2024年医院统计分析报告范文（精选13篇）.docx

2024年医院统计分析报告范文（精选13篇）篇1:医院统计分析调直报告摘要：缥效核算对于医院来说，是一种新型的经营管理理念.文全结合医隐5曹实践，探讨医院传统会计核算模式的不足及新时期下运用绩效管理实施成本核算的任要作用、实施要求及详细的操作方法.关键词：会计核其成本核算医献效新世纪以来，医疗机构内部管理改革不断完善，医院绩效的评定起先显得®发重要，医踪的整合管理也起先面临巨大的机遇和挑战,为优化医院卫生资源配置，合理安排运用卫生资源，提应医疗保健的水平,医院急需T科学有效的笆理机制.新时期下，通过绩效管理实施医院成本核算可提高医院服务质状与水平，增加医疗机构市场竞争实力，完善激励机制，对医院检理规范性起到主动的作用.一、明确相关部门职责,建立绩效考核体系1.绩效成本管理部门职责.医院的成本核算部门是医院经营管理的壬要部门，涉及到医院其他部门每个职工的切身利益，医院只有建立成本核算组织及各职铺部门，才能保证医院会计核算工作的顺当进行.从组织笆理的架构上来说，各级职能部门对医院各项成本支出负有不行推卸的责任，但目前各部门更多的却关注临床业务管理，而忽视了医院成本管理的责任，而且，在对各部门进行职责划分时，后定要重视单部门管理划原则，尽量避开多部门省理下部门相互推卸责任的状况,确定划分好各部门职责后,就要最终落实成本消耗部门与成本安排执彳前门的贡任.在政府的财政投入不足的状况下，医疗需求与绐极益总是不行协调的冲突.因此，在这种逆境下，各科室不能只为满息医疗需求，不跟医院成本及效率与效益.医院成本核算工作应形成从领导到职工、从行政后期到临床医技部门，全院各相关部门相互协作的成本核箕系先2.建立绩效考核体系.责任最终落实的保降是绩效考核，没有完善的考核制度，一切贡任只是空谈,绩效考核的内容可分为三类.(1)对职能省理部门的考核.管理绩效的体现，可以分为定量与定性两方面.在定量考核上，对各部门管辖的支出制定明确的量化指标,评价各部门成本管理是否达到预定的目标;定性考核中,可以通过专家委员会评价相关笆理部门的成本管理方案、管理落实状况,也可通过问卷形式，动员全体职工巡加对部门管理业绩的评价.(2)对成本消耗部门的考核.依据成本消耗的特性,划分收益性成本消耗与收益性成本消耗.对收益性成本消耗，实施桀效追踪考核制度.考核结果与各部门的年度评价.负责人聘任、奖金安排等相关，调动各部门主动恺对非收否性成本消耗的部门，通过专家委员会对消耗是否高于正常消耗进行评价，评1惟果与各部门的年度考核、负责人聘任、奖金安等挂钩，促使各部门电视成本效率.(3)对执行部门的考核.执行部门涉及的成本面广，成本构成困难，因此对其考核主要是制定总体考核指标.对于I海床业务科室，可以综合评价其经济效益、成本限制水平.对于行政后勤科室，可以分析其费用水平，评价其合理性，并且可以通过逐步建立内部服髡价格机制，独立考核后勤协助部门.管理部门运行成本的合理性.此外，对于医院不同时期的成本管理田点，可以设定单项成本考核指标进行考核.二、制定绩效成本核算的详细方法1.确立成本核算对建,成本核算的对象指具有肯定的权限,并担当相应责任的医院内部单位，医院的每个科空都应是成本核算的对象但往往在实际工作中，可对一些较大科空进行进一步细化.2.对成本进行线一归集、计算.安排.首先，房屋、建筑物的折旧费.依据房屋.建筑物的价值和预料可运用年限估55总折!日费，再按各部门运用面积分施计入各科室成本,由于账务上不怨反映固定资产的净值,所以固定资产的价值可依据账面原价或市估价值来计算;其次，工资、福利费、款待费、交通费、科研费、培训费等费用，以在财务部门领用或报俏的金额据实计入各科室成本.最终，医疗设备的折旧帮可依据设备的价值和预科可运用年限计算每月的折旧费计入各科室成本,计算时应针对设备的不同特点而采纳不同的折旧方法，对于一些做含量高、更新快的设备可采纳加速折旧法;对于一些运用频率不均、运用时损耗大的设备可采纳工作景法.其'次,医院广告费、管理费等费用应分摊到各部门，并计入各部门消耗状网计中.三、确保绩效成本核算的技术实现与建立监督评价体系1.确保绩效成本核比的技术实现成本核筒要面对大量的原始数跑，近千项的泡筒指标和困难的.评价模型，为此必需编制科室成本核算及绩效考核管理程序.在设计时应充分利用网上在线数据，使测算作业便利、快速,使考核的指标结果精确.