伯明顿人力资源有限公司关于人力资源设计的树形图.docx

员工IH1.与auMi惶计Mfma员工培调体基设计播作滥程员工附集"设H作一«效体系设计捧作厕薪酬体系咨询导入动员培训伏。员工职业生WM作您却3操作卷程年冬方案Ift计绛作海程素养与实力模型设计“阳M调查并确定破优人员修门91俺划分fHUi启动培训工作分析"0H立tftHHkVr<n<'.HWF)F/tut-权限运用培训测评基本学问1, 讦常用术诺说明标港化H标净化测险是通过严格亢整的程序编制的.乂有事先确定的测5M!目、盘苑的施潴流程、方观的评分标戕和标准的结柒说明系统.此外还有测验的次、效糜和项目分析数期等相关货料用以说明意驳的横豉因比,一便好的标准化测验的输制成本比较高，但相岐抱，它的科学性和价值也特别高.此外.一旦俄制脏利.它典“运用便利、经济、客观等特点.编制一食标准化测验时,专业探讨人例通常要经过如F儿大步赛I痈定与分析测Iit的目标和内容一座目的编写与推列一预料与Iffi目分析一题H修订一规位测试程序和要求一样本收集V建立常模一信度效质等相关分析一制定结枭说明标准化君的俄第时人的祖乡方面进行比较客观的评价.尤其在评价底层潜在的、不M从行为衣现中干麻视察出来的索葬时.显示出比较高的有效性加特性特征.科力'实力如同.价陋就、爰好等.俏度表示测域数据他结论的牢承性程度.即评价工具柩定地测评到它要测f*的内容的程度.一般亲说.检验仙度行以下几种方法：郎测佗及：在恰当的时间何附前后.小史同样的测fk统计两次测值结果的匹麾程度.复本信境：用底本和现本同时进行测量.统计编本和复本测成结果的相关程懂.分华信IS1.在没有乂.不能求时的状;兄R将同一测M内容的测验虺目地机分成西Sb统计两机测Ift玷果的相关程度,评分方仿用于测Ift工n的标准化程度较低的状；兄下,比较典型的是评委主观评分的科敏，不同评娈的汽分标准公影峋测M的信度,闪此需用计算四位评委评分的相关租收.效度&示评价的正磷性程收，即评价工具楮晚地反映到它更测M的内容的程nr做来说.核的效也在以下几种方法I内齐效收：系统地检百测业内容的适当性.即依据对爰测做内容的了解去格别测的跑目.般W效慢：用11浮被置设或定义为测Gt某一内容有效的工具作为效标.力用新的禽量工IIHi当内容进行常量时,统计例1：结JK，效标测站果的一样性程度.结构效慢：系统堆检件测录工具是否反映/要测fit内容的收乞和命邂结构，这种方法常常在理论的探讨中运用，内此也被称为理论数度.从侑度和效度的关系上东石.信哎不高，效也必定不融1侑度裾,效修不竹定高|效度不席，侑度不件定不高Irffrt.信度必定高««期敬结果是否林确,常模（Nom）的透合性是特别关垃的因41常模是群人在同测量I：其中Iy分的分布情形，这群人就是荻得该常模的样本.某人在某-例Ia工具中的得分,须要经过常软的比较才共育痣义和参考价佻.m¼i.某人完成1.oo圆数学烟，答时了70圆,那么他的成果胧于优符.一般还是不及格，就须要和他同年势、同敦化水P的群体送行比较,因此，为使测M结Jft更为植说,常怏须要依据性别*年龄.学历.甚至所在区域、悔位性质、职位凹凸、行业背景等进行珈分.标J九分它是种标准分，将择A的测验原始得分划分为9部分，取四是9分，处低1分,除1和9的甩H1.中大以外，其余均是以5为中心向两边各包含0.5个标准差的分数段.简洁理酬.即9为最蒲分.1为JH低分.5为中间分.第脩住受到测评动机的影响,被评价者在完成某些解的（加特性特征科S时.有时会槎饰自身的真实状况.榴M1.测验埼刎存的出婚用意.从社会赋许度较册的方向捽题.荷沽导致测评如果不能相碗反映被评价存的实M.甚至。实际截然相反.为笠W1.IX实则答9龙收回答.解抬编刖者在加实力测评的测验中加入掩饰性正收衣,通过分析被评价在掩饰性亚量表上的行分凹凸.广解其在测验过程中是否存在掩饰性以及掩饰程咬.从而推断整个测验结果的楮确性和仃效性.格螭制开发好的标戕化测通过软件技术加找在计。机匕并侬好测验的规范要求设立操作程序.被评价并依据程序指引干脆在计"机上答H.答三姑束后,H!?机臼动统if各药豉内容的得分,并对比小先设定的常模,刊出测律结果.