资料-德斯勒人力资源管理12版课后答案.docx

1章答案一、讨论题1 .解释什么是人力资源管理以及它与管理过程之间的关系。答（1）人力资源管理的含义人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。（2）人力资源管理与管理过程之间的关系所有管理者都执行五种基本职能，即计划、组织、人事、领导和控制。这五种管理职能就代表了所谓的管理过程。人力资源管理是这五种管理职能中的一种，包含执行人事或人事管理职能的政策和实践。有效的人力资源管理的实施，可以帮助管理过程避免错误和达到最终目标。如作为一名管理者已经制定了合理的计划、勾勒出清晰的组织图、装配好现代化的生产流水线以及运用复杂的财务控制系统等。但如果人力资源管理没有雇佣到合适的员工，或是没能调动下属的积极性，最终的目标仍然无法达到。2 .举例说明为什么人力资源管理的理念和技术对于所有的管理者来说都是有用的。答（1）人力资源的理念和技术能帮助管理者确保他们获得想要的结果。对高层管理人员来说，有助于将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合，制定出更加符合企业人力资源特色的公司战略；对生产管理人员来说，能促使生产管理人员更加重视雇员的安全与健康保护，在生产中减少事故；对其他管理人员来说，能更好的处理和雇员关系，使本部门工作得以顺利开展。（2）同样的，人力资源的理念和技术也能帮助管理者避免常见的个人错误，比如招聘不合适的员工、经历高流动率、员工的低效率、浪费时间在无用的面试上、因歧视行为而让公司面临审判、因不安全的操作而触犯联邦职业安全法、员工觉得薪酬不公平、由于缺乏培训而损害部门的效率以及做出其他不公平的劳动实践。3 .分别描述直线管理人员和人力资源管理者的人力资源管理职责。答：直线管理人员作为一些人的领导，指导下属的工作以实现组织的基本目标。（1）直线管理人员的人力资源管理职责包括：把正确的人配置到正确的职位上；使新员工融入组织（定位）；培训员工承担新的职位；改进每位员工的工作绩效；争取他人的合作，建立顺畅的工作关系；解释公司的政策和程序；控制劳动力成本；开发每位员工的能力；创造并维持部门员工的工作士气；保护员工的健康和身体状况；（2）人力资源管理者协助直线管理人员完成这些基本目标，并提出建议。然而，他们需要相互合作才能取得成功。人力资源管理者的人力资源管理职责包括在招聘、培训、考核、奖励、咨询、晋升和解雇等流程中积极协助以及各种福利项目的管理。4 .为什么说对于今天的企业而言，把人力资源转化为一种竞争优势是非常重要的？请说明人力资源管理会怎样有助于企业实现这种转变。答（1）建立并维持竞争优势是一个企业取得成功并保持盈利和业务的关键。人力资源管理对于组织的竞争优势有重大贡献，通过构建组织结构和文化来使得企业开发其特殊技能或核心竞争力，并对消费者的需求和竞争者的动向快速做出反应。（2）人力资源管理可以通过三种机制使得人力资源成为企业的竞争优势：通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心竞争能力。即通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促成企业内部核心人力资源的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺地、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心能力和竞争优势。通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力。即通过分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识管理，使知识有效地得以整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提高竞争优势。通过战略能力的变革支撑企业的竞争优势。即通过战略人力资源管理实践提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握市场机会，为消费者创造价值的能力，完成对企业核心能力的支持。二、应用案例问题杰克尼尔森的难题1 .你认为到底是什么原因导致在这家银行的总行和分行中存在这样一些问题？