【《基于平衡计分卡的H大学教师绩效评价体系优化设计》8500字（论文）】.docx

基于平衡计分卡的H大学教师绩效评价体系优化设计目录其于平衡计分卡的H大学教师陵效评价体系优化设计.I,4.61.1 优化设计基本树E1.1.I优化设计指导忠想1.1.1 优化设计基本原则1.1.3 优化设计Bi计目标1.1.4 优化设计构成要索1.2 优化设计基本思路121引入平窗计分卡的必要性与可行性1.2.2引入平衡计分R的旗本程序123平衡计分卡四维度的收换13债效时指标体系构01.3.1确定关键指标的SMART原则1.3.2关键绩效指标确定14岐效指标权设计.指标权明方法.1.1.2指标权更具体确定8«*13H大学各-MMMUC权计IWail列索131,5僮效评价体系实X办法14151制定的学校战略目标与发展愿景制切实可行141.5.2设立相对完善的教师绩效评价体系141 S3Ift视绩效评价站果的反愦、沟通与应用141.1 优化设计基本框架1.1.1 优化设计指导思想实现学校与教师共同发展,共同进步，是本次优化设计的主要指导思想.因此，方案的优化设计要囹绕学校战略发展H标，并以此统领全局工作，在大局稳定的施础上，也要充分考虑教册的个人职业生涯的成长与发展。学校对专任教师的工作实绩进行评价的整个过程中，还要做到全面、公正的实施标准，以期达到的全院专任教师能够积极响应，与上、下各级之间沟通顺畅，方案实行的过程和结果能够起到得人心、促发展的作用。(1)绩效评价方案的优化设计需符合对学校战略目标发展的需求。绩效评价的实施过程是阶段性的，而对于教师绩效评价方案的制定与优化，则需要立足现在，筹谋未来。在不断激励教师自身进步与个人发展的同时，也需为学校战略发展目标而服务。最后，将提高教师教育和科研侦量，提高学校的核心竞争力，实现学校的战略目标。(2)绩效评价的最佳设计应为学校评价提供科学客观的依据，衡fit和评价个人机会、教育、科研和能力、精神和精神。在学校管理方面，评价结果还可以为评价专职教师职称的代表性、奖惩和选择提供参考。（3）绩效评价计划的最佳设计应有效引导教师个人发展，以实现学校的战略目标。所有教加都不能正确理解工作绩效有效性的重要性，不能清楚地理解他们的问题和缺陷,并将其作为有助于改善和改变以发展自己的发展。在评价方案优化过程中，制定了如何有效指导教师发展的内容，实施方案的政策主要包括发挥沟通和沟通反馈。（4）绩效评价方案的优化设计应易于操作、简洁明了等。评价方案需要便于评价者的把握与操控，否则可能难于操作，容易形式化.绩效评价方案涉及到的内容众多，例如专任教师的教学工作内容不仅包括教学课时的完成、常规教案编写、课件制作等，也包括学生上课的学习效果、学生就业、学生优秀率等多方面：专任教师的科研工作包括了参与科研项目的数量、科研项目的级别、科研项目的实用性等.因此,绩效指标的优化设计，既要保证评价指标系统全面，也要考虑评价指标的简明性，便于操作与推进。1.1.2 优化设计基本原则为了便于H大学教师绩效评价体系的运行，匹配绩效评价的合理性和科学性，H大学教师绩效评价的优化设计必须考虑个人和学校的共I可发展，必须匹配学校的战略目标.该领域的所有教师都必须通过学校的绩效评价来发展，学校必须能够确保通过教师的共同努力来实现人民的教育。在优化H大学教师绩效评价体系的过程中，必须遵循以下原则：（I）坚持目标导向原则“要优化教师绩效评价，必须根据学校的故略目标和整体KPl来考虑学校。特别是要在每个部门、每个年级建立目标管理，实现如何在优化中实现目标和教师个人目标。没有科学目标的绩效评价不是一种有效的评价。（2）教师参与原则。为r优化教师绩效评价，必须努力以各种方式和形式鼓励教师积极参与、积极贡献，并获得教师的绩效，邀请专家组的科学指导，所有教师都参加，体现科学自我管理的理念。（3）指标针对性原则。为了更好地评价教师的绩效，教牌的评价指标必须准确。教师的主要作用是教育人，所以教育和教学是评价教师的重要方面。