2024年江苏企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含解析）.docx

2024年江苏企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含解析）一'单选题1 .假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会。.A、带着技术发明投奔其他公司B、反复向公司推荐，希望引起重视C、把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定答案：B解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。2 .关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是。.A4祓派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖B、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议C、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理D4形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人答案：B解析：本题考查的是劳动争议处理相关知识.在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间;劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷.3.（2017年11月）绩效考评的O会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差Bs苛严误差C4对比偏差Dx中间倾向答案：D解析：中间恸向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”，这种考评结果会使绩效考评的结果失去价值，因为它无法区分员工的实际绩效表现.在这种情况下，“好人不好，强人不强，弱者不弱”，即优秀的员工和表现不佳的员工难以区分，这会影响员工的激励和发展，也不利于组织的绩效管理.因此，选项D是正确的答案。4扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中屈于。°A、收入政策B4货币政策C4财政政策Dv货币紧缩政策答案：B解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应置，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。5 .（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括。A,有利于员工发挥自己的技术专长B4有利于建立科学合理的组织结构C4有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系.分工是协作的前提,而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智经和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。6 .制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是O。A、®B、（3X2X3XDC4gx2）（3）D、（2）答案：C解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。（一）评估薪M1.的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价7 .（2019年5月）从培训规划的。岩，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划,管理规划及其他类型的规划。A、对象B4期限C4标准D、内容答案：D解析：从培训规划的内容来看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。这是因为培训规划的内容包括了许多方面，如培训的目的、对象、内容、时间、标准'方法等。而其他选项如对象、期限,标准等并不是培训规划的主要内容.因此，答案为D»8 .O不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A,质量管理制度B、最低工资标准C,户籍制度Dv社会保障制度答案:A解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度,最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度'住房制度'社会保障制度等。9 .采用。制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性.A4从下而上法B、从上而下法C4由内到外法Dv由外到内法答案：B解析：本题考查的是薪酬计划的制订方法。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。10 .用“甲等”、“乙等”、"丙等”'“丁等”表示不同的考评等级，这属于A、量词式的考评标准B4等级式的考评标准C、数量式的考评标准D4描述式的考评标准答案：B解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及Tu2n“3”等.11 .（2017年5月）下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述.不正确的是0。