即JW.它的应用可以提高办公效率，减轻工作压力和节约人力.为此程序设计应达到以下目标.第一，对数据来源一是通过数据接口采集业务科室的基础数则，二是设有汇总如的干蝙入.其次，对指标体系.计管方法、破核或对象科室），In平价模型有敏捷的系统设定.第三，用形成的结果数据完成对科交的管理探作.第四，汨核笠数则形成历史积累及产生相应的管理分析结果.2.建立监瞥评价体系最终，主要是要划分责任单元.责任单元是医院内官隰责权统一的原则划分的相对独立的，担当肯定经济责任，井能反映经济责任状况的内部单位.责任单元可能由一个或多个建制单位组成.责任单元按限制范围可分为两类，即成本单元和收益单元.成本单元是指对成本或费用负责的内部责任单位即只考核所发生的成本费用而不考核其收入的责任单位.划分了责任单元后，还必需建立起医院.部门或科室、员工的信息沟通柒道，信息的收集、共享、沟通是胜利实施绩效管理的重要保证，包括调整安排、供应帮助.刚好激励、上情下达和下情上达，在反饯、沟通过程中达到了绩效监督的目的.医院依据反用的结果对数据进行合理调整后，再将绩效核算的结果即绩效工资安排至部门，部门依据对员工的个人考核结果再发放至个人,其体现这一部分工资与员工个人的业绩、郃门业绩以及医院业绫?三三合，从而进一步加强了新酰安排的竞争和激励作用.篇2:统计分析报告格式基本状况，成果，问题，缘由分析和建议措施几个部分。应意以下基本要求：1.调亘探讨，占有资料，数据资料与数据有关的各方面状况，企业内部资料和外部资料.2 .观点显明，田点突出，材料和观点要疣一.用观点统帅材料，用材料说明观点.3 .推断推理，符合该辑，指明问题的性渍，缘由及解决的方法.把问题说透，把迫理讲清.4、简洁精炼，条理分明.专业术语要精确、恰当，切忌数据资料的抖历U和事实现款的堆砌.统计分析报告，在实际工作中一般把文字报告、表式报告和图示报告溶为一体.篇3:统计分折报告格式一、目标定位内容往往服务于目标，目标确定内容，因而数报分析报告的目标很大程度上确定其内容，我们应首先明确其目标定位.构建故据分析报告的目标概念在外延上有所侧无，定位于为处于信息时代的审计服务.因此，它须要统一并且务于审计这个大目标，但也具有自身的特点.依据审计法规定，我国国旅审计的总目标是监督财政财务收支的同实性、合法性彳陶蓬性.在这个大前提下，我们认为构建计或机数据分析报告的总体目标是结合业务审计的详细目标，通过数据分折，实现价伯最大化的审计决策，从而支撑制订的审计实旅方案.这个总体目标总是可以划分为详细层次上的目标.我们认为,从属于其息目标，构建数据分析报告的详细目标应可以搔述为以下3个方面：1.进行总体分析.从审计工作需求动身，对被审计对象的财务.业务数非进行总量分析，咫理全局，形必寸被审计对象财务、业务状况的总体印象.2、确定审计重点,合理巨滥审计资源,在对被审计对象总体驾驭的基础上,依据被审计对象特点，通过详细的©势分析、对比分析等手段，合理的确定审计的田点，忸助审计人员作为正确的审计决策，调整人力物力等资海达到最佳状态.3.总结阅历,建立模型.通过选取指标，针对不同的审计事项建立详细的分析模型，格主观的阅历固化为客观的分析模型，从而指导以后审计实践中的数据分析.以上3个详细目标的联系是紧空的,不是孤立的，只有在进行总体分析的基础上,才能进一步的确定审计电点，井在对重点内容的分析中得出结果，进而实现评价的过程,假如单单实现其中一个目标，最终得出的报告将是不完整的.，对制订审计实施方案也没有牢3的支撑作用.二、适用范围及对象首先本文所i仑述的数据，是在信息化环境中审计人员开展审计时需处理的电子数据.为了明嘀分析对敬的范围，我们制定了对于数州的三个限制条件：来通于信息系统中，包括财务'业务、管理等方面；能以数据库中二维表的形式存储于计算机中；有助于审计分析.基于这些限制条件，数招应包括财务数据*业务数据和补充缄：（从被审计单位以外的地方采集与数也分析相关的数据）.我们可以依据须要分析其中一种或几种数据.其次数如；分析报告所记录的对象是计管机审计中审前调直阶段所作的数捌分析的过程及结S.在实际审计工作中，数据分析报告应在计算机市计审前调盒阶段数据分析完成后犍写,为制订审计实施方案供应卷考.三、原则我们认为，编制数露分析报告总体上应当避循以下原则：1 .规范性原则.