【《基于企业生命周期的人力资源管理策略—以S公司为例（数据论文）》11000字】.docx

基于企业生命周期的人力资源管理策略一以S公司为例摘要在信息多元化、经济全球化的背景下.面对多元文化的碰撞冲击，企业的人力资源管理在当代企业管理中凸显出具核心地位,本文以S有限公司为例,通过对人力资源管理在企业基于生命周期的基础上对成长期阶段面临的挑战问题进行深入探讨。并据以企业生命周期理论,对企业如何面对的问题提出相关策略。关键词：S有限公司；生命周期理论；成长期；人力资源管理目录摘要I一、结论2（一）研究背景2（二）研究意义3二、企业生命周期与人力资源管理的相关理论3（一）企业生命周期理论3（二）人力资源管I三论4三、S有限公司简介5四、S公司生命周期的界定5（一）以员工调查为基础的爱诩思模型界定5（二）问卷设计5（）问卷调查对象71 .调资对象72 .抽样方法73 .调查条件7（四）问卷信度分析10（五）结论H五、S公司成长期人力资源管理存在的主要问题Il（一）人力资源管理中员工短缺与增速过快产生Ii（二）人力资源管理中员工发展的“天花板”II（）人力资源管理中的人员流动问题12六、S公司成长期人力资源管理策略12（一）前瞄性的人力资源规划12（二）多渠道的员工招聘与配置12（三）多层次多维度的员工培训13（四）积极的薪酬体系与多样化的激励方式14（五）提供顺畅的员工职业发厩珞径15（六）强化企业文化建设与员工关系管理15七、结束语15参考文献一、绪论（一）研究背景人力资源管理理论是由彼得噫色克先生在1954年出版的管理实践中提出该理论.并为后续的人力资源管理体系的构建羹定基础。组织的管理架构和模式由此构造出一个新的时代。一系列围绕若组织中员工的开发与管理系统的理论和发展趋势也随之日新月盛.并在不断发展和完善中。在当前我国市场经济进入了全球化、管理信息化、资金流知识化的时代大背景下.人力资源已经成为了企业实现具经营与发展的核心竞争力之一,也被认为是各个行业之间相互竞争的主体。人成为企业最重要的资源和财富。企业拥有高素质的人才.生够有效地利用他们，这意味着企业能够提供高质量的产品。企业面对多元的信息渠道和信息网络的全球化发展,人力资源的重要性已经成为各个企业竞争的核心因素。人才在当下是能为企业提供核心竞争力的资本,是能为企业带来更高效益的资本，企业如果需要在未来的发展中拓展宏图，保证和提高人才的智力因素创新与变革是不可或缺的，从而奠定了人力资源的系统化管理是当下企业竞争发展的核心要素之一。同时随若市场经济体系的完善发展和日趋系统化,企业的竞争将会演化为百蛔争流的发展趋势。在激烈的市场竞争中.若企业要立于不败之地，需要提高企业自身的综合管理水平与能力素质。通过对人才进行综合培乔，并最大限度地发挥其作用，从而提高企业综合管理水平与能力素质,实现在百花齐放的市场竞争中使得企业立于不败之地且转化为卓有成效的途径。最后砂结出S公司当前阶段应选择通过静态预设,动态反馈生成最为有效合理的人力资源管理策略包括：有前眠性的人力资源规划，多渠道的员工招聘与配置,多层次多维度的员工培训,积极的薪酬体系与多样化的激励方式，向员工提供联畅职业发展路径以强化企业文化建设与员工关系管理。该结论对于中国发展中的猎头服务公司特别是金融领域的猎头服务公司在人力资源管理策略选择上有一定的参考怠义。(Z)研究意义将企业生命周期理论与人力资源管理理论相结合,以金融猎头服务公司为实证案例.是一个非常新颖的探索性研究。自2000年以来，中国成立了金融猎头服务公司。金融猎头服务公司是近十年才成立的,大多是外商独货企业。近年来,金融猎头服务公司也在快速发展.员工数量也在迅速增加。目前,我国还没有明显成熟的企业.因此.本文的研究也是一个探索性的研究，希望能为金融猎头服务企业的发展提供一些借鉴。二、企业生命周期与人力资源管理的相关理论(一)企业生命周期理论正如美国著名管理思想家、教育家、组织健康创始人伊扎克伊迨丝在他的一生署作企业生命周期中所提：企业的发展就像自然界的生物都遵从生命周期规律,从诞生、成长、成熟到死亡四个阶段对应着企业初创、成长、成熟、衰落。本文在众多学者提出的生命扈期理论基础上对人力资源管理进行总结和研究,结合我国时代发展的市场趋筠特点.将企业生今周期理论人力资源管理划分为以下四种形态。创业期时.仍处于萌芽阶段,该阶段企业内部的各助工作都具有弹性,但面对市场的各项需求的冲击下,企业的发展受到冲击,便容易呈现不稳定性、发展方向的不明确性、笆理工作不够规范、企业没有完善的组织结构的特点。