As有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式Cv能反映员工的责任心、知识和技能的差别D、员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征答案:C解析：以工作为导向的薪酬结构，也被称为基于岗位的薪酬结构，其特点是根据员工所在岗位的性质和特征来确定薪削。这种薪酬结构可以反映员工的责任心、知识和技能的差别，同时也有利于激发企业员工的工作热忱和贵任心，岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式.然而，这种薪酬结构并不一定能够完全反映员工的实际工作表现和业绩，因为员工的薪酬不仅仅取决于所在岗位的性质和特征,还受到其他因素的影响，比如绩效、个人能力和经验等.12 .不属于评价中心方法的是。A、结构化面试B、案例分析Cs无领导小组讨论D、公文筐测验答案：A解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论'公文筐测验、案例分析'管理游戏等.13 .（2019年11月）劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其喉利运行。As第一次调整第二次调整Cv第三次调整D4多次调整答案:B解析：劳动法律关系的调整通常包括两个阶段：第一次调整是指通过劳动合同等法律形式确立劳动关系；第二次调整是指在劳动关系运行过程中，对出现的问颐进行调整和解决。本题中，劳动关系已经转化为劳动法律关系，但在运行中出现了障碍，劳动法对这些障碍进行调整，以消除劳动关系运行的阻力，使其顺利进行。这属于劳动法的第二次调整。因此，正确答案是B。14 .360度考评有许多优点，例如（）.A、信息来源广Bv侧重综合评价C4促进个人发展Ds优化结构调整答案：c解析：360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展.15 .关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是。A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C4从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置答案：C解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。16 .（2015年11月）短期培训规划是以O为基础。A、长期培训计划B4中期培训规划C4战略性培训规划O4管理性培训规划答案:B解析：培训规划通常是按时间长短来划分层次的。中期培训规划起到承上启下的作用，短期培训规划是在中期培训规划的指导下制定的，是以中期培训规划为基础。长期培训计划时间跨度更大，战略性和管理性培训规划更多是从不同角度来进行规划分类，并非短期培训规划的直接基础.所以答案选B.17 .“语言表达能力”指标中的“用词准确性”是。的标准，A、描述式B4方向指示式C4评语式D4设问式答案：C解析：评语式标准是用文字对评价要素的不同等级给出具体描述和说明，“用词准确性”是对“语言表达能力”的具体描述和评判内容，属于评语式标准的特点，描述式主要是对事物进行客观描述；方向指示式强调方向性引导；设问式是以提问方式呈现。而这里“用词准确性”显然符合评语式标准的特征，所以答案选C.18 .O是目前常用的一种管理人员开发方法。A、角色扮演Bv敏感性训练C4跨文化管理训练D4轮流任职计划答案：A解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训'角色扮演、敏感性训练,跨文化管理训练'轮流任职计划等.其中，角色扮演是一种模拟真实工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色扮演情境,提高培训的针对性。3.互动性强:受训者可以与其他参与者进行互动，交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者反读和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法，选项A正确.19 .通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A、薪削决策B4薪酬采集Cv新削的分析D4薪酬的市场调查答案:D解析：通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息.获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。20 .下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）A、事业部制B4直线制C、矩阵制Ds直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据，事业部制是一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产品或地区设立事业部,每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算,自负盈亏，因此，选项A是正确的答案。21 .通过。，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。A»沟通B、考核G对比D4效率答案：A解析：本迤考查绩效沟通的重要性：通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。22 .以下屈于培训评估综合评估法的是。A、关键人物评估法B4比较评估法C4动态评估法D4笔试法答案：D解析：综合评估法1.硬指标与软指标结合的评估法2.集体讨论评估法3.绩效评估法4.