的各种员工的数崎.转换比率法的目的是将企业的业务限转换为对人员的衢求，这是一种适合于短期需求预料的方法.员工总修篙求预料方法公式：安排期末须要的员工数埴=（目业的业务蚕+安排期业务的增长率）/目前人均业务呈*<1+生产率的增长率）这种预料方法存在着两个缺陷：一是进行估计时须要对安排期的业务增长量、目前人均业务收和生产率进行精确的估计：是这种预料方法只考虑了员_1.：而求的总限,没布说明我中不同类别员工需求的差异.（一）人员比率法（只需科收材举例部分P42）枭纳人员比率法时，首先应计售出企业历史上关键业务指标的比例，然后依据可预见的变电计算出所IB的各类人员数量.（三）箱势外推法（板记公式）又称为时间序列法,是定属预料技术的一种.其实质是依据人力资淘历史的和现彳r的资料，随时间变更的趋势具有连续性的原理,运用数学工具时该序列加以引申，即从过去延长将来，从而达到时人力资源的将来发展状况进行预料的目的，Y=a+bt（t表示时间交猫.是已知假：因变我y表示人员需求数量,其历史数据通过观测、查阅亦可得到：a、b是待定值）四）回来分析法（不会出计考，量多考公式及各字母所指含义P43）是依据货物发展变更的因果关系来预料货物将来的发展桧势，它是探i寸变吊间相互关系的.种定城预料方法,又林回来模型预料法或因果法。五）经济安排模型法（考的可能性不大，仅需识记公式）是先将公司的员工霜求猿与影响需求出的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来.依此模型及主要因素变赧,来预料公111的员J1.的衢求.（六）灰色8（料模型法（不胃记，知道概念即可）木质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很尚的要求，而灰色侦科模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预料。七）生产模型法（识记公式）是依据企业的产出水平和资本总额来进行偷料,它主要依据道格拉斯生产函数：总产出=劳动投入鼠”资本投入址“总生产率系数正态分布误差（八）马尔可夫分析法主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出祖的过去人任变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态,既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应状况.九）定员定分析法（量简洁被考，板记公式）1 .工作定额分析法：N=WJqYI+R）2 .闵位定员法公式：定员人数=惋位班作业平均体力过去时间总和，岗位作业时间标准3 .设备看管定额定员法公式：设备有管定额=岗位作业时间标准/存管单台设:备班平均耗费的体力劳动时间定员人数=安排须要同时开动的设备台数/设备看管定额4 .劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准;班平均体力劳动时间总和定员人数=安排期班平均工作任务总府/劳动定额5 .比例定员法公式：定员比例=标记物数量岗位作业时间标准，班平均体力过去时间总和（+）计第机模报法（无U作深化探讨）姑人力资源需求预料谙方法中的为困难的一种方法.运用这种方法是在计算机中运用各种困玳的数学模式对在各种状况下企业组税人的数疑和配汽运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预料出对各种人力资源需求的各种方案以供纲织选择.留和人力资源需求族料定量方法的留意事项：I.转换比率法和数学模型法椰足以现存的或者过去的组织业务玳和员J1.之间的关系为基础，都适合于预料具有共同特征的员工的需求，假如员工的数求不仅取决于业务量，个因素，而是取决于多个说明变量,那么就须要用用多元回来分析方法。2.人力资源需求预料的定性方法都是以南散关系不变作为前提，但是，这常常是不符合实际的.因此须要用管理人员的主观推断进行修正.第三单元企业人力贵M的总汽»«学习目标驾驭企业人力资源需求总版蹊科各种底本概念和基本方法.学问要求影响企业人员须要的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同.因此，在做人力资源需求预料时，必需依据岗位的特点分析其影响因素，瑞定合理而详细的影响参数，实力要求第四单元企业人力费（的结构覆料学习目标理取人力资源需求结构和演科的各种方法能应用.实力要求一、企业专生技能人员结构St料对特地技能人员而言，在企业技木水平相对稳定的状况下不同工种的员工人数存在枪定的比例关系*因此,可以利用这一比例关系对其数址和结构进行预料.二、企业IS1.r管理人员结构司科对经甘管理员而言，若没有发生企业组税结构的变革，其人员教玳与基层人员呈稳定的比例关系：若生产技术、销生技巧等没有发生重大变革,其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定：若社会生活水平生活节奏保持稳定，则兵人员的年龄结构较为稳定.