答：我认为导致这家银行的总部和分行中存在这样一些问题的原因主要是：（I）各分行内部及分行与总行之间都缺乏沟通；（2）缺乏系统的人力资源规划；（3）员工招聘缺少统一的招聘甄选机制；（4）公司没有进行员工的培训与开发；（5）公司没有向员工提供明确详细的岗位说明书；（6）员工的激励存在问题。2 .你认为在这家银行的总行设立一个人力资源部门是否会有助于问题的解决？答：我认为在该银行的总部设立一个独立的人力资源部门有助于问题的解决。因为独立的人力资源部门可以承担以下工作：（1）人力资源规划。配合公司战略，制定总公司及分公司人力资源规划和方针政策。提出公司3-5年的人力资源战略。建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。（2）组织结构设计和岗位设置。根据公司发展状况，对公司组织结构和职位进行设计和调整。（3）人员配置。根据组织结构和人员变动情况，调动人员，优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性。（4）人员招聘。制定各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用。（5）培训开发。制定员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估。（6）绩效管理。制定、监控和管理公司的绩效管理体系。（7）薪酬管理。建立、实施和管理公司的薪酬和福利体系。（8）员工关系管理。建立公司和员工间的沟通渠道和方法；管理员工的劳动合同。（9）企业文化建设。组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力。（10）人力资源数据库建设与管理。建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。3.人力资源部门履行哪些具体职能？哪些人力资源管理职能应当由这些分行的负责人以及其他一些直线管理人员来承担？在这个新的人力资源职能的组织过程中，互联网应当发挥什么样的作用？答（1）人力资源部门履行的具体职能包括：人力资源规划。包括：人力资源战略（目标）、中长期规划、年度计划、人力资源现状调研、分析与诊断。工作分析与评价。包括：作业流程盘点与优化重组；职位分析；职位设计；职位价值贡献系数评价、编制职位说明书；组织机构设计与组织运作模式；部门职能标准；岗位职责标准；职类系列与职级标准；编制定员标准。制度建设。包括：管理模式；管理层次；管理幅度；各项管理规章制度；与之相配套的各项人事政策。人才素质测评。运用专门的人员素质测评软件或相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行评估。招聘与配置管理。包括：招聘计划与组织实施；甄选；笔试、面试；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（晋升与降级）等。酶效管理。包括：建立绩效管理体系；制订考评办法；实施；考评结果反馈、面谈与辅导：考评结果的运用与兑现。薪酬福利管理。包括：建立薪酬分配体系（薪资制度、薪资标准、薪资考核、薪资变动、分配方式、支付办法）；福利制度系列（社会劳动保险、商业保险、住房补贴、工时制度、休息休假、交通、通讯、就餐、评优、表彰、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等）。酶训开发管理。包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训管理；岗位训练；学历教育；培训效果评估；培训成果转化；跟踪专业技能和综合素质提升等。劳资关系管理。包括：劳动合同（竞业合同、保密协议）管理；劳动争议预防与处理；员工奖惩；劳动纪律管理；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等等。人力资源会计核算与稽核。包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源月、季、年度报表体系；人力资源经济活动分析等。（2）分行的主管人员和其他一些直线管理人员应当履行的人力资源管理职能：把适合的人放到合适的位置上；引导新雇员融入组织中（定位）；培训雇员适应新的工作；改善每位雇员的工作绩效；争取达成创造性的合作，并且建立和谐的工作关系；解释公司的政策和程序；控制劳动力成本；开发每一位雇员的能力；创造和维持较高的部门内雇员士气；保护雇员的健康和身体状况。