内省法5.笔试法6.操作性测验7.行为观察法23 .工作岗位设计的影响因素不包括。A4管理信息系统B、软环境条件C4劳动环境条件D、职能性技术专家答案:A解析：工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响，(1)相关的技术状态(2)劳动条件和劳动环境的状况(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响.(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断,个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响.(7)工业工程师'劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响(8)软环境条件的影响24 .以下关于战略导向KP1.体系的说法，不正确的是。A4KPI体系以控制为中心B4财务与非财务指标相结合C4战略目标自上而下分解D4短期指标与长期指标结合答案：A解析：战略导向的KP1.体系与一般绩效考评体系的主要区别是：1.从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。2.从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3.从考评指标的构成上右，前者是通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评.且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。4.从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施：而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。25 .（2016年11月）（）是以事为标准，事在人先，以事择人，A、人员分类Bv职级分组C4岗位分类D、品位分类答案：C解析:答案解析:岗位分类是一种以工作岗位为对象的分类方法,其特点是以“事”为标准，先有工作事项，然后根据工作的性质、任务,责任等因素来选择合适的人员.人员分类包含多种方式，而职级分组和品位分类并非以事为标准、事在人先、以事择人。岗位分类强调工作本身的特点和要求，所以选项C是正确答案,26.现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别是，将（）视为人力资源管理的重要基石。Av员工培训管理B、员工岗位开发C、员工技能开发D4员工教育开发答案：C解析：现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的至要基石。27.美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型叫O.A4SwoT分析法Bv竞争五要素分析法C4回归分析法D4经济计量模型法答案：B解析：1980年，迈克尔波特出版了竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书，在书中他提出了竞争五要素分析法。该方法认为一个行业存在着五种基本的竞争力量：潜在的进入者'替代品的威胁,购买者的讨价还价能力、供应商的讨价还价能力以及现有竞争者之间的竞争。这五种竞争力量的状况及其综合强度,决定着行业的竞争程度，从而决定若行业中获利的最终潜力。A选项SWOT分析法是一种企业战略分析方法，通过对企业内部的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)和外部的机会(Opportunities)%威胁(Threats)进行综合分析，来制定企业的发展战略。C选项回归分析法是一种统计学方法，用于研究两个或多个变量之间的关系。D选项经济计量模型法是一种经济学方法，用于建立和估计经济变量之间的关系。因此，正确答案是B.28 .结构化面试又称为。A、规范化面试B、标准进行面试C、程序化面试D4评价面试答案：A解析：结构化面试是一种标准化'规范化的面试方式。在这种面试中，面试官会按照预先确定的问题和评价标准，对所有应聘者进行相同的提问和评估.这种方法可以确保面试的公正性和客观性，减少主观因素对面试结果的影响。与其他面试方式相比，结构化面试更加注至应聘者的实际能力和工作经验，而不是个人特质和主观印象。它通常包括一系列与工作相关的问题，例如工作经验、技能'知识、团队合作能力等.面试官会根据应聘者的回答，对应聘者的能力和素质进行评估，并给出相应的分数。因此，选项A是正确的答案。29 .（2017年5月）制定工资指导线水平应考虑的因素不包括0A.社会劳动生产率Bv劳动力市场价格C4企业经营状况Dv人工成本水平答案：C解析：制定工资指导线水平主要依据社会经济发展状况和宏观调控目标等因素。社会劳动生产率反映了整体生产效率，会影响工资水平，A选项正确；劳动力市场价格是重要参考，B选项正确；人工成本水平与工资密切相关，D选项正确。而企业经营状况更多是企业内部管理的范畴，不是制定工资指导线水平时普遍考虑的亘接因素，C选项错误。所以答案选C。30 .（2019年5月）关于培训课程设计的表述，不正确的是。.A、根本任务是满足企业和学习者的需求B,基本要求是体现成年人的认知规律C4主要方法是人力资源开发理论与工具D4主要依据是现代系统理论基本原理答案：C解析：培训课程设计的根本任务是满足企业和学习者的需求，基本要求是体现成年人的认知规律，主要方法是现代系统理论基本原理。选项C中提到的“人力资源开发理论与工具”只是课程设计的一种方法，而不是其根本任务或基本要求.因此，该题的答案是C。31 .组织的网络化有两个层次，一个是一般企业。的网络化，一个是多个企业之间关系的网络化。As外部组织B4系统组织C4市场范围D、内部组织答案：D解析：组织的网络化是指企业或组织内部以及企业之间通过信息技术和通信技术实现的互联互通和协同工作.