何样,教肺的工作是无私的，教师是受人尊敬的职业，教师工作更加集中。因此，教师的道德评价是一个非常重要的方面。（4）及时沟通的原则。为了改进教师绩效评价，有必要与绩效管理部门沟通.及时评价工作组和一线教舞的绩效.评价各项建议的绩效及时解决绩效问题，全面分析，科学处理。在最佳绩效考核体系的每个阶段，以开放的心态及时提出建议，消除各种哙性矛盾，确保最佳绩效考核制度的正常运行。（5）促进教师共同发展原则。评价教酎j绩效的目的是创造个舒适和竞争的环境。教师绩效评价可以调整教肺的枳极性，避免“大锅饭”现象，促进学校的快速发展。教育人们要满足。评价所有学校绩效的最终目标是促进教师的共同发展，重点是学牛的健康成长.（6）简单易操作的原则“为r改进教师绩效评价，有必要考虑教师在教育和教育活动中的沉重负担。教师很难接受更杂而困难的绩效评价。因此，有必要改进现行绩效评价体系，使其易于操作，而不是增加教师的压力。1.1.3 优化设计预计目标另一方面，有必要优化H大学教师绩效评价。首先，必须按照教师绩效评价的程序执行各个阶段的工作。不应该只重视结果，而不强调过程。应评价以卜步骤：建立包含评价计划和目标，建立评价培训绩效的评价体系。还要注重过程才是个科学合理的考价。另一方面，有必要优化H大学教师绩效评价的方法。平衡计分卡BSC用于评价全方位，必须体现评价的公平性和公正性。1.1.4优化设计构成要素平衡计分卡指标的制定必须从学校战略发展的高度来评价教师的绩效。每个维度都必须建立一个关于学校战略目标的评价指标体系，并通过该指标来评价教加的工作。本文构建的基于平衡计分卡的教册绩效评价模皇为：教师绩效=（教师贵任维度、客户维度、内部业芳流程维度、学习成长维度）。在实际绩效评价过程中，可以通过观察四个维度与学校战略和四个维度之间的平衡来评价学校教加的综合绩效。1.2 优化设计基本思路1.2.1 引入平衡计分卡的必要性与可行性平衡计分卡可以细分和落实H大学的战略目标。目前，H大学绩效考核存在一个重大问题，即教师绩效评价付标与学校发展目标不一致，主要原因是学校在设定目标时充分考虑了领导的视角，但对教师的具体工作不太了解，对目标的可传递性和层次性不够田视.平衡计分卡可以很好地协调学校上下级、整体和个人的利益，有效实现管理必与教如之间的利益，将学校的战略目标细化和定制到每个人，比如戊视教师的个人周位考核与学习和成长指标，让每位教师为实现组织的战略目标贡献自Cl的价值，从而一步步推动学校极略目标的实现。1.2.2 引入平衡计分卡的基本程序平衡计分卡（BSC）是企业经常使用的种绩效评价方法，而平衡计分卡理论被广泛应用下企业的战略绩效评价平衡计分卡理论应用丁学校教师绩效评价时，不能照搬,应根据学校非营利组织的性质进行适当的调整。例如，财务收入可以对应教师的指标“绩”，内部流程可以对应教的指标“勃”，员工学习可以对应教师的指标“能”，而客户的认可可以对应教师的指标“德”.1.2.3 平衡计分卡四维度的转换在H大学教师绩效指标体系优化过程中,首先需耍通过平衡计分卡确定关键的教师绩效指标。同时，根据绩效评价的基本理论，教师的主要绩效指标可以分为工作态度指标、工作绩效指标等。根据些常用的能力和表现的关键指标，对问卷中收集的数据进行分析，分析指标的合理性，最终确定教师绩效评价的具体指标。工作态度的指标是“德”（行为评价）,从教师工作的特殊性来看，教师工作态度的指标主要包括服务意识、纪律性和货任感。主要分为三个维度：职业道德、基木业务素质和基本考勤：工作量指标是“勤”（工作量考核）。比如每学期或者是学年教学工作量，还有新课的开设情况。工作能力指标是“能”（业务能力考核）。指标主要指科研情况、个人培训情况和创新情况等。工作业绩指标是“绩”（教育教学业绩考核）。学校教师的成绩分为两类：学业成绩和道课教育。绩效评价的三个维度，即教育成就、同群体的评价和学生的教育评价。何时，针对每个具体目的，必须制定一系列符合实际情况的评价规则。有关详细信息.请参阅下表。