数跑分析报告中所运用的名词术遥肯定要规范，标准统一，前后一样，基本上要与前人所提出的相一样,例如对商业银行的越利实力进行分析时采纳了税收比率”这个已存在的指标，0就不能自己更命名为1税收收入比”等其他名称.2 .理要性原则.数兆分析报告肯定要体现审计的重点，例如在其实性、合法性审计中，就应当重点选取真实性、合;去性指标，构建相关模型，从数据上进行分析.并且反映在分析结果中对同一类问麓的描述中，也要根据问题的更要性来排序.3 .逐情性原则.数SW分析报告的编制过程肯定要逆慎，体现在基础数据须要真实完整，分析过程须要科学合理全面，分析结果牢靠，建议内容实事求是.4 .激励创新原则.计算机审计技术是在不断发展进步的，必定有创新的方法或模型从实践中摸索总结出来，散据分折报告要将这些创新的想法记录下来，发扬光大.总之,一份完整的数据分忻报告,应当围绕目标，确定范围,遵循肯定的前提彳阪则，系统的反映计管机分折的全貌，从而推动计管机审计事业的进一步发展.篇4:统计分析报告依据西宁市人才资源统计及行政事业单位人员、工资统计年报资料显示，西宁市人才资源快速增加，行政事业单位人员基本隐定,工资制度改革后收入稳步增长.详细状况分析如下：一、人才结构日趋合理、素养有所提升一是人才总量稳步增长.20末，西宁市国有事业单位人才总量达到27558人,比上年末;今增力口1091A,增长4%.其中g三才2897人,专业切N25271人.企IIkA才总量啰!1518人，比上年末净增加287人，其中企业母营纹理人才833人,专业技术人才1039人（其中354人在管理岗位工作）,人才队伍的快速增加，得力于人才政策的落实到位,以及各级党委和政附对人才队伍的手视4像护措施得力.二是人才队伍整体素养不断梃升.从专业技术人员的文化层次结构来看,本科文化程三的8818人，占30、3%.探讨生以上文化程度129人，占0.44%.比往年均有所提升.三是人才队伍结构渐趋合理.西宁市现有的各类专业技术人才中高级职称2130人、中级12324人.高级专业技术人才在各行业的分布状况，已由“点”状分布扩展并形成了"块"状分布的格局，初级人才偏多、中级人才偏少、高级人才缺乏的被动局面得到改观.行政单位5588名干部中，35岁及以下的占26、4%,36岁至45岁的占47、8%,55岁及以上的占2.6%,老中百悌次迎备渐趋合理，干郃队伍年轻化趋势日益明显.二、事业单位人员合理增长、行政人员稳中有降年西宁市行政事业单位息数达1117个，年末职工总人数达41114人，比上年末增加923人.其中，行政机关单位345个，年末职工总人数达8377人，比上年削减112人.西宁市事业单位772个，年末职工怠人数达32737人，比上年末增加1035人（主要是弥补长期以来师资力气不足，也是西宁市优先发展鼓化事业的更要体现）.机关单位年末总人数有所削减，在市、县、乡三级分布中主要表现在市、乡镇CS度大,县级基本持平.2024年,西宁市市级行政机关单位有65家拜末职工总人数2559人,比上年削减93人；县级行政机关单位有246家,职工总人数4817人,比上年末削减1人乡便机关单位有50家，职工S人数有1001人/此年末削减18人.行政机关人员队伍哈中呈下降趋势，特殊是市级机关人员削减幅度较大，是当前西宁市改府机构改革、精减机构、减人增效的体现.三.收入安排制度改革逐步完善、职工工资收入稳步提高近年来，西宁市随着经济社会发展速度的力喉，经济效益的提高,增加了税源，地方财政收入有较大的增长.，西宁市在仔细落实公务员工资制度改革和事业单位收入安排制度改革措施的同时，普遍提高了企业离退休人员的退休金.抚的对象抚恤标准、低收入群体的收入水同等一系列措施.职工的工薪S傍有了较大幅度的增长.2024年西宁市行政机关和事业单位职工年均工资达22853元，比上年增加了4040元，平均每月增派336元,增长21.4%.其中,行政机关人员年均工资24853元，比上年均加6040元，增长32、1%;事业单位人员年均工资23457元，比上年增加4768元，增长25、5%.在行政机关人员工资中，市级机关人员年工资达27278元,比上年的长31.7%,县级机关人员年工资24317元，比上年增长28、3%;乡馍机关人员年均工资21604元，比上年增长25、2%.