简洁口说，人机对话测试就是在i1.1.?机上完成的测试，rm.人机对话测试分朝机版、局域网版.近程网络饭几大类型，例若短济高连发戚,企业斓怏不新犷大，网络技术H新月异.远程网络版人机时话测试渐渐成为主流.它不仅避开了传统纸笺测试花人力.物力、时间上的货源存侈,以及分皎统计误并.还f化解决不利坳区同时测试统%理的豺题.主要用于对人格、动机等心理深层次内齐的消收.它安求被评价者对些校校四训成楼尚不清,均构不叨确的川澈做出描述或反应.测评专家通过对这些反应的分析来推断被评价存的内在心理特点.投射测将将于这样种假设，人们对外在事物的看法事实上反映出K内在的也实状态或特征.因此它可以使被评价F、思衣现的特性特征、内在冲突和。法史的沽地表达出来.因而在对人格结构、内容的深度分析上行独特的功能.但由于投射测验在计分和说明上相对缺乏客观标准，射测验结果的拜价帝中浓!R的主观色网，因此对主试和评分者的要求很高，一般的人斗管理人员较玳I腌玷用.胜在素养*ft在力胜任崇寿的探讨始于20世妃60年头后期，通常人们也将胜任在非称为脏任力.1973年,心理学京变立利兰提出,胜任木并是指从第F-U料I0发Si的、立正影啊工作业姓的个人条件和行为特征，关于Ift任京祚,麦克利兰乂总结了五个特点I1 ,了胡绪效的呆好途伦是祝*人们事实上做什么血取砰胜利（即胜任力）.血不足依靠AH书力之类的潜在特疾和特性的假定.2 .测仪和饮料绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面.而彳、是实施一个刈驻来评体潜任的特历和特性.3 .胜任力是可以学习和发展的，与此相反,特质和特性是遗传妙得的，并“很里变更.4 .胜任力是可见的.可理新的，人们可以理鼾并发展出达到然效所必需的胜任力水平.5 .胜任力和仃J1.S义的生活结果我乘在一起,这些仃点义的生活结果舔述了人们在现实世界中."定公表现的方式,而维H是只有心理学京才能FE斛的深遽的心理将欢或构造.IMmt*½力IM同位靠养怏型（或胜任力模型）是将在孤恨中胜利担当弟一腹位（角色）所需的学时、技健及特性特帧的特殊斑令，它能缈时花一个特定的组织中从事某项工作须要什么样的实力、学何、特性特质.以及什么样的行为衣现对工作的高绩效有此显界、干魄的影响进行清楚的描述.同时.它也低充分反映、融含纲织的极略发域需求.价值观和核心死能力.素养模型由森东要素和畜养被剔两个郤分加成.素养以即主要指屏一职位类别不同岗位对实力率养的不同要求.因此好一素养模型都包含齐干胜任素养，抵一项胜任武养瓶有条筒短的定义和箝干行为指标，每一行为指标乂住含有个叙述性定义和个第级豉灰,评估模量与索则1的区分由赛养模型中的素养要素通常是一种磔则或行行为目标.通川能较强,除乏计对岗位的具体折标（4ni求，；!赵、Wiis求Wi等）：又或拧行然索作要素中包含了很多测评指标（如系统思旌可分帧为分析实力、统筹规划等），依城对索建要索本身进行干脆测质.闪此在现代人才制讨中又提出了评怙怏型的概包，评估模4!是从冏色索养根出动身，将龙养K!#的各项IR养变食作为侬指标，然后依据能个素养要索在特定企业和特定岗位中的要求,将保个缎指标分解为可干腌测业的二级指标.我指标和.被指标共同构成个评估检卡.评估模型中的二线指标般从心理特征和实力层面格级指标进行分就或合并.计对特定U标用位.评估粮中还说明白在好项观评IS标上要求达到的等级.犹如样在沟通协调实力上,对于锹行的公司业务郤总经理和风险管理芹总势理的耍求就行所不同.SM1.ft心理测是指任好心理恃质进行氯IR时所运用的IJ1.芍时也将心理录表.通常它是由一饥剂心设计的测试SSfI或项Hfn或.儿作用在于抽取T1.标准化的行为样本，通过对这组行为反应进行视察分析，测我衣就可以对引起行为的心理活动做出推论和说明。心理测均是种系统,科学，规范的推测和评定方式.包括：浦的内容的标准化、测帔实施过程的标准化、测评评分和序的标准化和测防结果说明的标准化.心理测发能绣对人的很多方面进行比较客观的评价,尤其在评价潜在的、不物从行为衣现中干脆衽察HI来的青脩时.