(3)在新的人力资源管理组织结构中，互联网发挥的作用在于：互联网在人力资源部门的工作内容和工作方式方面引发了一场革命。互联网使任何一家企业的人力资源部门都可以把某些人力资源管理活动转移给专门提供在线人力资源管理服务的供应商。互联网可以帮助企业建立相应的人才数据库。促使人力资源管理工作的内容和工作方式发生最显著变化的，是人力资源门户网站的形成。正如美国人力资源管理学会技术小组负责人所说的那样：“从技术的角度来看，在人力资源管理领域所发生的头号变化趋势，就是企业的内联网正在发展成为一个成熟和完善的门户网站”。互联网的建立可以帮助企业员工进行有效沟通。三、连续案例问题卡特洗衣公司1 .请列举出你认为卡特洗衣中心必须解决的5个具体的人力资源难题。答：我认为卡特洗衣中心必须解决的5个具体的人力资源难题为以下方面：（1）通过识别工作所要求的的技能与能力来为公司配备最合适的人员，寻找合适的人并建立一套有效率的招聘和筛选流程将是重要的第一步；（2）计划并建立操作目标和标准，再通过建立规则和程序来支持业务目标和策略的实施。做不到这些将会导致每个商店运营后缺乏对业绩预期的清晰认识；（3）通过设定绩效标准和高质量的绩效考核来实施有效的绩效管理，并提供持续的绩效辅导和反馈来发展每个人的能力和建立积极的员工关系；（4）设计一个有效的薪酬体系，提供合适的工资、薪水、激励和福利，保证公司能吸引、保留并激励一支高质量的劳动力队伍。相反，一个糟糕的薪酬体系会导致很难吸引求职者、流动率和员工士气低下；（5）培训和发展员工，不管是在管理层次还是员工层次，让所有人的表现达到绩效期望。这需要一个新员工入职计划和一个持续的培训和发展计划。缺乏这方面的努力会导致错误，增加运营成本、离职率和员工士气问题;2 .如果你是詹妮弗，你首先会怎么做？答：如果我是詹妮弗，我必须确保人员配备过程是精心设计的，且明确求职者所应该具备的技能与能力，具体来做就是分析每一职位的要求，形成一份完整的职位描述，来寻找符合要求的求职者。这其中很关键的是在招聘过程中的考察，必须确保求职者满足职位要求，拥有职位所需技能与能力。2章答案一、讨论题1 .列举民权法案第七章、公平薪酬法）、假怀孕塌如鞭、美觎疾人滋和1991年民权法案的一些主要特征。答（1）民权法案第七章的主要特征民权法案第七章规定：雇主不能根据种族、肤色、宗教、性别、血统而加以歧视。具体地说，它规定，对雇主来说以下行为构成违法雇佣行为：雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等因素而拒绝雇佣或解雇一位劳动者，或者在薪酬、工作期限、工作条件或就业特权等方面对员工采取歧视性对待。雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等因素，以任何一种方式对员工或求职者施加限制、进行隔离或者加以分类，从而剥夺或者倾向于剥夺其就业机会，或者对其作为一位员工的地位产生消极影响。2 公平薪酬法的主要特征1963年公平薪酬法规定如果男性和女性所承担的工作具有相同的工作内容，同时工作要求任职者具备同等的技能水平、付出同等的努力程度以及承担同等的责任，并且在相似的工作条件下完成工作，则法律禁止企业因为劳动者性别的差异而在薪酬方面实施歧视性对待。如果二者之间的薪酬差异是因资历体系、功绩体系或者根据员工生产的产品的质量和数量来计算报酬的系统以及其他非性别因素造成的，则并不违反该法律的规定。8 反怀孕歧视法案的主要特征1978年反怀孕歧视法禁止雇主以员工怀孕、生育子女或者其他类似的医疗情况为由，在雇佣、晋升、停职、解雇或其他雇佣决策中实施歧视性对待。该法案规定，如果一位雇主为员工提供伤残福利，则必须将怀孕和生育子女这种情形视同于其他伤残情况，从而作为一种适用的条件包含在这种福利中。4美国残疾人法的主要特征1990年颁布的美国残疾人法1990年颁布的美国残疾人法禁止雇主歧视那些能够胜任工作的残疾人。它禁止雇佣人数达到或超过15人的雇主在求职申请、雇佣、解雇、薪酬、晋升、培训或其他的待遇、工作条件或特殊权利等方面，对那些能够胜任工作的残疾人实施歧视。它还规定，雇主在不会给自身带来不必要困难的情况下，要为在身体或心理上存在障碍的员工提供“适当的便利”。