表4T考核罐度*目表Table4-1AssessmentDimcnsions-BrcakdownTable考核雉度考核细目职业道第修养德（品行考核）业务素侦遵守学院规章制度每学期/学年教学工作量勤（工作.敬考核）新课的开设科研情况能（业务能力考核）教研情况个人培训情况教学成绩绩（教育教学业绩考核）学生知识掌握学生评教1.3 绩效评价指标体系构建1.3.1 确定关键指标的SMART原则参考H大学的活动领域和系统性质来看，构建绩效评价指标体系时，可适当参照SMART准则，然后结合H大学进行一定的修改，H大学所设立的评价指标体系要求有针对性地关注目标，所产生的评价数值要对其进行衡量，并且与H大学的实际职责有若相对性，需要在规定好的时间内完成。（1）战略导向原则评价指标要能有利于学校的战略发展，结合H大学的信息与分析结果，可以看到H大学如果希望谋求更大的发展，需要站在更综合的角度去考虑业务与财务两项内容指标间的关系。在引入平衡计分卡后，要关注客户价值、内部工作流程以及学习成长，结合H大学的战略发展目标，进行综合评判、规划，使学校整体绩效考核评价指标体系符合战略发展要求。（2）相互关联原则关联性（相关性）原则是指一个目标的实现与其他目标的关系.此前，H大学现行的绩效评价指标分配给各个学院，各个学院的指标之间没有具体的因果关系，比如创新指标和工作态度指标之间的相关性不大。平衡计分卡可以很好解决这个问题，利用平衡计分卡设计指标时，指标之间存在一定的关系.比如内部流程指标用丁指导降低运营成本、规避运营风险、提而工作效率，学习和成长指标是其余三个指标的基础，是实现总体指标可持续发展的推动力。<3）定量与定性结合原则教师学习成长等属于定性评价指标，往往难以用具体的数据来界定，因为教师学习成长往往具有主观性，所以财务指标定量评价的同时，要注意定性评价指标，同时要明确评价点，避免随意评价者的主观性。同时增加定量评价的指标，H大学在选择指标时，还应考虑是否可以进行步:化处理，方便计算和数学分析,增加定量评价所需指标的数量.（4）可操作性原则绩效评价指标体系不宜设计过于夏杂，应该尽量筒化指标体系，考核要简单易操作,来源渠道要可独。H大学的绩效评价指标需要参考人力资源部门和行政管理部门给出的相关信息，有针对性地对岗位、职能和内容进行分类，为分析企业发展前景和战略措施提供依据，通过与具体岗位相结合的科学框架与学校教师的工作内容相匹配，做到易于评价和操作。1.3.2 关键绩效指标确定卜面,分别遵循荷单易于操作的原则，对优、勤、能、绩四个维度的指标进行科学合理的细化。从而优化H大学教师绩效考评的指标。如下表：表4-2指标的明化表Table4-2Detailedtableofindicators一级指标二缎指标细化指标他（获得社会、家长、学生认可）职业道御修养师德师风热爱学生，教书育人为人师表业务素顺遵循教育改革发展理论路线不断闹强臼己专业知识的学习较强的学习欲里创新教学模式的同时把教学重点放在创新性和创造力上掌握教宫理论，萼与具体过程，实践教有方法多听课,多学习同行的先进经验遵守学院规格制度认真工作、尽职尽责以学校制定的请假制度3为标准，对出勤情况进行加诚分上缴资料采取不按时扣分原则勤（提昭内部工作效率）任课教师工作量（周课时*4=月总工作量学科用课时总数临时周工作知兼职周工作量新课的开设新课开设J1.作鼠为一个基本标准能（教师队伍的学习与提升）科研情况论文发去情况著作出版情况学院科研项目政府与企业科研项目教研情况教案、作业、听课的创新授课计划、教学大纲的更新个人培训情况内部培训外部培训绩（教闫教学H人效果）教学成绩教师指护学生学科竞赛情况实践性教学与学习学生知识掌握实习报告与毕业论文完成情况知识的考核学生评教教学饮果教学水平教学态度14绩效指标权重设计1.1.1 指标权重确立方法考核的方向由四部分组成：镌、勤、能、绩，工作考评如何合理地确定每个维度的权重？如何使每个评价指标的百分比达到最佳、公平和合理？本文科学地使用慑尔不法衡量绩效指标。首先，成立专家团队。