2024年公司绩效考核工作方案.docx

2024年公司绩效考核工作方案公司绩效考核工作方案1一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规超工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效笆理体系，有效激励员工努力提高绩效.更好的完成公司及工区下达的各项工作任务.结合工区实际,特制定输电线路工区绩效考核管理办法本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核.二、绩效管理的原则，工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处；2严格考核、注重绩效、动态管理；3.抓大放小，调动班组省理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组.组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专贡、各班班组长.2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作.负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检直，抽直,汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决.对各班组考核工作进行督查，曲查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组迸行纠正和处理.根据考核工作需要组织各种专项笆理考核检若.四、绩效考核办法（一）工区亘接考核人员1.工区各专费、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任芬书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核.2.考核为百分制打分制，只中合约履行情况权田100%.2.1 将魂姐安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩徽（评价作为建立班组考核评价体系的依据使目标管理.月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核.2.2 业绩指标以目标管理为主要内容.当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖.目标管理工作对能量化班组虢标坚持用定量指标考核对不能量砌组的指标用定性例介考核.业绩指标的评价占月度综合考评的20%.2.3 进组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容.理蛆管理水平以管理班组每月开展的各项检杳为依据进行评价.班组管理水平评价占月度综合考评的30%.2.4 业绩绩效两介以生产任务完成情况等为主要内容.以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完蟠果进行考评.业绩绩效评价占月度综合考评的50%.1.工区奖金系数：（二）班组考核人员的奖金计算发放办法.除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放.（三）其他有关补充规定1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点（运行、检修、带电）制定本班组"三提高“管理办法只内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行.2 .班组在制定个人考核分配办法时,必须根据魂员承担进组日常管理工作任务（如公共记录的填写等）的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金，3 .综合管理考评办法未涉及到的安全生产.经官管理,发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担.4 .综合管理考评办法适用于工区所属班组.五、考核程序和方法考核程序1 .每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组；2 .在每生产会上，由考核工作4组组长（或副组长）结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见.公司绩效考核工作方案2一、考核目的最大限度激励员工调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配笈.二、考核范围XX年XX月XX日入职且现在仍在物的员工（含派遣员工），考蝴限为XX年XX月XX日至XX月XXS.三、考核方式XX年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负贡人.部门负责人.（一）T员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行经核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，;3月度续效考核得分情况，上报公司品质郃审核，行政部复核，报公司领导审批同意.（三）各竺理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部经核.（四）考核统计表均由各管理处文控员负责惇促、办理，要求于XX年XX月XX日上午XX点前提交到公司品质部.（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工钠考核的,汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计笠由行政部经理负责.四、钠考核构成（一）年终考核涉及因案1 .XX年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据.日常表现.考勤、工龄、上级评价等.2 .年终考核计算方式：年终考核实施方案钙考核=月综合工资一倍第1.考核系数（考核表对应系虬工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据汨应关系1 .月综合工港为该岗位XX年定位工资标准；2 .岗位与倍数对应关系：3 .考核系数说明：一般员工考核等级与系数对应关系班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/XX工龄与系数对应关系公司绩效考核工作方案3一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果.二、目标分解1 .每年年初,根据公司的战略目标，设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的.KPI指标,制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录,见绩效考核方案第5页）.2、部门通过会议的方式对本部门目标迸行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KP1.和CPI指标，制定出各同位的规划识别表.三、考核内容1,部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表.为提倡团队拓神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有百接的影响.2、公司员工分为甑员工和普通员工两类.1）管理员工中，部门负贡人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表（1）.2）其他管理员工通过关能绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（2）.3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调.责任IS1.工作勤情、工作质量、纪律性*成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核衷（3）.3 .月末，部门及员工都应对本月工作做出总结,Jg出工作改进意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表.四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管矮导充分沟通后填写,并确定分值满分100分.4 .其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后埴写，并确定分值,其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三财g标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.5 .普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分.五、考核方式及操作步骤1.