在事业单位人员工资中，市级事业单位人均工资23551元，增长14、7%;县级事业单位人均工资23600元，增长27.1%;乡镇事业单位人均工资22901元，增长37、8%,位居首位.2024年西宁市人才总量有较快的增加，行政机关和事业单位人员队伍基本稳定，职工薪酬收入稳步提高,但是仍存在着一些向Sfi不容忽视,主要表现在如下三个方面：1 .机关事业单位非正式职工仍旧偏多从这次年报中可以看出，2024年西宁市行政机关和事业单位非正式职工检入数达524人，占全部人数的1、3%.比上年同期还增加386人.只中机关单位非正式职工有118A,占机关单位全部职工校数的1.4%比上年增加76人,主要表现在区县机关拥有非正式职工特别突出，总数达到81人，占西宁市机关非正式职工的68、6%;事业单位非正式职工2024年达到406人,占事业单位全部职：C稔数的1.2%,比上年增加310人.非正式职工在单位的大量存在，说明单位机构改革中仍I的在着不完全彻底的现象，后遗症严峻，特殊是区县机构的人事制度改革S远.2 .公务员队伍年龄偏大.工资偏低从西宁市行政机关单位工作人员工龄统计表反映状况看,行政机关工作人员呈现出三个特点：一是年龄偏大35岁以下的人员占比市不足27%.由于公务员制度管理的规范化和睦序化，公务员队伍实行逢进必考的制度，加之行政机关由于有编制的限制，年育人进机关的难度越来越大.多数机关由于没有空编,长期无法招收年青人,少数机关进入也只是每年招1至2个，无法变更队伍的老龄化趋势.据统计，西宁市当前公务员年龄众数处在4145岁年龄组中，年龄中位数处在42岁左右.二是工龄偏长，工作年限在15年以下的人数只占26%,工龄年满30年以上的仍有22%.目前西宁市公务员队伍中工龄众数处在21-25年之间,工龄中位数在22年左右.三是工资偏低，机关人员实发工资达不到统计年报人均水平.从年报中反映的人均工资，是各单位按档案工资标准上报的，多数单位实发工资达不到档案工资标准，很多政策Ira资的项目不能兑现,所以工资增幅相应例氐，与全国平均水平还有差距.3 .人才总还不足，特殊是公存泾济企业人才更显惊慌2024年西宁市人才队伍总量仅有2.87万人（只包括事业单位和国有经济企业），与210万人口的城市不相配比，并且人才主要分布在事业单位，占95、8%,而公有妊济企业只占4、2%.在安排经济时代，人才队伍主要集中在企业，是西宁市人才的集聚也在市场经济条件下，由于企业改组改制的冲击，前几年西宁市人才队伍出现过大量外迁的现领发生，特殊严峻的反映在国有企业人才流失.一方面原有的企业管理人才和专业技术人员大量向沿海城市迁移，另一方面企业又招不到大中专毕业生和吸纳优秀人才来看工作造成西宁市的优秀人才队伍呈萎缩状况.近几年来，随着改革开放的.逐步深化，加之整个国民经济形势的好转，西宁市抓住了经济结构调整的有利机遇，国有经济和社会发展迈入了快速除定发展的轨道，经济的发展，带动了企业的搞活，从而企业人才外流现象得到了遏制，人才队伍又出现稳中有升的好趋势.虽然人才队伍遏制了削减流失的现釜发生，但是西宁市人才仍旧偏少4、高层次、经合型人才索缺,部分专业类别人才也常欠缺.西宁市SD将建成卖合肥.多晶硅高新技术企业急需一批领军的技术人才，但从人才资源基本状况统计表来看,博士学位以上人才为O,特别专业技术人员也基本为O,这从T侧面也反映了西宁的人才队伍中缺少这些优秀人才.同时，郃分专业类别人才奇缺,如翻译人员、科学探讨人员等人才奇缺.针对西宁市人才队伍现状和行政事业单位人员和工资改变出现的状况进一步更好地贯彻实½公务员法和事业单位人事制度改革，保证西宁市的人事工作健康快速的发展，现梃几点建议供参考：1.加大人才队伍建设力度，为西宁社会经济发展培育动力源人才是最珍贵的资源，是人类社会发展的动力之源.谁拥有了人才，谁就拥存竞争力,迎就拥有了发展,所以西宁的发展靠人才，人才资源靠开发，人才队伍靠建设,为此，建设西宁人才队伍,必需要做到三个结合.一是培育与引进傩合，既要快速培育本地人才，又要大量汲取和引进外地人才，这样才能快速地扩大和壮大人才队伍；二是培育高层次人才和满意各类特地人才需求相结合，尽量做到人尽其才，充分调动每个人的聪超才智;三是做到用事业吸引和待遇笛住相结合，重点解决西宁人才用不能留的局面，既用激励机制，又用竞争手段来激i舌人才合理流淌，解脆性话环.2、加快公务员制度改革力度，充溢和完善公务员队伍结构针对当前西宁市公务员队伍年龄偏大、学历隔毗现状，要从根本上改善彳BS温，做到精干高效的.