加特性特征'W力'实力顿向、价位观、爱好等，具有很好的评价效果和校高的运用价值.心理制给的辿制是个产证的过程,包括确定的观矩胞目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果说明，此外标准化测验还要6倍¾.效度和项H分析律i据作为支持，用以说明测蛤的有效性和精谈性，馍制一食标准化测4时，专业探讨人员通常要经过嫡定测MH的一题目的明写与揖列一预料一三tni一线危测试流程和测试要求一建立常模样本库一分析信收和效收指标一制定拮果说明，因此，套好的心理测验的编制成本比较许.JtH学性和实际应用价的也特别痛.心理测是能好对人的智力、潜能.气旗.性格、价法、爱好等心理素萍进行有效测度的标准化的测Iit1.具.因火筒便易行、程序规鱼、f果客f1.!而在现代人员测祁中广泛乘地.心理测验是一种标准化的药敝工它由测验材料（文字题Ih图Uti.报作工具等）、常根（即说明测验分散的标准）和冽岐指王书郤班成.测S&IS导书是有美刊的1的，内容、方式方法,旅簿程序，评分标准和方法，信效度资料以及常怆和测检结SJ的说明标准等说明性的用户了明.4竹心理测检站种标准化的.简便易行的浦评工具和方法.也只有在运用当的状况下才徙发挥它的效用.否蜥会起到相反的效果.温用、谀专心理测验的率倘在实际测评中时有发生,同时我的也还质当组惠到心理潇验隹往是心理学家们在进行学术探讨时独创的（16PF）.他险用的对焦和目的与我I（J现实中的人才测评是«忖定篁异的，这些何超也是在测评中选和、使专心理测的要明通的.心理制豹在现代人才测评中倍受方蛛,有两个方面律由,一是人的心理特质往往是一生比较IS定的.确定人的行为的深层次因索，因此心理罚受来预料行为的林附性较旗.二是心理测的的方法和技术比较成熟.标准化程度高.客观性强，谕洁使人产生信任班,这些特点也渐Sf为其它测评方法所借鉴（如宅试法）.整试法常试法地揖测评前由专家命题制粒,以纸径为测评材料的测评方法,如i考.自学考试、专业技术资格号试以及肌业技能等定中的理论考试等所采纳的描足名成法.一假认为范试法特殊捶长学问的测评对运料推理实力.文字表达实力、独立思索推断实力等要素的测评也是特别有效的.应川能试法应由点抓好试卷设计、测M和阅卷济分三个环初的工作.试卷的设计底做到取样合理,即试卷所含的试的辰处所测内容的代表性样本,全面反映欲利的内容,而I1.要做到结构合理，各种试38座符合相胸虺型的赛鱼，试卷的排版、卬刷应符合阅读心理学规律.测试过程度做到实施班他，测试场堆应选抨宁静、加凤、光战光明的地方,主试人员仍需炒过产格的培训，理«测试的丛本也理、察求、方法和程序,应使测评对象明确特试的n的、方法和要求,主动拙作主试人员,层址大努力发挥出自己的jx实水平,阅卷评分应制定统一评分标准，实行分项询水作业.乂陵等方式,WIM评分设下.使浦试结果人实牢隼.悠试悠第在统时辰内以团体方式对全部测评对象同时进行测试.全部的测评对象都运用同份试卷（联等例乂本试卷）.解试的程序和规则相同.向试环境人体一样,能移比较石效地限制测试过程中各个环H的谈整.因此.笛试A行实他简便、经济.易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采纳.其抉点是由检测出用试者的实际工作实力.如组织管理实力、应变实力、环境理应实力、交往实力'沟通实力和谈判实力等，面试法面试是收占名而又第求要的一种人才抑价选拨方法，在现代企业的人员网谓选战中，儿Ir全都的企业都蛆用面试方法，有的北右笆试，多数只运用面试种方法未确定取舍，.在国外次词ft中,56%的技谓任者认为在人才的迭拔过程中面试是收，R安的，90%的Jf1.仅在他们的人G迭城中运用了面试的方法.在某种意义上,面试与堡试足可补的.即面试能弊对空试不健行效冽评的些要水进行有效的测评，反之亦然,面试主要用于测评被试加卜方面的米捽与特点I仪衣举止.动机弓G法.口头语?（友达实力.绿合分析实力,应变反应实力,综合分析实力,人际交往的意识与技力自我架M实力假如面谈沟通得比较深化,对测普财您的性格.宠好.专业学问与技能等也能仃我精碉的把握.