学习衡量绩效指标，然后发布权重意见表，用于填写专家组成m的汇总统计和表格图表.接若，将权重意见表分配给专家组成员，用于比较图表、调整权重和汇总统计数据。发布的统计数据，反更修正，最终，将最后一次权重赋值确定为指标权重。表4-3考犊指标权问询表Table43Evaluationindicatorwehtquerytable考核维度指标权重考核细目比例职业道德修养_%德（品行考核）_%业务素质_%遵守学院规章制度_%每学期/学年教学工作最%勤（工作盘考核%新课的开设_%科研情况_%能（业务能力考核）_%教研情况_%个人培训情况_%教学成绩%绩（教育教学业缄考核）%学生知识掌握%同时参考调杳问卷的数据分析，以及对教师代表的个别访谈的记录提纲，确定每个考核指标细目的比例。1.1.2 指标权重具体确定（1）层次分析法的运用在学术界，学者们通常使用U次分析法对满意度因素进行权重计兑，论文也采用乂次分析法进行研究。层次分析的第一步为构造评价指标体系，确定评价因索集合,完成层次分析结构的建构。由构造好的绩效考核评价指标体系得到绩效考核评价指标因素集，评价因素被分为四类，即为评价因素集合T。第一级评价因素集T=T1,T2,T3Tn,nN第二级评价因素集为1；-tll,tl2,ti3,tlk）.i=（1,2,3,n）,kN',tt表示第i个一级评价因素下的第k个二级评价因素。最终确定的绩效考核评价指标因素桀合如表4-4所示：*4-4考梗评饵衅次飨构Table44HierarchystructureofPCrfOEIanCeevaluationindex评价项目一级指标二级指标德（品行考核）T1职业道德修养T“业务素质TlZ勤（工作量考核）T2遵守学院规章制度r3部学期教学工作显n新课的开设T2绩效考核指标T整学年教学工作信了23科研情况731能（业务能力考核）T3教研情况732绩（数百教学业绩考核）T4个人培训情况71教学成绩Tn学生知识掌握7½学生评教领导评价U次分析结构分为目标乂、准则层和方案所，本文的乂次分析结构是：目标U是绩效考核指标，对应因素集T,准则必是四个主要评价指标，对应因素生.方案U为13个二线评分评价指标，对应Ti中的每个元素5。在确定评价要素集并完成层次分析结构的构建后，需要构造一个判断矩阵来区分同一要素集的两个评价要素的相对重要性。对同一层级的评价因素两两比较得到判断矩阵T',判断矩阵T'=(T'ab)nn为nxn的方阵，且为正互反矩阵(在正互反矩阵中，V>0,V,=-i-.且当a=b时，baT'.=D。3D论文使用德尔菲法和德尔菲法惯用的1-9标度法来为评价因素赋值，各标度及其含义如表4-5所示：«4-5比翎杨度及其含义Table4-5ComparisonmatrixScaleSandtheirmeanings序号含义Tlab含义1兀和Tb同等正要/3兀比7；柏做JR要1/3兀比几稍微不止要5兀比4明显重要1/5Kl比Ti明显不重要7七比7非常正要1/77；比热非常不虫要9兀比7；绝对正要1/9兀比灭绝时不IR要T'ab表示同一因素集T中的两个评价因素Ta和Tb的相对辿要值.以评价因素T1和T2为例,若Tl比Tz明显里要，则在其所属的判断矩阵r中，,12=5：若Ti比T2明显不重要，则在其所属的判断矩阵T'中，T,12=15:若TI比T2的重要性介丁明显重要和非常重要之间，则在其所属的判断矩阵T'中，T'12=6。所有层级的判断矩阵的构造结果将放在“具体权重的计匏”中统一展示。完成判断矩阵的构造后，为检验判断矩阵架构的合理性，需要对判断矩阵进行i致性检验。由此引入一致性指标C.I.(ConsistencyIndex)和一致性比率C.R.(ConsistencyRate):其中，入为矩阵的最大特征值。特征值的定义为：现有n阶方阵A,若存在非零nmax维列向量y和数X,使得Ay=Ax,则称向量y为A的一个特征向量，数X为A的一个特征值。Rl.