一般来说，企业内部组织的网络化是实现企业信息化和数字化转型的基础，它可以提高企业内部的工作效率和协同能力，促进信息共享和知识管理.而多个企业之间关系的网络化则是实现产业协同和创新的军要手段，它可以促进企业之间的合作和资源共享,提高整个产业链的竞争力。因此，选项D是正确的答案.32 .岗位知识的测验内容一般不包括。A、外语考试人际交往能力测除Cv专业知识测验D4基础知识测脸答案:B解析：岗位知识测验是为了评估应聘者在特定岗位上所需的知识和技能。通常,这种测验会涵盖与岗位相关的专业知识、基础知识以及外语能力等方面0A选项外语考试，对于一些需要与国际接轨或涉及外语交流的岗位来说，外语能力是重要的考量因素.C选项专业知识测验，直接考察应聘者对特定领域的理解和掌握程度。D选项基础知识测验，确保应聘者具备一定的通用知识和素养。而人际交往能力测验更侧重于评估个人的沟通,团队合作等软技能，与岗位知识的直接相关性较小。综上所述，正确答案是B。33 .培训的五大类成果中，。的评估标准是缺勤率、劳动效率'专利项数和事故发生率。A4技能成果B、情感成果Cs认知成果D4绩效成果答案：D解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（）情感成果（四）绩效成果（绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。）（五）投资回报率34 .设备看管人员的需求量的计算公式为。Ift善r人员的A.计划期若要分功率也蓄柠竹人M的需RHB.设羽育好人员的需求C.设各石节人员的需求D.?酒内*雷要充电任务总"fHWt悔位人员之比内，要需要悔位人M总年计划期需要劳动等计划内需要开动的噌瞽（0XIg俣开动的蜿次政设善的日裁定x均的出Ih率B、CvD、答案：D解析：设备看管定额定员法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为:设备看管人员的需求量=计划期内需要开动的设备总台数X需要开动的班次数/设备的看管定额X平均的出勤率?35. 关于头脑风暴法正确的是。A,思想越激进越好B、思想越平淡越好C4可以随意批评别人Dv对别人的想法进行打击答案:A解析：本迤考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：任何时候都不批评别人的想法,思想越激进越开放越好.强调产生想法的数量。鼓励别人改进想法.36. O的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。A4岗位薪酬支付B4技能薪酬制C4岗位薪醐制D、绩效薪酬制答案：C解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历'技能等个人因素。37. （2016年11月）经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于。元。Av50万B、100万G200万D4500万答案：C解析：答案解析：根据劳务派遣行政许可实施办法规定，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册费本不得少于200万元.这一规定是为了确保劳务派遣单位具备一定的经济实力和抗风险能力，以保障被派遣劳动者的合法权益和劳务派遣业务的正常开展.所以，选项C是正确答案.38 .对于基层管理人员而言，（）是最重要的。Ax经营理念战略规划能力G部门目标管理D4服务意识答案:D解析：基层管理人员直接与员工和客户打交道，他们的工作主要是执行上级的指示和管理日常事务.在这个过程中，服务意识是至关重要的。具有良好服务意识的基层管理人员能够更好地理解员工和客户的需求，提供优质的服务，提高员工的工作满意度和客户的忠诚度.相比之下，经营理念和战略规划能力通常是高层管理人员更需要关注的，而部门目标管理虽然也重要，但服务意识对于基层管理人员的工作效果和团队氛围有若更直接的影响.因此，选项D是正确的答案。39 .在管理手段上，现代人力资源管理O。A、以计算机为主B4以人工为主D4手段很单一答案：A解析：在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索,报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时'准确，并浪费人力'物力和财力；现代人力资源管理的软件系统,信息检索'报表制作'核算、测评'招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据.40 .（2019年5月）劳动定额法属于。绩效考评方法。A4结果导向型B4行为导向型Cv品质导向型D4综合导向型答案：A解析：劳动定额法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法，它主要关注员工完成的工作量、工作质量和工作效率等结果指标“这种方法通过设定明确的工作任务和标准，对员工的工作表现进行量化评估，从而确定员工的绩效水平。与行为导向型、品质导向型和综合导向型绩效考评方法不同，劳动定额法更加注重结果,而不是员工的行为'品质或综合能力。因此，它属于结果导向型绩效考评方法。综上所述，选项A是正确的答案.41 .人力资本战略的0模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C4合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与叁与战略有细微的不同），所以文化型却符合。42 .以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是。