评定法if定Z现代人4测评中以里木、也止达川Ift广泛的方法.评定.是指依据既定的标准.由评定者格判评对软的测评要素归入相应等级的过程褥定法是传统考核中运用的见本方法,同时也是现代企业进行内都测讨时宋纳的上头方法，笆试和心理测都必需由被试自己条自作答，具有不行讨代性，而抑定法除了用于自我i平定外,收主要的还是用来进行他讨，即由旁观者（问事、上级、下极、同行专玄）对测讨对东进行讨定。在现代人才渔评中,评定法主亶用于对舞评对欧与同位工作有关婴案的测评,如工作业Su质为过程、工作行为等.向时效新测评活动的深化,靖家越多的企业也运用评定法对员工的道的处旗.工作行法、收务境城、思悲观会、成任心.恒心毅力、对组织的忠政等比较抽软和软性的要家的测评.if定方法简便劭行,运用范围广.凡是他试、测心等IIt化八"：忙”法密以测评的抽象的'匕：I叶I的测W耍素都可用评定方法进行测评.其跳点是评定结果易受评定界主观动机、心情,阅历.学问和推断实力等主观因素的影明.IMet拟法所iff情景模扭是指极以真实的工作环境和过程.让祓试在模拟的情景中表现自己的才能.由评价员在旁边视察并依据测评要案进行评定的种方法，情盘模拟并不是一种新独创或创建从古至今在人才测评的女戏中常常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较行特色的方法被广泛采纳.现代企业广泛应用的评价中心,其核心技术就足足惘境模孤测试，即通过创议一种1式的模拟管理恸境或工作情境，将帔选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作.比如.在无循号小组探讨中候选人9共他四.Ji名城地人,起岷境一个管理窠例深化探讨,福瓦河通、协调,进行笑体决策，达成样看法：在公文他练刀中.保选人要处理堆公文.对管理中的各类坐务进行分析、归类、处理.预Mt在角色扮演中.帔送人句"俏电以应对的“下属“、rarnr客户.、他们进行对沟通.劝服影科对方.在这一过程中,专业许委在一旁仔细视察纪址候选人的行为表现.然后客观评价候选人的若干实力和卷养.评价中心通过设H特定的工作状态（如群体互动、对一的华向攻的面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位i1.1.词体的押价结果，时帔选人现在实力,更对其潜在实力供应的客观、公正的评估，解决r过去对候选人工作实力及潜能的罚评这一人才测评中的唯点讨题，2 .公文33文件鞭测试又移公文处理测胸，在iH验中，被评价舍将扮演企业中某一IR要角色（住往是目标冏便），然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公交经过编林加工，设计成若T林公攵（文件饮）骅特校评价者处理这些待处理的公文包拈各部门送来的各种报告，上级F发的各种文件.与企业相关的部门或业务单位发来的信用等等.其内容涉及企业经伸许理的方面,外生产原材科的初缺、资金周较不灵.部门之间产4:冲突.职工福利、环境污柒、生产平安问延*产任旗系”趣.市场开发何趣等.既行取大决策问跣.也有日常琐碎小事.要求械评价者财得份文件都要作出处理.如写出处理或解决向IS的方法,Itt示或干脆叮部门的人属联系发布指示等等.2.1 ff要点， 给姆位被评价者供应个粮损的细织情境,并要求共扮演该组织中某申兴角色.要求被评价者在90分钟内依据要求处理有关联美系的8-12份文件,文件内容涉及到企业势酉管理的各个方血.N每份文件都露蛤出书向处理看法及理由： 资料包括恃处理的文件、注价标掂和公文处理卷号安点、评价表格、得分平衡等. 匕要用来评价统筹规划实力、授权Ri制实力、协S1.实力、创新实力、依略决策实力、分析推断实力、货源M1.I实力、角色造应实力、1，而表达实力警.近用于中高层管理者的选拉与坪价3 .角色扮演角色扮演处一种情景馍拟酒讲法.通常的做法是选取和被评价并的工作相关的一个人际或工作情境.由一名向色扮演并扮演故评价齐的笈户、上级、同事、下胧等角色.