为平均随机一致性指标，是一个定值，其来源为在I到9及其倒数范用内，随机抽取数字来构建100个矩阵，求得它们特征根的平均值、'ma,定义：maxRl的数值如表4-6所示:*4-6平均机一致性柞RlJft值表Table4-6Valuesofaveragerandomconsistencyindicators判断矩际阶数00.580.901.121.241.32当C.R.V0l时，我们认为判断矩阵的一致性可以接受。特别地，若mj=n,C.I.=1111XCR=O,矩阵完全一致，被称为一致矩阵.一致矩阵满足T'6XT'=T,（a,b,ceabbeacN）,当且仅当特征根最大时，nvw=n.max所仃判断矩阵的致性检验结果将放在“具体权重的计算”中统展示。（2）具体权重计算为确定各得分评价指标的权重，笔者咨询H大学和专家们的评分意见，评分者拥有丰富的从业经验,对平衡计分卡绩效评价有定了解，论文根据评分拧意见构造了各因素集的判断矩阵，所有数据均经由MAT1.AB软件处理，数据处理结果如卜.：»4-73IUMBH晴示例我Table4-7Exampletableofeachdimensionjudgmentmatrix维度Tl.（品行考核）T2勤（工作量考核）T3旎（业务能力考核）T4绩（教育教学业缢考核）TlT（M行考核）I31/61/3T2勤（工作册：考核）1/3IIn1/5T3能（业务能力考核）6715T-Ifft（教Ff教学业绩考核）351/51先将列向量归一化，再将每行相加得出每行之和，将Tl、T2、T3、T4进行归一化处理，得出每个级指标维度权重W.德（品行考核）、勤（工作量考核）、能（业务能力考核）、绩（教育教学业绩考核）四个级指标的维度分别用Wl、W2、W3、W4表示，经过计算结果如F：W1=T1/（T1+T2+T3+T4）=0.407W2=T2（T1+T2+T3+T4）=O.313W3=T3（T1+T2+T3+T4）=0.219W4=T4（Tl+T2+T3+T4）=0.061招上述结果代入MAT1.AB软件进行计算，得出最大特征根Q=0.401.并进行一致性检脸，得出CI=O.0803,CR=O.O7I7,结果如下：«48*才犊一锻”价指标权计案果Table44Weightcalculationresultsoffirst-levelevaluationindicatorsofPerfonnanCeappraisall23一大特征相对权重一致性检脸值ClCR站果WiT1131/61/30.407T21/31I/71/50.3130.0.8030.0717通过T367I5O.W10.219n351/510.061(3)解解指标层权求的确定*4-9can#*)指标判雌阵及权WaJlITable4-9Morality(conductassessment)indexjudgmentmatrixandweightresultsTiTliT1213权垂11/41/30.1070majr=3.O18Tl2412O.O3I6CI=0.0()9小31/210.0182CR=0.018*4-10勤(工作一牙犊指标判雌祚及权雄果Table4-10Judgmentmatrixandweightresultsofattendance(workloadassessment)indicatorsT2T21T22T23权重T2II1/41/20.1243aEaX=3.000T224120.0974CI=O.(KX)/2321/2I0.0487CR=0.000«4-11健(文务健力考D指"月厮矩阵及钗结果Table4-11Ability(huMnessabilityWeSSment)indicatorjudgmentmatrixandweightresultsT3T3132小权重r3I1/41/20.0243Amx=3.<X)0T321/3120.1136C1=0.0()03311/2I0.1173CR=O.