符合新时代发展要求的公务员队伍结构必需从现在做起加班公务员制度改革的力度，制定相应的政策措施，如制定符合身体欠佳和不太适应工作须要的中老年人退休的政策措施,腾出相应编制，用来引进高校生进机关，改善年龄结构，防止在机关出现年龄断层现象发生.3、加大公务员工资改革进程，逐步缩小地区赛日目前西宁市机关公务员工资主要存在基数彳取与外地差距大、不能体现纸秋圭钩、存在吃大锅饭的现象.要从根本上变更这一现状1.方面公务员工资的上旅要与当地泾济发展水平相统一，不能滞后于经济的发展速度.另一方面在制定标准工资的同时要主动实施嘉奖措施，充分发挥和调动公务员的主动性，打破多干不多得的“大网饭”现象.三是要主动向外地市学习取金，吸取各地工资政策的好方法，尽量保证在肯定范围内同类公务员工资的基本平衡.统计分析报告范文(二)为全面驾驭公共机构能源消耗状况，依据县委县政府有关要求，现将我局20xx年度能源消耗状;兄汇总分析，汇报如下.一、链源消耗总体状况20x×年，我局办公楼总建筑面枳750平方米；用能人数80人，其中编制人数20人；公车总数1俩,为汽油车.能源资源肖松主要是办公及日常用电、用水,公车带由等。20x×年全年用电;肖耗37265、79千瓦时;用水消耗1195、85立方米;汽油;肖耗4878、89升.单糜筑面积用电量为49、69度/平方米？年，人均用电员为1863、29千瓦时/年，人均用水为59.79升/年，人均单车耗油量243、94升/年.二、断资源消耗变动状况运统计，20xx年能源资源消耗呈现“有升有降,总体下降"的态势.其中，人均用电量同比下降13、58%,人均用水量同比下降16.7%,人均车耗汽油量同比下降7、22%.20xx年度畿源;瞧总量同比下降10.32%,实现同级用电.用水.用耗指标节约5%以上.三、下一步的工作准备20xx年我局公共机构节能工作取得了肯定成效.但从总体上看,与县委县政府的要求仍有差距.下一步残局将田点实行以下措施,进一步提高公共机构节能的成灰(一)加大节能改造力度,加强对大能耗设备的监控,尽员削减运用并加大改造力度,严格执行车辆海汰制度.加快淘汰高雌的办公设笛，完成节能灯臂的更换，（）主动推动办公空资源循师（1用.（二）加强节能宣扬教化.进一步增加工作人员公共机构节能的意识，增加工作的主动性和自觉性,适时举办节能专题讲座，提高节能管理实力，营造公共机构节靛的良好筑围.（三）深化机关节傩理.严格执行我局已有的各项节能制度规定，强化公务车节油、车辆修理、办公节电*日常节水、办公耗材.通讯和郃资、公务接待费用、差旅费用、会议法用、印刷费用及其它节能事务静理措施.（四）完善节能考核评价.不惭完善节能烽耗工作目标责任制和问责制，切实加殂对节能工作的组织领导和监悻检宜对成果突出的予以表企和珞奖对考核不达标的科空通报指责和问责.统计分析报告范文（三）近年来，矽瑞我镇经济、社会的不断发展,衣村各项改革的不断深化,人民群众的法制意识、民办法识的不断增加，各种利益问题引发了农村信访问题.如何化解信访冲突，维护基层的社会哙定是当前做好信访举报工作的市中之王，对社会的和谐哙定，及促进衣村发展和衣夫增收有非常更要的意义，下面结合我馍两年来上访状况，对信访工作作如下;匚报：一、信访工作基本状况1.信访问题总量：戟止至10月30日，我摘信访办共接受信访来访事务65起，来访事务得到上级信访部门和镇党委政府的高度田视，组织相关单位刚好深化调杳了解，信访来访事务已基本得到解决.2.信访问密分类：土地问题.社会保障问题.劳动侯务、邻里纠纷.家庭冲突等问题.二、信访问题主要特点一是涉及农夫生产生活的信访问SS比较普遍.集中表现为经济利益和民生问题的诉求，如农夫建房.土地流转、征地招览拆迁安&环境污染，教化收费、医疗收费等事关群众切身利益的信访问题越来越多，且呈上升白势.二是缠诉缠访等无理信访问Sfi依旧存在.有些信访问的，虽已有明确处理言法，但因个人的不合理要求得不到满意而不停上访.三是过度维权上访问题日益增加.由于国农政策、项目的实施,特殊是救济、灾民建厉、低保、医保等政策实施等级和区域差别，一些群众因对政策了解不够，产生不平衡、攀比心理而上访.