被考核者均采用自评.直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核.其中，自评仅作参考，不列入考梭分数，第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.2 .各郃门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,只他员工的评分也应保持一定差别.3 .如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理.六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分.员工考核结果的计籁公式为，X部门系数=计算考核奖金的分数.公司绩效考核工作方案4一、目的（激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司雌绩效；发挥员工的枳极性和创造性，保证公司经营目标的实现.(:促进上下级沟通和各部门间的相互协作.<:绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；员工周薪.调源工作指导.培训等提供依抵.二.考核原则：自上而下的原则.。明确公开的原则.()客观公正的原则.必及时反馁的原则.以体现S!的原则.三、考核危国本公司除讨件工资员工外所有员工(,解理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度.四、考核机构(管理委员会1.公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导.监督、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等.2.管理委员会由谑理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任】人，由总经理担任.管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况迸行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权,管理委员会日常工作由人力资源部负费组织：。人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织,协调、SS促、检亘、申诉调解、总结等工作.()其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施.考核结果的.；c®.考核的反馁与沟通，以及参与对相关部门的考核.五、考核周期1 .各郃门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资通部.部门月度考核工作在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部.2 .人力费源部对部门考核结果的;匚总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源郃作为核算员工绩效工资的依据.人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束并把员工考核结果送交管理委员会审批,管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果.六、考核的分工部门内普通员工蹄效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资遁部审核.经审核后的考核结果作为核日绩效工资的依据，交人力资源部备案.部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报静理委员会审批后，作为核算绩效工涛的依据并益案.七、员工年度绩效工资计算部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值*90%+部门负责人钠奖金X10%普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的简术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布.八、考核结果综合应用员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖另外员工考核结果汪会与将来的调薪、调司、培训、工作指导.年终评优等相联系.调薪年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励.由人力资源部统一报管理委员会批准后执行.年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工覆.口调岗酒词包括向级变动和轮司.年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者,调词时新的词位工资数St不低于原来的岗位工资如员工提出调窗，不在本制度规定内.年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换司，新的同位工资数额级别必须低于原来的褥位工资数额.培训通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目.对考核成绩持续表现优秀者,可作为干部玉点培养对象,增加相应的培训I.帆工作指导通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和混洞，从而可以有针对性地提出改迸方法，使得部门和员工工作绩效都殛得不断的提高.（“年终评优通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人史格.九、奖惩措施1.考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生.3 .若发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,经调亘焜实的，按以下几种情况处理:4 .属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%;5 .属郃门负费人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%;6 .员工在考评过程中发现有打平均分、轮流坐庄或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报.经亘实，对发现考核作弊行为通有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%公司绩效考核工作方案5一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经管目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核,将考核结果作为支付绩效工资,评选优秀员工、支付年终金的依据.通过考核达到充分调动每一位员工的枳极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的.二、绩效考核制度（一）工资及尚位绫效工资构成1、店长（管业员）工资结构工资（2）工龄工资（由于限慢行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月DD-次工龄工费,每次电加10元每月）.（3）全勤奖（50元）1）工作业绩词位绩效工资构成2）工作能力3）工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定颔单位：元单位职位店长】200元加业务提成奖金限成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员100O元加业务提成奖金樨成为第售颔的2%在绩效工资上再加50元每月试用3业员900元无业务提成3、店长、音业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖同位绩效工资（1）1.本工资、工龄工资、全勋奖按出勤率发放（2）岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位桀效奖金定额后所得的数桢发放.（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力（工作能力）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1 .工作业绩得分（1）店长：工作业绩得分=70分X店月梢售计划完成比费+奖励分值（2）营业员：工作业绩得分=70分X个人销售计划完成比击+奖励分值2 .管理能力（工作能力）得分，由考核者打分.3 .