A,人员补充计划与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C4狭义的人力资源规划特指企业人员规划D4一般来说，三年以上的计划可称为规划答案：D解析：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取,配置'使用'保护等各个环节进行职能性策划.根据人力资源规划的期限，可分为三类：长期规划（三年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）。一般来说，一年以上的计划可称为规划.因此，选项D不正确.43 .（2015年11月）采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的OM开始Bv中间G周末D、任何时候答案：B解析：在测评过程中，集中测评通常安排在一周的中间时间段，这样既能保证被测评人员有充足的时间准备，又能保证其他工作不受影响.因此，选项B是正确的答案。44 .企业制定员工培训规划的基本前提是。0A、工作岗位说明Bs培训需求分析C4工作任务分析D4设计培训内容答案：B解析：员工培训规划是的在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标,对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派,培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。45 .可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是。A4等距量化Bs当量量化C4类别量化Dv模糊量化答案：B解析：当量量化是一种将不同类别'不同质的素质测评对象进行量化的方法.它通过选择一个中介变量，将测评对象的不同特征转化为可以比较的数值。在当量量化中，首先需要确定各个测评指标的权至，然后根据每个测评对象在各个指标上的表现，给予相应的分值。最后，将各个指标的分值进行加权求和，得到测评对象的总得分.与等距量化和类别量化不同，当量量化可以更准确地反映测评对象的实际情况，因为它考虑了不同指标之间的相对重要性。同时，当量量化也可以将不同质的测评对象进行比较和排序，为决策提供更有价值的信息。模糊量化则是一种将模糊概念转化为数值的方法，它通常用于处理那些难以精确描述的测评对象。因此，选项B是正确的答案.46 。侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A4高层管理者培训B、中层管理者培训Cv基层管理者培训D4技术人员培训答案:B解析：中层管理者在企业中起着承上启下的作用，需要具备一定的经营管理理论知识和实际操作能力因此，选项B是正确的答案.47 .无领导小组讨论使用逛目的类型包括排序选择型问题、O和资源争夺型题目与两难式问题.A、选择问答型问题B'资源发挥型跑目C.开放式问题D'实践型问题答案：C解析:答案领导小组讨论的地目类型多样。其中，开放式问迤是常见的一种类型。开放式问题能够让参与者充分发挥，表达自己的观点和想法，从而更全面地展示其思维能力、沟通能力等。排序选择型,资源争夺型'两难式问题与开放式问题共同构成了无领导小组讨论常用的题目类型。所以，本跟答案选心48 .（2016年11月）（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A4平衡计分卡B4行为定位法C4评价中心法Dv360度考评答案：D解析：360度考评是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面360度考评方法的优点包括：1.全方位、多角度：360度考评从多个角度对被考评者进行评估，包括上级、同事、下届、客户等，能够更全面地了解被考评者的工作表现和胜任特征。2,基于胜任特征：360度考评关注的是被考评者的胜任特征，而不是工作任务的完成情况.胜任特征是指能够区分优秀绩效和普通绩效的个人特征，如沟通能力、团队合作能力'领导能力等。3.结果更全面：由于360度考评从多个角度对被考评者进行评估，因此得出的结果更全面、更客观.4.促进发展：360度考评不仅能够评估被考评者的工作表现，还能够为被考评者提供反馈和建议，帮助被考评者了解自己的优势和不足,从而促进个人发展。因此，选项D是正确的答窠。49 .能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。A、自然B,非正式C、正式D、主管答案：B解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。50 .费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“。”的领导。Av领导环境Bs工作取向C4能力取向Dx有效取向答案：B解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即”关系取向“和“工作取向”的领导。51 .下列关于工作团队特点的说法中，不正确的是。.A4培训工作团队具有更多的工作自主权Bv注重个体自我开发C4三位一体D4培训工作应以提高团队协作能力为主答案：D解析：答案解析：工作团队的特点包括培训工作团队具有更多工作自主权'注重个体自我开发以及三位一体等。A选项，工作团队成员通常会被赋予更多的自主决策权力，以便更好地应对工作中的各种情况“B选项，个体自我开发有助于提升团队成员的个人能力，进而提高团队整体水平。C选项，三位一体强调团队中多种要素的有机结合。而D选项“培训工作应以提高团队协作能力为主”这一说法过于绝对和片面，工作团队的培训不应仅局限于提高团队协作能力，还应包括成员个人能力提升'团队自主管理等多方面内容。综上所述,不正确的是D选项.52 .培训课程模块设计的内容不包括。A、需求调查设计课程内容设计C、教学模式设计D、课程评估设计答案：A解析：培训课程模块设计是指将培训课程按照一定的逻辑结构和教学要求进行分解和组织，形成相对独立的教学单元。通常包括课程内容设计'教学模式设计和课程评估设计等方面。