三、信访问题产生的缘由有:（一）群众生产生活及取民政策实施过程中的问物,我便有17个行政村,T社区，从居住环境及经济发展状况看，主要分为两类村，一类是以外出分工和硼fi养殖业为主，群众思想比较开放，信息畅通，/受簇新事物较快，来访反映的问题多以群众生产生活中遇到的问题为主，如修路等问威;另一类是以老龄化人群居住为主，交通不便、信息闭塞，收入主要以退耕还林、低保、种顺子女接济为主.（二）个别村干部工作作风问底，一是由于有个别村干部素渍较,在处理一些事务上存在问题，引发冲突；二是独断当亍、失职；三是确定事宜有失民主，私自确定村内事务.（三历史遗留问题主要以土地流转集体与个人承包土地运用权的争夺及返乡农夫工要地.（四）群众社会保障问题,部共享受低保或五保待遇的村民在弼到旱灾、病灾等医雎时，社会俣阵的力度远远不够，出现上访寻求政府郃门帮助等问题.（五心业群众纠给、邻里纠豺、家庭冲突等问题.一是企业发展与企业周边群众发生冲突，二是个人恩怨或者经济账目不清晰造则方冲突但又不想通过法律程序解决出现上访的问题以及存在的部分无理闹访.缝访现象.四、信访问Jg解决对策（一）建立触导接访处机制.镇领导把信访举报工忸U入生要议事日程，除每日都有党政班子领导接访、日常信访来访事务当日处理外，还规定每月1日、15日为人大信访日，主要领导分折探讨信访形势，包村领导和主管领导对各类即将出现的苗头刚好进行了解和处理，处理不了的主要领导集体探讨处理.（二）转变工作作风.加强信访条例和各项;备着去规'惠农改策的学习和宣扬，提高处访实力.要求各位领导干部，对来访者以礼相待，能办的事立刻办，不能办的说明缘由，对缠访闹访更要以诚待人.亘至硒其思想工作.（三）把握信访举报工作出点，市视限制信访工作.围绕党委、政府的中心工作，正确处理好改革、发展稳定的关系，主晒实领导责任制度，抓好基层信访工作，若重做好上访群众思您毓通工作，我镇每月要求干部进村进行冲突纠纷排杳，使大It的信访问Sg被消退在菊芽状态.在更大书日期间，进一步加强排亘工作.（四）加大督办力度，抓工作落实.信访工作是与群众切身利益休戚相关，为进一步提高信访案件的处理效率和质量，我税加大了督办力度，特地叙督亘人员，建立将办制度，明确亘办内容，要求驻村干部每月不少于两次深化各村、各站所督办，以驾驭第一手资科，使群众反安的问物在第一时间1导到解决.经过努力，我演的信访态势有了明显好转，集中来访率较去年相比明显降低，各主管领导处访实力明显提升，所接上访案件基本得以解决.篇5:统计分析报告近年来，巴州区委在上级党委和组织部门的正确领导下，切实加强制度建设和作风建设，坚持用好的作风和好的制度保障干部任用工作条例和各项干部政策、的实行.并在干部制度和干部教化管理工作上作了一例的尝试，全区干部选任、教化、管理工作步入了制度化.规范化的轨道,依据干部统计年报，现将我区干部统计分析报告如下：一、领导班子建设进一步加强巴州区于年8月和11月分别就乡镇领导班子和区级四大家领导班子进行了换届.换届后，区、乡（镇）两级领导班子呈现出三个特点.（一）领导职数削减,区级四大班子领导职数换届前共46名,换届后为44名，削减职数2名.乡镇领导班子的职数换届前共460名,换届后职数共218名，削减242名.（二）班子结构优化.一是年龄整体港低.换届后的区级四大班子领导平均年龄总体降低，区委常委班子换届前平均年龄44岁，换届后平均年龄40.S0岁；区人大领导班子换届平均年龄53.86岁，换届后平均年龄51.71岁;区政府领导班子换届前平均年龄41.29岁，换届后平均年龄39.88岁；区政协领导班子换届前平均年龄50.80岁，换届后平均年龄49.50岁.二是班子成员学历普遍提升.换届前，四大魂子领导成员中，有探讨生学历2人，高校本科15人，专科27人,中专及以下2人；换届后有探讨生学历8人，高校本科16人，专科19人，中专及以下1人.换届前，乡馍领导班子中，高校本科学历占10%,专科占60%,中专及以下占30%;换届后，高校本科学历占16%,专科占64%,中专及以下占20%.三是班子成员搭配更加合理.在换届后，区级四大班子及乡演班子基本实现了老中青的合理搭配，形成了适度年龄梯次.（三）防调物作加强.换届后的各级领导班子平均年龄整体下降，学历普遍梃高,更加具有朝气,理论累养、执政实力较换届前得到有效提升。由于领导职数削减，各级进子成员的分工更加明魂、责任更加明晰，工作主动性和创建力得到进一步激发.