工作态度得分由考核者打分.4、岗位绩效工资=（工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分K业务提成奖金（三）奖惩办法公司实行目标管理矶制，各门店、音业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实班按照月、季度、年目标逐月对店长、宫业艮进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工港.1、月考核奖励与惩罚奖励月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准.举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分.例某店员月初制定两万元稻售任务，完成计划125%（即2.5万元）工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70*125%=875+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000*3%X147.5%=2372元营业员:100O（基本工资）+50（全勋奖）+20（工龄工资）+250002%1.47.5%=1805元惩罚：月考核店长、宫业员三项指标考核总分达不到70分,则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、音业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%（即1.4万元），工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=7070%=49+30=69分月底结箕工资店长=1200（基本工资）+50（全勋奖）20（工资）+14000X3%X40%=1438元管业员=100o（基本工资）+50（全勘奖）+20（工龄工资）+140002%40%=1182元2 .季度考核与惩罚季度考核达到评优分值，奖息倒效奖金佰店长（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金.D季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元（百接在混成后加200湎入考核），即1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超额完成计划120%,有1个月超段完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%÷20*30=1272）季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，窗位绩效工资加400元(直接在提成后加400湎入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成计划130%,有1个月超85完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%÷40÷30=154注:增加绩效工资从下季度初开始,保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消.从新确认绩效奖金标准.(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位桀效工资下调10%,即-120元265分相当于2个月£85%T月前90%7085%+27=8652=17370×90%+29=922浮度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位桀效工资下调20%,即-240元240分相当于有2个月完成80%,一个月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为官业员，并按新绩效工资算宫业员奖励(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上,评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元.(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上,评为特级营业员，词位绫效工资加200元，同时升级为店长.惩罚(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，同位工资下调10%,SC-100为900元(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下谓20%,即-200为800元(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退.3 .年终奖考核达标奖励(1)店长D年终考核达到4个优秀：奖励500元2度终考核2个优秀2个特级：奖励100o元3）年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4）年终考核达到4个特级：奖励20×x元（2）营业员1）年终考核达到4个优秀：奖励500元2）年终考核2个优秀2个特级：奖励100O元3）年终考核3个特级1个优秀:奖励1500元4）年终考核达到4个特级：奖励20xx元三、绩效考核办法（一）绩效考核程序分二级考核1、经理考核各店店长2,各店店长考核所属员工（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则.（三）考核时间1.月考核D各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核.2居司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务.2、季度考核1）各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核.2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审.3、年终考核百接兑现现金三、考核内容（1）考核三方面内容1、工作业绩考核2.工作能力考核3、工作态度考核（2）分值分Se三方面考核按百分制打分DJStcdOO工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分管理能力考核20分其中计划、执行.控制能力10分;工作总结、经宫分析能力5分;避守公司规定制度5分.工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分.2漕业员（100分）工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分.工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分.四、绩效考核评分标准工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月侑售计划为目标计算得分.工作业绩应得分值=70精告完成百分比+奖励分值奖励分值：销售比计划超5%-10%加10分销售比计划超10%-20%加20分销售比计划超20-30%加30分销售比计划超30%以上加40分.公司绩效考核工作方案6一、绩效考核及经费分配对焦奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位询位绩效工资制度的义务教白学校在编在岗的.工作人员.二、绩效考核经费组成情况在局下拨桀效总St框架内进行考核分配，具体经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核运费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）.班主任津贴.另外骨干教师津贴由局直拨,不在上述绩效盘子内.三、考核内容组成（一）鼓师综合考核1.师表及救育救学规范考核（权*20%）.考核教师通守中小学教师职业道旃规范及考核教和依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求“，规范自身教育教学行为等情况.详见附件1.2 .赦学工作考核（权史40%）.考核物市六认真工作皿，包括备课、上限训练、质限辅导等情况.详见附件2.3 .教科研工作考核（权更15%）.考核数预参与教育教学研究，促进专业发展等情况.详见附件3.4、出勤工作考核（权重10%）.考核垓师全学期出勘到窗情况，根据吴江市义务教育学校绩效工资实筋细则有关精神和学校考勤制度规定进行考核.详见附件4.5.教学成果奖励（权生15%）.考核故他在教育教学工作中取得的各类竭,包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩.详见附件5.（二）班级工作考核考核班主任（包括班辅导）在班级管理.学生教白.团队建设、家校联系等方面履行职责的情况详见附件（三）其它考核按规定占区下拨奖励住绩效总量的8%,主要用于发放教师完成正常工作以外的加理、彳。果、先进寻奖、三大集体荣誉等项目费用.其体分别由相关职能科室统计并进行考核.此项考核如有余额则按绩效人数平均发放.四、考核办法1、所有考核项目均由相关职勒斗室制订考核细则,并组织实施进行考核.2 .敦IJ磔效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现.