“新”美国残疾人法2008年美国残疾人法修正案在判断残疾的标准方面所限定的“显著限制”的解释有所补充，从而使员工更容易证明自己的残障是具有限制性的。新的法律将阅读、集中注意力、思考、睡眠和沟通等活动也增加到了美国残疾人法修正案原来确定的“主要生活活动”之中。此外，新法律还规定，即使员工通过药物或“习得性行为”矫正等方法后能够控制其缺陷，他们还是可以被认定为残疾。（5） 1991年民权法案的主要特征1991年民权法案将公平就业机会方面的法律对劳动者提供的保护重新恢复到了20世纪80年代以前的状态。在某些方面，它甚至使雇主需要承担的责任进一步增加。举证责任，即原告必须向法庭证明雇主可能存在非法歧视行为，而雇主则提供证据说明自己的行为并不属于歧视，民权法案在所有涉及公平雇佣问题的案件中都起着核心作用。财务损失。民权法案规定，宣称自己受到蓄意歧视的员工如果能够证实，雇主是“蓄意或肆无忌惮地对受害者受联邦政府法律保护的权利实施侵害”，就可以要求获得补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金。混合动机。民权法案规定：只要原告能够证明种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源因素是雇主提出某一雇佣要求的动机之一，那么雇主的此项雇佣要求即属于非法，即使促使雇主提出这种雇佣要求的还有其他一些因素。2格里戈斯诉杜克电力公司案创立的一个重要判例是什么？穆迪对雅宝纸业公司诉讼案创立的重要判例是什么？答（1）格里戈斯诉杜克电力公司案创立的重要判例该案中，原告声称他的雇主即杜克电力公司要求煤矿工人须为高中学历是不正当歧视。在对原告的申诉进行调查后，法院规定，歧视行为并不一定必须是明显违法的，原告并不需要提供证据证明雇主是有意歧视员工或求职者的，而只需要证明歧视现象确实已经发生了。雇佣要求必须是与工作相关的，而且举证义务置于雇主一方，证明雇佣标准是与工作相关的。格里戈斯案件为雇主提供了五条重要原则：测试或其他甄选实践必须与工作相关，并且证明这种相关性的责任在雇主一方。一位雇主在主观上是否有歧视意图与其是否会被认定为歧视无关。如果一种雇佣要求“在形式上是公平的，但实际上却是歧视性的”，法庭也不会支持这种雇佣要求。经营必需是为任何具有消极影响的雇佣要求进行辩护的最好理由。但法庭却并未对何谓经营必需给出定义。民权法案第七章并未禁止企业实施甄选测试，但这些测试必须与工作相关（有效），即测试成绩必须与实际的在职工作表现相关。（2）穆迪对雅宝纸业公司诉讼案创立的重要判例该案中，法院提供了更多的细节来说明雇主应当如何证实自己采用的测试或其他甄选工具是与工作绩效相关的。例如，法院要求，如果一位雇主想要对应聘某一职位的求职者实施甄选测试，那么首先需要以文本形式清晰地陈述并理解一个职位需要承担的工作职责。其次，这个职位的工作绩效标准应当是清晰一致的。在这种情况下，雇主才能鉴别出哪些员工的工作绩效优于其他人。法院裁决还制定了公平就业机会委员会的甄选效度验证指南，并且将其作为确保雇佣要求效度的程序。3 .什么是消极影响？怎样能证明消极影响是存在的？答（1）消极影响，是指整个雇佣程序导致在雇佣、安置、晋升等方面，某个受保护群体的成员在所有候选人中被拒绝的比例更高。（2）求职者或员工可以通过以下四种方法来证明消极影响是是存在的：差别拒绝率。通过比较少数族裔劳动者被拒绝的比例和多数族裔劳动者被拒绝的比例，便可以得出差别拒绝率。限制性政策。这种方法意味着，需要证明雇主制定的政策在有意或无意中将某一受保护群体的成员排除在外。人口比较。这种方法是对以下两个比例加以比较：一是组织内的西班牙裔（或黑人或其他少数族裔群体）劳动者与白人劳动者之间的人数比例；二是这两个群体的劳动者在外部劳动力市场上的人数比例。麦克唐纳-道格拉斯测试。这种方法主要是为了验证是否存在（蓄意的）差异对待，而不是要验证是否出现了差别影响。4 .什么是性骚扰？员工怎样才能证明自己遭遇了性骚扰？答（1）性骚扰一般是指实施与性相关的骚扰行为，并且这种行为的目的或实际结果是显著地影响受害者的工作绩效或者制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。（2）员工证明自己遭遇性骚扰的三种主要途径：交易性。最直接的方法就是证明这样一个事实，即如果拒绝一位主管人员的性要求，则会造成受害者在雇佣、解雇、晋升、降级以及工作安排等方面处于不利的地位。上级主管人员制造了一种敌对性工作环境。