在馅林活动中,邢委设置了一-系列尖锐的人际冲突与人际冲突,要求被讨价者扮演某一角色并进入角色情或，a处理各种Hm和冲突，评委通过时被评价并在不问人员角色的情景中表现出我的行为进行视察和记录，利评其求养潜能3.1 绛作央点府度结构化的角色扮演往往须要经过细心的设计,被评价存在测评过&'小陀K晚都会数记录下来.由评委依据淬分规财村共，的评价：通过视察被评价者在模扳情城中的行为改现我们可以评价我角色把握实力'人际关系的处理技巧、团队林林实力、心情限1W实力.也推的议收性、应变实力.客户导向、培仃下M和笆理上线的实力、【1头表达实力等指标；通常个结构化的角色扮演次要30-40分神的时间；适用于较孙升级的管理多,4 .无导小也时小组探讨的形式有两种.一是角色18定形式,二是无角色自由探讨形式。航者的代农是有领导小机探讨.后衣的代表是无胡导小姐探讨.小组探讨中奥卫的形犬是无领牙小机探讨（1.CadCrICSSGrOUPDiSCUSSion.1.GD）,盯关探讨我明,它的运用锁军为59%,是评价中心中常用的种形式.在这种形式中,被评价者被划分为不同的小组,母组人t58人不等,不指定他破人.大家地位网等.耍求就览些争议性较大的何电.例如娥外补助金的安排、任务分担、干部提拔等向时进行探讨.锻终要求形成一样看法.并推选一名成员向评委汇报.评价青则在旁设东核评价者的行为表现并对此相关实力装养作出评价的一种方法.4.1 捧作要点通常由争8）被评价拧见中年来挑成小姐，要求悔们就某何理开成不指定角色的自由探讨,35也许变通过时被过伊各在探讨中的才语及作言语行为的视娶作出评价I 1.GDtiff-1i：；j.沟通实力，分析推断实力、抉策实力、团队胡导、组织协调实力,人际膨响力等指标， 1.GD在川内容困难、设计精致的背景材料.它拥布静优维孜、方观的计分法则I 通常而音.个Ai改站构化的1.GD探讨需用时4M00分钟： 透用于中高层代理人员和对人际实力察求较高的WAK（如销时代代.5.讦价中心评价中心挂术是现代人才篇卅理论及其应用高或发依的产物：它处一种系统化'标准化和舔合性的人才测评方法和技术：它运专心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、实力、泡便和行为表现进行标令评价.在实施过程中，评价中心依据测评的目标诂位，将#（评对象网上相应的KiK1.工作情境中，采纳多种评价技术，视条和评价测评对象在该情境下的心理状况和实力拿养，其H的是羽价测评对Jfc是杏适合目标岗位，预料测评对象的实力、潜力与在H标冏位上的可能工作绷牧，同时还可考型测评对象的欠缺之处.以前定运用、培Fr的方法评价中心技术的本蕨可候括为名评委'多方法和情境桢抵.具体为体现在以下几点：*ttt栗热评价中心进行测评时制评对您的我现比也接近支实状况小城做出伪装对洌评对较珞来的衣现行较好的M料效：Ttfett.评价中心的每一个情城都短过加一1.姐合,把工作中的典型状况踪合连接在起,提高了洒的精确性，同时由于可以花间一种模拟情境中测讨多种素养,扩大了测评的内容和数W.动力性.E泊停价中心进行测评时，符评对象可以进行相互作用.在这种“：力过程中.评对象的某些特征会得到更加清短的基域,电什料于对其进行评价.行为佳，评价中心技术借助客现的行为特征对测评对象进行评价.力全部的行为特征祢是由实以管理I：作中的活动利行为来定义和搐述的,在实际运用中,又对姆一行为特征进行具体的界定和细致的描述.标?化,W价中心Oi然活动为繁、形式多样,但七个活动都必需按统一的篇评须要进行设计.一般来说,整个浦评活动的文配.宝部评价才与刈评对象的活动、全帝:测评内容，都必需以工作分析所确定的索律为H标.此外，集便抑价者都必需接受统一培训,以保证讨价中心在指导.时双.，测评时象的沟通沟通叫操作方面具有高度样性，使枢个测评对象部处于竞学机公均等的情境中，并可以获得同等表现自身实力素养的条件。全面性I评价中心从不同的角度对测评对组进行视察.能对测评对1.各方面的特点进行相'1.iftits评价中心花浦评方式上突做了各种形式的奴制.测评内容涉及到。目标岗位的工作相关的各种技优,从而蛤测评双方供应了多种衣现和视察的机会I此外,评价占的多向结构也保证了觇察苞Hi的仝面性.