(XX)«442«(假Ilet学业H糠)报诉判雌阵及权雄梁Table4-12Performance(educationandteachingpcr<>rmanccUNMrssmcnt)indexjudgmentmatrixandweightresultsT4Ttl142%Tu权重1I1/421/20.0456mx=1.211F4I620.1666CI=0.070rt321/611O.O38OCR=0.079七2172I10.0674（4）权重计算的结果级指标的权重计算之后，我们用同样的方式计算二级评价指标的权重并进行致性检验，最终得出H大学评价指标的权重，如表所示：«4-13H大学备皿3其权计票列央Tabk4-131.istofdimensionsandweightcalculationresultsofHUniversity维度评价指标维度权更指标权更职业道德修养16%j（品行考核）业务素质40.7%11%遵守学院规范制度13.7%年学期教学工作量15%勤（工作It考核新课的开设)313%8.3%整学年教学工作把8%科研情况7.9%能（业务能力考教研情况21.9%4%TX)个人培训情况10%教学成绩1%成长与学习维学生知识掌握6.1%2.1%度学生评教2%领导评价1%合计100%100%通过分析可以发现，四个一级指标中，德（品行考核）的权全40.7%）勤（工作量考核）的权重C3.3%）工作流程的维度（21.9%）成长与学习的维度（6.1%）,其中二级指标中，德（品行考核）的职业道德修养和考勤权重占比较而，分别为16%和13.7%,勤（工作量考核）中每学期教学工作量的权重占比较高，为15%。能（业务能力考核）中，事故平均处理时间的权重占比较高为10%，成长与学习维度的四个指标同组评教和专业技术成长占比较高，占比2%左右。综上，H大学在绩效考核评价中，要重点关注撼（品行考核）中的职业道撼修养和考勤，勤（工作量考核中的每学期教学工作量，能（业务能力考核）中的事故平均处理时间，以及绩（教自教学业绩考核）中的职业素质和专业技能的考核。1.5绩效评价体系实施办法1.5.1制定的学校战略目标与发展愿景需切实可行平衡计分卡强调的是战略口标的导向性，以战略目标为中心并设立相应的绩效评价目标，将战略的思维贯穿于整个绩效评价的过程当中。H大学是以“教学科研型”学院作为学院的整体战略发展目标。并且.在大学的长期发展阶段，大学根据未来面临的可能性和问题，客观评价资源和能力，分析应对措施，并决定符合臼身特点和需求的计划。在制定可行的计划后，需要加强学校内部的沟通和教育，教师可以围绕学校的战略发展目标调整专业发展目标，以明确学校的战略目标,为后续可持续发展契定基础，1.5.2设立相对完善的教师绩效评价体系绩效评价体系的建立主要包括评价对象的选择和权重的分配。在选择评价对象的情况下，主体可以评价教师的日常生活行为和工作表现。为此，有必要将教师自我评价、同伴评价、社会评价和管理评价纳入其中。综合各评价对象的评价结果后，得到性能评价的最终结果。对身体的评价在整体性能评价结果中不具有相同的权重.评价机构根据重要性程度给出恒定的权重分数，并在加权平均后获得最终结果.可以将每个实体的总权重设置为I.并且可以根据不同情况确定每个实体的权重。153重视绩效评价结果的反馈、沟通与应用在使用平衡计分卡对学校教师的绩效进行评价时，反馈评价结果，被评价教师了解当前阶段的绩效评价工作，被评价老师了解自己的错误，并在下一次评价中采取而策，改进.如果有评价，但没有反馈，评价就不能认识到自身的不足，缺乏绩效评价的方向感，从而失去了绩效评价的玳要性。绩效评价结果通常与教师奖励挂钩。通过奖励完成绩效评价，可以激发被评价工作的枳极性和主动性，促进学校战略发展目标的实现。总之,与当前的学校教师评价方法相比,基于平衡计分卡的评价方法可以更全面地评价教师的绩效。当然，目前基于平衡计分卡的绩效评价方案并不完善。在实际应用中，它仍然是一个框架，指标设置应该更加丰常。同时，教师绩效评价方案中的平衡计分卡14存在指标量化程度、执行力、评价者素质等问题，需要在未来的评价过程和反馈中不断改进和解决。