受到性骚扰的人无须证明这种侵犯确实产生了降职等有形的结果。对于尽管是在雇佣过程中发生的但是并未对雇佣本身产生显著影响的性关系，法庭通常是不会将其解释为性骚扰的。同事或者其他非本组织员工制造了一种敌对性工作环境。这种饱受质疑的行为不仅仅来自员工的直接上级。一些令人憎恶的客户行为更有可能发生在客户处于更为主动的地位时，因为这时他们认为没有人敢反抗他们。公平就业机会委员会提供的指南还指出，即使性骚扰行为并非雇主方的主管人员所为，只要雇主知道或者本应该知道性骚扰行为的存在，雇主就应当对此行为负责。5 .在面对涉嫌采取歧视性政策的指控时，可以运用的两个主要辩护理由是什么？它们的准确含义和内容是什么？答：面对涉嫌采取歧视性政策的指控时，可以运用的两个主要辩护理由是真实职业资格和经营必需。(1)真实职业资格民权法案中允许雇主做这样的自我辩护，雇主可以声称自己的雇佣规定是确保员工胜任某一职位的真实职业资格要求。雇主一般用以下理由来为自己的蓄意歧视指控进行辩护：作为一种真实职业资格的年龄。反雇佣年龄歧视法允许在年龄确实是一种真实职业资格的情况下，基于当事人的年龄实施差别对待。作为一种真实职业资格的宗教。对于要求员工信奉某一宗教的宗教组织或社团来说，宗教信仰是一种真实职业资格。作为一种真实职业资格的性别。对一些演员、模特以及卫生间侍应生等要求身体特征的职位来说，性别也可以是一种真实职业资格。此外，也不能仅仅因为一个职位要求任职者能举起重物，就将性别视为一种真实职业资格。作为一种真实职业资格的国籍。来源在某些情况下，候选人的国籍来源也可以成为一种真实职业资格。(2)经营必需经营必需是由法院创造出来的一种辩解理由。它要求雇主能够证明自己的歧视性雇佣规定是出于非常重要的经营目的，因而这种规定是法律允许的。证明经营必需并非易事。最高法院已明文规定，经营必需不包括雇主为规避麻烦、烦恼或费用而采取的做法进行辩护的理由。经营必需是指不可抗拒的需要，并且所采取行为不仅必须直接提高安全性和效率，而且是这些目标的根本要素。6差别对待和差别影响之间的区别是什么？答：差别对待和差别影响之间的区别：勺差别对待意味着蓄意实施歧视。当雇主根据一个人的种族、宗教、性别或国籍来源而对其实施不同对待时，便发生了差别对待。例如，公司制定这样一条规定，即“我们不招收60岁以上的公交车司机”，便属于差别对待的例子。2差别影响则意味着，一位雇主在采用某些雇佣规定、实施某些制度时，在不经意间对那些特定员工群体造成了较大的消极影响。在差别影响指控中，原告无须证明雇主存在蓄意歧视，相反，只需要证明表面看明显属于中立的雇佣要求却造成了一种消极影响，即劳动力市场上的少数族裔劳动者比例与雇主实际雇用的少数族裔劳动者比例之间存在显著的差异。因而，问题的关键是要证明雇主的雇佣规定导致了消极影响的发生。二、应用案例问题行动中的人力资源管理事件一：职业球队中的性骚扰指控1.你认为布朗恩桑德斯夫人有提起性骚扰控诉的法律依据吗？为什么？答：布朗恩桑德斯夫人提起性骚扰控诉的法律依据主要有：（1）布朗恩桑德斯夫人被解雇的时机是非常可疑的。在她向高层主管人员抱怨托马斯先生对她的性骚扰行为的一个月后便遭到了解雇，这是应该引起认真考虑的。（2）麦迪逊广场花园解雇她的原因是“没有履行好自己的工作职责”，这也显得模糊和泛泛而谈。麦迪逊广场花园关于她工作表现不佳的说法也没有得到充足的证据证实。2 .就你对此案件的了解，你认为陪审团作出了正确的决定吗？如果没有作出正确的裁决，原因是什么呢？如果作出了正确的裁决，又为什么呢？答：考虑到本案所呈现的事实，我认为陪审团作出了正确的决定。麦迪逊广场花园有责任对他们做出的解雇决定给出具体的解释，而且该解释必须是陪审团可接受的。3 .基于你所知道的这些事实，你认为麦迪逊广场花园的管理层可以采取哪些措施来避免公司为此事件负责？答:我认为麦迪逊广场花园的管理层可以采取以下措施来避免公司为此事件负责：（1）麦迪逊广场花园应该进行一次彻底的调查，并用文件形式记录调查结果；（2）麦迪逊广场花园对解雇提出了一个泛泛而谈的原因。而按正常程序，一个组织在因表现不佳解雇一名员工之前，必须证明已经对该员工进行了指导和忠告；（3）麦迪逊广场花园应该公布对性骚扰的申诉是如何处理的政策，包括禁止任何类型报复的条款。4 .如果你是麦迪逊广场花园的高层管理者，除了提出上诉，你还会采取什么措施？