谖程内容设计是指根据培训目标和需求，确定课程的知识点、技能点和态度点等内容，并进行合理的组织和编排。教学模式设计是指根据课程内容和学员特点，选择合适的教学方法和手段，如讲授'讨论、案例分析,实践操作等，以提高培训效果，课程评估设计是指设计课程评估的指标、方法和工具，对培训课程的效果进行评估和反馈，以便不断改进和优化课程。而需求调查设计是培训课程设计的前期工作，不属于培训课程模块设计的内容。因此，答案是A。53 .（2018年11月）一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高。，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担.A15%B15%C430%Ds50%答案：B解析：工资水平对外具有竞争性的企业，意味着其工资标准相对于同行业其他企业具有吸引力，能够吸引并留住优秀员工。但与此同时，企业也需要在保证竞争力的同时，避免工资成本过高造成经济负担，一般来说，工资水平高于行业平均水平但又不至于过高，可以在保证竞争力的同时，也确保企业的经济可持续性。具体而言，高于行业平均水平10%-20%通常被认为是一个合理的葩围.在这个范围内，既可以体现出企业的竞争力，又不会给企业带来过大的经济压力。因此，选项B,即15%,是一个比较合理的估计.它既高于行业平均水平，又不会过高，符合题目要求。所以答案是B。54 .“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这展于结构化面试中的O.A.背景性问即Bv知识性问题C、思维性问题Dv压力性问题答案：D解析:压力性问题:这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性,应变能力等进行考察，如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等.55 .经济性特别好的绩效考评方法是。A4选择排列法合成考评法G目标管理法D'加权选择法答案：A解析：选择排列法是一种简单易用的绩效考评方法，它的优点是成本低、易干操作和理解.在选择排列法中，考评者只需将被考评者按照绩效优劣进行排列，不需要进行复杂的评分和计算。因此，选择排列法的经济性特别好。相比之下，合成考评法,目标管理法和加权选择法等绩效考评方法需要进行更多的评分和计算,成本相对较高。因此，从经济性的角度来看，选择排列法是一种更好的绩效考评方法。综上所述，正确答案是选项A。56 .劳动和社会保障部发布的规范性文件称为。A,国务院劳动行政法规Bv宪法Cs劳动法律D、劳动规章答案：D解析：本迤考查的是劳动规章相关知识。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。57 .在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是O.A、费德勒的权变模型理论B4领导情境理论C4路径一目标理论D4叁与模型理论答案：B解析：赫塞与布兰查德开发了领导情境理论，这一理论中，把下届作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。58 .（2015年5月）薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是OA、岗位薪酬B4职位薪酬C4特定岗位薪酬D4专业岗位薪酬答案：C解析：答案解析：对多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在亘接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。故选项C正确。59 .调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在O个工作日内受理>At3B5C、7Dv10答案：A解析：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。60 .O是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。A、FRD品德测评法B4FRR品德测评法C4FCR品德测评法DvFRC品德测评法答案：D解析：本SS考套的是FRC品德测评法的定义。FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实.然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。61.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。Ax成果Bt工作C、关系D4任务答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制'超事业部制和模拟分权制等模式。62 .答案范围广且不固定的面试题目类型是()。A4排序选择型问题开放式问题Cv资源争夺型题目D4两难式问题答案:B解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解.一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被测评者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别.例如：“好的管理者应具备哪些素质？”63 .“产品合格率”属于()绩效考评指标.A.行为过程型B4品质特征型C4工作结果型Dx工作方式型答案：c解析：本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系064 .劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于。A、实际劳动关系B、劳动法律关系C4形式劳动