从统计数据看，巴州区的各级领导班子在换届后到了进一步加强，但乡馍领导班子均由公推公选产生，在公推公选过程中也则出一些问题.一是本位主义在肯定程度存在.由于基层干部和群众在行使民主权利中存在肯定的本位主义、家族思想对外地人在公选中造成不利的领向.二是个别班子在团结上存在隐患.乡镇领导班子公推公选，虽然充分体现了民主，但同时也使原有的班子成员在竞争中产生了一些冲突和摩擦.因此，乡演的一些班子成员中存在不团结除感，领导班子成员之间，当选领导和落选人员之间有相互拆台的现象.三是领导班子工作执行力有待加强.一些乡演领导由于在竞选过程中得到了一些干部和部门的大力支持，当选后有“报恩”思想，对一些工作在执行上有不愿逗硬的现象.有一些领导胆怯工作过于逗硬而得罪人，在今后的竞选中失去支持，因而在工作中有得过目过、不敢逗硬的殿.针对这些班子建设中存在的问餐,一方面，上级组织要进一步加大对工作的目标考核力度，建立不胜任领导干部调整制度；另一方面，建议县区委应进一步加大对换届乡镇领导班子的组合搭配力度，可依据公推公选的实际状况，对乡镇领导班子成员在乡镇之间进行适度沟通，既减了干部之间的冲突，又为一些领导干部大胆逗硬开展工作供应必要环防二、常委分工负责制取得明显成效巴州区在市委制定的总体原则和框架内，对常委分工负责制进行了一些探究和实践，制定了区委常委分工负责制试行方法、区委常委分工负责制动行规则等规范性文件，促进了新一届常委会班子正常运转.（一）新一届常委会的基本特征我区于2024年11月对区级四大班子进行了集中换届.换届后的区委常委会具有四个方面的特征：一是常委职数削减.新当选的区委常委共11名，比换届前削减2名只同位为：区委书记、区委副书记（区长），其他9名常委分别兼任区委办公室主任、常务副区长、纪委书记、组织郃长、古汤部长、出去委书记.副区长、工会主席（统战部长）、人武部政委.二是副书记职数削减.换届前区委共设5名副书记,换届后仅设一名司书记兼任区长，未设专职副书记.三是党政交叉任职增多.市3名区委常委在政麻任正.副区长.四是年龄.学历结构更加优化.新一届区委常委男网志】0人，女同志】人，平均年龄为40岁,年龄最大的44岁，年龄地小的37岁，较上届平均年龄44岁相比下降了4岁，探讨生文化5人，高校文化6A.文化程度较之上届有普遍提高.（二）常委负责制试行的方式方法我区根据中心和省委、市委关于领导班子配备改革的有关要求，科学设置党政工作机构，适当增加全委会委员名额，步完善了区委常委会的组织结构，有效地潮开了体制外循环,武开了非正常因寮对决策事项的干扰和影响，削减了决策的中间环节.我区级亍区委常委分工负责制，一是坚持了六大原则：集体领导、常委负责的原则，合理分工、权责统一的原则，民主同等、规范议事的原则，依法办事、科学决策的原则，总揽全局.协调高效的原则,授权充分、各负其费的原则.二是在功能定位上,坚持“统揽全局，协调各方”的原则，在强做械作用的同时，更视探究各司其职、相互协作、形成合力的协调运行机制.三是在工作机制上，构建和完善统分适度.运行协调的工作机制，党委决策、政府落实、人大监俘、政协参加的领导机制，扩大民主、科学集中的决策机制，责任细化.工作量化的目标管理机制，市大状况通报、田大事项报告的监告机制以及自身实力建设机制.四是在制度建设上力求管用、好用，出台了常委分工负责制）试行方法、常委分工负责制运行规则、重要会议开放酒行方法等规危性文件，为新一届常委会供应了制度保障.区委规定，一是地方常委会向全委会负责并接受监督，定期向全委会报告工作，集体对全委会负责.在分工上，既考虑决策参数齐全的问题,又解决决策主体模糊的问题,根据"不交叉、不至0.不院失”的原则，合理调整常委分工，实行集体领导下的常委分工负责制度.二是在决策改革方面，实行会议确定、严格票决.建立决策调研.询问、征询看法、仞商、风险防范和信息反馈.评估机制,凡涉及区委常委会职责范围内施定的重大事项，必需在仔细调直探讨、广泛征求看法的总础上，经书记与分管、联系常委充分酝融或与其他常委通气、I办商并提出成烟看法后,方能召开常委会议集体探讨票决.对专业性、技术性较强的更大事项,进行必要的专家论证、技术询问和决策评估:对干郃任免或其他一些无大事项，实行预案优选,增加决策的科学性.三是从制度层面规范区委常委分工负责制运行机制，制定了试行的运行规则和方法，提出了决策运行"八项制度"，即集体领导制度.分工负责制度.民主同等制度.