答：如果我是麦迪逊广场花园的高层管理者，除了提出上诉，我还会采取以下措施：（1）建立一套公司管理方的响应系统，其中包括立即作出反应和展开调查；（2）完整保存有关投诉、调查和所采取行动的记录；（3）定期更新发布有关性骚扰问题的政策制度；（4）不要对提起性骚扰诉讼的员工进行报复。5 .“在此案件中，对麦迪逊广场花园的指控实际上反映了雇主行为所具有的伦理问题。”请阐述你是否同意此说法，并陈述理由。答：略。三、连续案例问题卡特洗衣公司：一个有关歧视的问题1 .杰克卡特的观点是，由于他们公司雇佣的大多数员工都是女性和少数族裔，所以他们公司不会受到雇佣歧视方面的指控。这种说法正确吗？答：对于杰克卡特“由于他们公司雇佣的大多数员工都是女性和少数族裔，所以他们公司不会受到雇佣歧视方面的指控”的观点不正确。在本案例中，女性求职者被问及育儿问题而男性没有，少数族裔求职者被问及拘捕记录和信用历史的问题而非少数族裔求职者没有。此外，一位分店经理还对女员工作出性挑逗行为，一位年老雇员抱怨自己的工资相比同岗位的年轻雇员要低，这些都是关于雇佣歧视的严重问题，潜在的指控涉及民权法案第七章、公平蒯法）、年龄歧视、性别歧视和区别对待。2 .詹妮弗和公司应当怎样处理性骚扰指控及与其相关的问题？答：詹妮弗和公司应当按以下方法处理性骚扰指控及与其相关的问题：（1）记录投诉并着手调查；（2）如果调查结果表明性骚扰是事实，那就必须采取适当的纠正措施，比如纪律惩戒；（3）公司应该建立一个强有力的政策声明并对所有的经理进行培训。3 .詹妮弗和公司应当怎样解决可能存在的年龄歧视问题？答：詹妮弗和公司在面对可能存在的年龄歧视问题上，应采取如下措施：公司应该审查薪酬结构和工资水平，决定薪酬体系中是否存在年龄歧视，即年老员工比同岗位的年轻员工工资更低。如果确实有明显的差距，那么必须对薪酬体系作出调整以纠正这个问题。4 .鉴于公司的每家店面都只有为数不多的几名员工，该公司是否属于平等权利法律管辖的范畴？答：鉴于公司的每家店面都只有为数不多的几名员工，该公司属于平等权利法律管辖的范畴。公平就业机会委员会执行平等的就业规定，那些极小的雇主除外。所有雇员，包括兼职和临时工都计算在内，来决定一个雇主是否拥有足够数量的雇员。州和当地法律在很多联邦法律没规定的情形下也禁止歧视。只要员工总人数达到或超过15人，那么所有员工都受到平等权利法律的保护。然而，坚守所有关于雇员规模的雇用法律能形成好的商业意识，也会推动建立一个所有雇员被平等对待的工作环境。5 .最后，如果公司需要遵守平等权利方面的法律，那么，除了要审查上述这些具体问题之外，还应该审查其他哪些人事管理政策（如求职申请表、培训等）呢？答：所有关于雇佣的书面材料，包括申请表、个人信息文件等，应该被审查以确保遵守所有的平等权利法律。当有不公平对待指控时，所有关于雇佣的表格和文档应该送去法院或其他联邦的、州的或当地的机构进行审查。公司应该采取以下措施：（1）制作一份员工手册，包含关于公平就业机会和性骚扰等问题的政策规定；（2）制作一份不含歧视问题的就业申请表，还有一套标准的面试指南，保证每一个求职者都被问到一致的合法的问题；（3）进行管理培训来确保所有管理者都意识到他们在公平就业委员会法律和规定下的责任；（4）建立实施一套申诉程序，并相应建立一套管理反馈系统，让高层管理者能马上对申诉进行调查和回应。面，同样也发挥着重要的作用。3章答案一、讨论题1 .举例说明一个组织各个管理层级的规划活动。答：最高管理层批准一个长期或战略计划，然后各部门再制作自己的预算和计划来配合并促成公司长期计划的实现。具体例子如下：（1）在公司的最高层，总裁和他的助手们共同制定组织的总体战略目标。（2）公司的下一层管理者副总裁需要制定本级的相应目标，例如，对于生产副总裁而言，可能包括“在A工厂中增加一条生产线”，这一管理层级的目标应当是从其上一层级的目标总分解出来的，同时必须反映在其下一管理层级的目标当中，作为生产副总裁必须自问：”作为生产方面的负责人，我应当做些什么来帮助组织实现销售收入翻番的总目标呢？”（3）公司副总裁的下属们还要再设定他们自己的本级目标。包括各个区的销售经理以及招募经理，培训经理等对目标的规划。2 .一份商业计划书有哪些主要组成部分？请简要描述每一个部分的内容。答：一份商业计划书通常至少应当包括以下几项内容：（1）企业描述，包括企业的所有权以及所提供的产品或服务；（2）市场营销计划，这需要具体说明产品或服务的特性（例如，品种、质量、外观设计以及功能）。这份计划还需要说明公司准备如何对产品或服务进行定价以及怎样推销它们，并且包括如何把它们销售出去并交付给顾客（4P,即产品、价格、促销、地点。）