班级工作考核分月考核和学期综合考核进行.3 .上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放.4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常柔道向学校职能科室或学校行政及上级有关郃门反映.5.牧师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的更要依据.本方案解释权属校长室,并从20xx年9月起实施。公司绩效考核工作方案7一、绩效考核的目的1 .绩效考核为人员职务升降促供依据.通过全面严格的考核，对素质1力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对索质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整.2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据.通过考核准确衡量员工工作的“质”和*M",借以确定浮动工资和奖金的发放标准.3.绩效考核是对员理彳孤励的手段.通过考核，奖优罚劣，对员工磔嫩策、促进作用.二、绩效考核的2本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核冏期的评价指标数据积索要综合分忻,以求得出全面和准确的结论.三、绩效考核周期1.中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2 .员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核.3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6,9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安撵为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束.四、绩效考核内容1.三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部竭培育(3)±(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发3 .员工的绩效考核内容(1)(5:政策水平、敬业精神、职业道德(2)能:专业水平、业务能力、组织除力(3)勤：责任心、工作态度、出独(4)绩：工作质和量.效率.创新成果等.五、绩效考核的期亍1.集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领审人力资通聊I行；3.员工的考核由其直接上级.主管领导和人力资源部执行.六、绩效考核方法1、中层干郃和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法.2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出其实阐述，内容应符合本期工作目标，昧由位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要邮，工作中存在的问题及改进的设想.3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素.使每项评价因素都有一个评价尺度然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因案上的表现做出评价、打分，柒以相应权击,最后;匚总计算总分.4、根据"阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分散中；季度考核的分散也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分散=(一月份考核分散二月份考核分数)20%+本季度考核分散×60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分散五月份考核分数）*20%+本季度考核分散×60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分散八月份考核分数）*20%+本季度考核分散×60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分散第三季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X5%+年度考核分数x75%5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，径;匚总连同息计算的各周期考核结果分数列表T上交人力资源部.个人自评表及两郃评价表后附.七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行i匚总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整.1 .浮动工资调整.被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得知氏于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整.2 .奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金.3 .中层干部的职务升降及职位间整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资通部备案：由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定.以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎戌实的将绩效考核工作开展好.公司绩效考核工作方案8-绩效考核的目的1.不断提高公药的经m管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作.2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3 .不断提高员工的工作畿力，改进工作业绩,俎高员工在工作中的主动性彳晒极性.4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严逆高效创优的团队.5 .通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇周整，精神奖励等)，营造f激励员工奋发向上的工作氛围.二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行.绩效考核部是本制度执行的管理部.(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法.(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项田要制度，所有员工都要严格遵守执行.绩效部门负责不断对制度修订和完善，3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法.4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的市点不同，所占分值比例各为50%.定量考核：A.管理：部门市点工作，完成公司安排工作的筋It和数量,因经营所需琏时增加的工作.B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩.定性考核：劳动纪律，团结协作，服务技量,盘点工作，知识考核.三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1.负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作更点及业绩定量.2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5.负责考核结果,工资等级的调整四.考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各南位每周、月、季工作市点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经普及管理情况确定,考核标准见附录.五、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、1.1.月为考核时间.2.考核达到85分将调整职务及开一级工资,考核达到60-84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资.3、本考核常亍的同时取i肖年终奖金，年终奖金根据效益另行处理.4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员T寸柜台长一柜台长一科长组长一主管TJ理一部门经理一总监一副经理一总经理本文来源：网络收集与整理，如有侵权，访联系作者删除，谢谢！