科学决策制度、协调协作制度、工作报告制度、日常工作制度、监督激励制度.同时，根捌省委相关规定的要求，对区委常委会议的议事规且厢决策程序进行了全面规范.（三）试行常委分工费任制的初步成效对巴州区来讲，常委分责任制是一个簇新事勃，建立运行以来状况良好.第一，书记干照面对常委，削减了矮导层级.换届前的区委班子设有五名副书记（含区长），其他常委和副区长分管的工作都有一名副书记分管，从书记到常委，无论是决策，还是执行，都经过了两个层面，在肯定程度上影Q向了工作效率,换届后，区委未设专职副书记，书记干的面对常委，削减了"中间层”和“缓冲带,更有利于发挥每一位常委的工作自主性，有利于促进常委会高效运转.其次，常委会实体决策，提升了班子权威.实行常委分工负责制后，取消了原来的书记办公会制度，更大事项根据“集体领导，民主集中，个别舐然,会议确定”的原则进行决策，真正体现了党委常委会作为法定决策机构的地位和作用，有利于提高常委会领导班子的权威.第三，常委各负其责,激发了工作活力.常委分工资任制明确了常委的权力和责任，常委的职责一般都比过去增心艮多，如宣扬郃长除分管宣扬文化等传统领域外，还联系致化、卫生等工作.组织部长、工会主席等上面不再有分管副书记，常委独立开展工作的空间大了很多，有利于充分调动常委的工作主动性.第四，党政领导分工不交叉，理股了党效关系,过去一项工作党委政府都有一名领导分管，许多事情要党委的分管领导拍板，政府分管领导成了*曹角"，但其中一些事情属于政府行为，变成了党委"大包大揽”.实行常委分工负责制后凡辍于政府职贡范围的工作由政府领导分管，不是常委的副区长分管的工作，区委确定一名常委进行联系，由分管领导负主要责任.这样，即璐保了党委对各项工作的全覆盖又避开了分工上的交叉和班,使党委*政府的工作各有侧里，理顺了关系，削减了磨擦和扯皮.第五，重要会议对外开放，加快了民主进程.为实现常委会决策的民主化.科学化、透亮化，区委制定了玉要会议开放否行方法，规定区委常委会议.全委会议，包括政府常务会议和人大常委会议等会议探讨确定更大事项时，都要对群众开放。区委换届后的第一次常委会议，就邀请了区委委员、党代表、TS党员列席，使常委会的决策更加合乎民意.顺应民心，为建立阳光党务迈出了更要一步.（四）须要探讨和完善的几个问题一是常委之间如何防调的问密,换届之后，除书记和区长（副书记）之外，其他常委都处在同一层级，协调常委之间的关系这T弗就落到书a副书记两人身上，没有专职副书记分担，事实上增加了书记“集中”常委决策意志的难度.二是常委如何分工的问题.对于这T可题普遍存在两种理解，一种是应当“全覆盖”，即常委的分工要覆盖政治、经济、社会、文化等各个方面，但这样简单交叉重0；另一种则是不应当三s,即政府已有领导分管的工作，不再确定常委分售,但这可能导致常委会对某些领域的领导和指导出现“空档“，不利于常委会的领导和决策.我区在这个问题上走了个"中间路途",即政府已有领导分管的工作，区委确定常委联系，但这样也形成了事实上的出曲,国A行决策和费任追究时不好认定责任主体.三是如何减轻书记工作负担的问题.实行常委分工负责制后，常委干脆对书记的负责，同时也有更多的详细工作须要书记拍板，可能会影响书记谋全局、旅大事的精力.另一方面群众来信来访也更多地干描面对书记，增加了书记的工作负担.四是区委办主任职权如何定位的问题,区委常委、区委办主任在岗委班子中排名第三，但原委应当履行哪些职责尚不明腌，虽然分工明确其帮助书记处理日常事务、搞好怫调，但每项工作都有其他常委分管或联系，一股不好主动介入.在未设专职副书记的状况下，党委办主任的职责和权力有待进一步明确.五是党委办公室如何服务的问题.区委常委都兼任其他职务,也都有对应的工作单位，一些服务工作自然由这些单位担当.区委办公交殳有支配特地人员联系其工作,因此，办公空对其他常委分管联系的工作状况不能刚好知晓，简单造成信息.督亘、服务方面的脱节.三、"女、少、非"干部培育和运用力度进一步加大换届前，区级四大班子矮导成员中有女干部3人，占7%;配备有女干部的区级部门班子29个,占班子总数51%;配备有女干部的乡镇领导班子36个，占班子总数72%;全区共有女干部498人，占干部总数17%.换届后，区级四大班子领导成员中有女干部4人，占10%;配备有女干部的区级部门班子30个，占班子总数55%;配备有女干部的乡镇领导班