（3）财务计划。大多数管理者的计划、目标和成就最终都以财务报表的形式显示出来。财务计划就是完成这些工作的一种有用工具。例如，一张预期利润表就能够显示出一个组织的市场营销计划、生产计划和人力资源计划将会给公司带来的收益、成本、利润（或亏损）状况。（4）管理或人力资源计划，一家公司做任何事情或者计划任何事情，都需要有管理者和其他人员，因此还需要制定一项人力资源规划。（5）生产计划或运营计划，要想实施市场营销计划，就需要具备相应的生产性资产。3 .你将如何制定具有激励性的目标？答：制定具有激励性的目标的方式如下：（1）设定明确具体的目标有明确具体目标的员工通常能够比那些没有这样目标的员工达成更高水平的绩效。与下属人员共同设定他们所要达成的目标，而不是没有目标或者仅仅告诉他们“尽自己最大的努力”，这是一种最为简单但很有效的激励员工的方法。（2）设定可衡量的目标尽可能地使用数据来对目标进行陈述，其中包括目标的实现日期或最后期限。（3）设定具有挑战性且可行的目标目标应该具有挑战性，但也不可难度过高，否则会让员工感到这一目标难以实现。（4）鼓励员工参与通过参与方式制定的目标往往能够带来更高的绩效，而让员工参与目标设定过程的做法通常能够起到减少员工对目标的抵触的作用。因此，让员工参与目标的设定过程是最佳选择。4 .战略、愿景和使命之间的区别是什么？请分别举例说明这三个概念。答（1）战略是设定的一系列的方案，旨在如何使公司从目前的情况发展到未来的一个预见的状况。公司战略的一个例子就是戴尔电脑公司的战略，利用网络和电话将电脑以竞争者达不到的低价直接卖给最终用户，从而成为“低成本领导者”；2愿景是对公司的未来发展方向所做的一种总体描述，是对公司未来可能且想要达到的状态的一幅“精神画面”，阐明了一个优于现状的、实际的、可靠的、充满吸引力的公司未来。例如，加州能源委员会的愿景是让加利福利亚人拥有可承受的、可靠的、多样化的、安全的且环保的能源选择；9使命是一个更具体和短期的表达，列出了具体应该如何来做，传达出“我们是什么，我们在做什么，我们要达到什么目的”。秉持着加州能源委员会的愿景，他们的使命是评估并依靠公共私人伙伴关系来提高能源系统，既推动经济发展乂促进环境健康。5 .请给出成本领先战略和差异化战略的定义，并至少举出两个例子来加以说明。答（1）成本领先战略，意味着要在一个行业中成为低成本领袖。例如像斯台普斯和马克斯办公室这样的商店通过以低价卖出大量办公用品来维持他们的竞争优势，像西南航空这样的航空公司也提供大量的低票价。（2）实施差异化战略的企业试图在购买者非常看重的产品或服务特性方面占据一种独一无二的行业地位。例如优鲜沛公司强调他们生产的果汁的高品质原料而定出更高的价格，维萨卡被当作一种普遍的支付形式，从而与其他信用卡区分开来。6 .解释人力资源管理在帮助公司创造竞争优势方面能够如何发挥作用。答：越来越多的公司将人力资源管理当作竞争优势的来源，通过招聘、选拔、保留员工及培养人力资本使得员工在灵活性、能力、责任心和创新性等方面具有竞争力，最终促进公司生产更高质量的产品和服务。从一些具有最为清晰的竞争战略的公司中发现，竞争战略的实现常常有赖于训练有素的、具有较高组织承诺度的员工。而这恰好说明了为什么许多管理者都确信，员工的能力和动机代表了一种不可或缺的竞争优势。例如，苹果公司以其创新性的产品闻名于世，但是如果没有那些作为其竞争优势的极富创新性的杰出工程师，也就不可能再有它的那些产品。类似地，日本丰田汽车公司生产出来的高质量、低价格的汽车也不仅仅是那些精密设备的产物，同样也得益于其训练有素且具有很高组织承诺度的员工，正是他们的辛勤劳动和严格自律才实现了以尽可能低的成本生产出最好的汽车的目标。7 .什么是高绩效工作系统？请举出几个具体的例子来说明高绩效工作系统的典型组成部分。答（1）高绩效工作系统是指能够提升组织有效性的一整套人力资源管理政策和实践，它的特征包括高组织参与度、高承诺的工作实践以及灵活的工作安排。有证据表面，使用高绩效工作系统的公司有更好的产品、质量、销售成绩和财务业绩。人力资源管理政策的特定功能、质量和数量使高绩效工作系统别具一格，每一个元素都是致力于组织中人力资本质量的最大化。（2）高绩效工作系统在20世纪90年代开始盛行。当时，面对丰田汽车公司等国外企业在全球市场上展开的竞争，美国公司需要通过采取各种措施来改进其质量、生产率，同时提高反应的灵敏性。美国劳工部列出了高绩效工作组织的几项重要特征。