第四节企业人力贵供应顼料与供求平衡第一单元企业人力贵源供应分析学习目标常驭企业人员供应预寻的本覆急和类型，并能钻选择和运用运力的方法进行企业人力资源的供应颈料。学向聂求企业人员供应包括内部供应和外部供应两种,其位料类型也包括内部供应预料和外部供应预料两种.一、内部供应另J料企业将来内部人力资源供应-股来说是企业人力资源供应的主要部分（除新建企业外,企业人力资源需求的满意，应优先考虑内部人力资源供应.企业内部人力资源供应量必需考虑卜述因素：企业内部的自然流失（伤残、退休、死亡等八内部流湎（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等.二、外部供应51料1.影响企业外部劳动供应的因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业逆识和择业心理偏好。2,企业外部人力资源供应的主要柒道：大中专院校应届毕业生：女员转业军人：失业人员、淹淌人员、其他组织在职人员.三、企业实力要求一、企业人员供应S1.料步（简答）1 .对企业现有的人力资源进行做点，了解企业员工队伍的现状，2 .分析企业的唳务调卷政策和历年员工调整数据，统计出员工调整比例。3 .向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事谓整状况.4 .将上述的全部数据进行汇总得出对企业内部人力资源供附fit的预料.5 .分析影响外部人力资源供应的各种因素（主要是地域性因索和全国性因素，并依蛎分析结果得出企业外部人力费源供应预料，6,将企业内外部人力资源供应预料进行汇总，得出企业人力资源供应预料。二、内部供应5（料的方法一）人力费海侑息率：（针对企业不同人员,分为技能清单和管理才能清单两类）人力资源信息席是计用机运用于企业人事管埋的产物.它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟估息阵.（二）管理人员接模型：讨管理人员供应的预料，最简洁而又有效的方法就是设计管理人员的接普模型.三天尔可夫模型：是分析纷，流消的典型矩阵模型,它的基本思想是：通过发觉组织人事变动的现律,推想组织在将来的人员供应状况.马尔可夫模型的关键是确定转移概率，假如转移概率玷囿定的、确定性的，则运用模型预料较为简沽。其次单元企业人力资源供应与需求平街学习目标驾驭企业人力资源供应与平衡的旗本方法。实力要求供求关系的三种状况：人力资源供求平衡：人力资源供大于求.结果是导致组织内部人浮于事.内耗产政，生产或工作效率低下：人力资源供小干求,企业设备闲置.固定资产利用率低，也是一种奢侈.人力资源规划就是要依据企业人力资源供求预料结果，制定相应的政Jft措施，但企业将来人力资源供求实现平衡，一、企业人力费!供不应求当预料企业的人力资源在将来可能发生短缺时,要依据详细状况选择不同方案以避开短缺现望的发生：1 .将符合条件，而乂处于相对富余状态的人调往空缺职位.2 .假如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升安排,在企业内部无法满意要求时，应拟定外部聘请安排，3 .假如短缺现象不产峻,且本企业的员工乂愿延长工作时间,则可以依据劳动法等有关法规.制定廷长工时适当增加IW劳的安排，这只是一种短期应急措脩.4 .提高企业货本技术有机构成，提掰，人的劳动生产率，形成机器降代人力资源的格局.5 .制定咫用非全口制临时用工安排，如返聘己退休者,或聆用小时工等。6 .制定聘用全日制临时用工安排。总之.以上这些措施.坦是解决组织人力资源短缺的有效途径.但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能.改进工之设计等方式来调动员工主动性.提高劳动生产率，削减对人力资源的需求，二、企业.人力j潭供大干求Vk人力资源过炯是我国现在企业面给的主要问题,是我国现有企业人力资源规划的难点问JSo解决企业人力资源过剜的常用方法有：1 .永久性辞退某些劳动方法差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工：2 .合并和关闭某些魔肿的机构：3 .激励提前退休或内退.对一些接近而还未达退休年龄者.应制定一些实惠措施.如提前退休者仍按正常退休年龄计匏养老保险，龄，有条件的企业，还可一次性发放制分奖金（或补助,激励提前退休：4 .加演培训工作，提高员工整体素养，如制定全员轮训安排，使员工始终有部分在接受培训，为企业广大再生产打算人力资本：5 .加强培训工作.使企业员工驾取多种技能,增加他们的竞争力.激励部分员工自谋职业.同时.可拨出部分资金,开办第三产业：6 .削减员工的工作时间，骊之降低工资水平，这是西方企业在羟济萧条时常常采纳的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式：7,采她由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就Ur完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资的方法。