这些特征包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。8 .请给出人力资源计分卡的定义，并简要解释战略规划过程的七个步骤。答（1）人力资源计分卡的定义人力资源计分卡是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务和非财务目标或衡量指标，同时对结果进行监控的过程。（2）战略规划过程的七个步骤界定当前的公司业务战略规划的逻辑起点是界定公司目前所从事的业务。具体地说，就是公司现在销售什么商品，把它们卖到哪里去，以及我们的产品和服务与竞争对手有什么区别。进行组织外部和内部审计即评估公司内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁。可以使用两种工具进行评估：环境扫描工作单和SWOT分析图。环境扫描工作单为管理者整理与组织环境有关的信息提供了一个简单的指引。表中包括可能会对组织产生影响的经济、竞争以及政治等方面的发展趋势等内容。SWOT分析图可用来收集并组织与公司的优势、劣势、机会以及威胁有关的信息。其目的是使企业所制定的战略必须与公司的优势、劣势、机会和威胁相吻合。确定新的发展方向管理者可通过编写一份愿景陈述来概括他们将如何看待自己接下来要做的业务的实质。愿景陈述，是指对公司的未来发展方向所做的一种总体描述。使命陈述，可以概括了企业对下列问题的回答：“我们实际上是在做什么业务？”管理者通常使用使命陈述来指出企业是否要实现纵向一体化以及如何实现，以及企业的产品范围、地理覆盖面以及竞争优势。将使命转化为战略目标企业需要将前面的使命陈述转化为战略目标。公司及其管理者还需要制定相应的战略目标。制定战略来实现战略目标管理者需要选择有助于组织战略目标实现的具体战略，即行动方案。执行战略战略执行就意味着要将战略转化为行动。在实践中，企业管理者可能要通过实际雇用（或解雇）员工、建设（或关闭）工厂以及增加（或减少）产品和生产线等方式来执行战略。评估绩效。在实践中战略不一定能照计划按部就班地实施，因此企业需要不断地对自己的战略决策进行评估。二、应用案例问题西门子公司建立以战略为导向的人力资源管理系统1.基于该案例中的上述信息，请你指出西门子公司至少需要达成的四项战略性组织成果以及对员工的胜任素质和行为提出的四个方面的基本要求。答（1）西门子公司需要达成的四项战略性组织成果用员工选拔和薪酬体系来吸引并保留那些为实现以高科技和服务为中心的多元化战略提供支撑的员工；要成为一个能保证员工可以持续性学习的学习型公司；发展全球合作的文化并有效利用公司所有的人力资源；在全球化组织中表现出的相互尊重的氛围。（2）对员工的胜任素质和行为提出的四个方面的基本要求主动学习；团队合作；跨文化经验；开放、尊敬并理解劳动力多元化。2 .请说明为了使人力资源管理为公司战略目标的实现作出贡献，西门子公司至少实施了哪四项与战略相关的人力资源管理政策和活动。答：为了使人力资源管理为公司战略目标的实现作出贡献，西门子公司至少实施了四项与战略相关的人力资源管理政策和活动：（1）通过内部系统将课堂教学与实践操作型的学徒制两种培训方式结合起来，以实现持续性学习；（2）持续的培训和管理开发来培养员工的全球合作技能及对文化多元性的理解；（3）强化内部选拔机制，将跨国和跨文化的管理经验作为取得职业发展的一个先决条件；（4）开展活动来塑造一种公开、透明、公平、公正以及支持多元化的氛围。3 .请为西门子公司描绘一幅简要的战略地图。答：战略地图应包含以下几方面。（1）学习型组织的水平：保证每个员工一定时间的技术培训；保证每个员工一定时间的管理技能开发。（2）跨文化团队合作的水平：让一定数量的员工获得跨国与跨文化的经验；对员工的合作、开放、透明、公平和多元化等方面素质进行测量。（3）员工描述企业核心价值观的程度。（4）选拔程序识别高质量求职者的有效性。三、连续案例问题卡特洗衣公司：高绩效工作系统1 .你会推荐卡特洗衣公司扩展其全面质量管理项目吗？如果是的话，你建议采用哪种形式呢？答：我会推荐卡特洗衣公司扩展其全面质量管理项目。（I）员工会议是增加高参与组织实践的一个很好的开始，这样有助于最大化利用所有员工的人力资本。（2）我建议采用培训的方式，就教育和帮助员工建立基本标准和程序的意识而言，培训是一个很好的方式。2 .假设卡特洗衣公司现在准备在其一个洗衣店里开展建设高绩效工作系统的试点项目。请用一