而该阶段企业的重心便放在如何安全的度过创业期,尽量完善自身的各助不足,在市场百艇争流的竞争环境中脱颖而出。度过了企业初创艰难的创业期后企业来到了前喻若进入起跑线的快速成长期,这一阶段的企业据不完全统计,80%的企业在该阶段都能获得高速的发展.销售额急剧上升，企业核心人才储备上升,企业规模亦能获的跨越式的提升，$爻为完善的人力资源信息管理为企业通过后续的发展研究奠定殷实的基础。但随之而来的是企业员工和企业规模的扩充.企业内部管理的难度亦旗之塔大。名版块仅依靠核心成员的支持已经难以维持稳定的企业的发展需求，高弹性的管理模式己经不再合适于该阶段的企业，而应尽快的完善组织结构，限定各部门的职能.从而提高企业的效率,有效规范和促进企业的发展。成熟期是企业在发展阶段,管理制度,人才储备.公司规模,市场竞争力都达到一个优质水平，亦是企业的黄金时期。企业内部由于管理制度的完善，人员聘用的灵活性,企业各部门的成长性，市场的竞争力都达到了均衡状态。这时一个企业的战略发展目标和竞争优势,就已经从前两个阶段中脱颖而出,确立自己独特的优势。该阶段的企业不管是在产品种类、规模到人才的情备，孩心骨干的稳定造就企业在市场中具有卓越的竞争力和市场占比。这时候的企业制度和组织沟筑亦趋于完善。位于末端衰退期的企业.面对剧变的市场,失去了成熟期稳定磐稳的市场卓越竞争地位或在剧烈的竞争中由于没有抓住或预知市场的变化,从而使得产品的市场占有率下降、单品利润降低，由产品端连锁导致各类危机四面环生。同时，企业面对窘境.从而开始革变时,由于和外部市场的间距扩大,导致企业的变革推动尤为困难。因而此时企业在当前状况下人力资源管理的目标是.稳定企业内部环境,确保企业人才队伍的稳固,激励员工归属企业，从而提高企业的生产力。（二）人力资源管理理论人力资源管理这个理论首次是在1954年由彼得德鲁克在管理实践书中引入的。组织的管理架构和模式由此构造出一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统的理论和发展趋势也随之日新月感,并在不断发展和完善中。在近年来，现代人力资源管理理论传入中国,得到了广泛的熟知和理解瓯用,随之而来的理论研究与实践也在推陈出新.渐成显学。二十一世纪的到来企业揩面临锐不可当的经济全球化趋势。高速发展的科技变至与创新.以及日新月异的差异化需求行程新竞争环境，企业掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势也转变为一种知期效应.络绎不绝的企业通过美设自身独立的人力资源竞争力，进而来维持生存并促进企业持续发展。在目前侑息化时代高速发展的当下.企业面对多元的侑息渠道和僖息网络的全球化发展,人力资源的重要性已经成为各个企业竞争的核心因素。人才在当下是能为企业提供核心竞争力的资本，是能为企业带来更高效益的资本，企业如果需要在未来的发展中拓展宏图,保证和提高入N的智力因素创新与变革是不可或缺的,从而奠定了人力资源的系统化管理是当下企业竞争发展的核心要素之一。同时随若市场经济的不断发展和日益完线，企业的竞争必然会是愈演愈烈的发展趋势。在激烈的市场竞争中，要使企业利于不败之地.必然要提高企业自身的综合水平与素质.通过培养人才、吸引人才、留住人才,并最大限度地发挥其作用,这不仅是提高企业综合水平与素质的一个重要方面,也是市场竞争中企业立于不败之地且卓有成效的途径。英国学者约翰布里顿和杰弗里戈尔德在人力资源管理理论与实践一书中对人力资源管理的定义是：人力资源管理是管理员工关系的一种战略性方法,它强调了开发人的潜能是获得可持续竞争优势的必要条件，而实践活动正是为了获得这种优势。三、S有限公司简介ZD1.势头公司是中国著名的猎头品牌。曾多次获奖,是中国优质招聘服务领域的佼佼者。公司成立于2000年，全资拥有华南、华东、华北、西南四大区域性公司，并在主要一、二线城市设有直茂办事处。公司拥有国内顶尖的专职招聘顾问,并为未来发展建立了强大的服务支持和能力，覆盖了国内大部分主要商业城市。S猎头品牌是为大中华区客户提供高端专业招聘解决方案，具有专业的灵活性和市场需求匹配的效率。S在可持续发展和扩张的过程中实现了高效、系统的成长。它以高度前卫的个性,长期以来被90多家主流媒体报道并持续关注。ZD1.以“共同成就，创造非凡”的核心价值观为公司的创立和发展方针，致力于成为高端招聘领域客户的首选供应商。S的显著优势包括对高级管理人员的调查和评估,中层人才测评、选拔推荐、专业项目批量招聘、RPO等专业服务。四、S公司生命周期的界定(一)以员工调查为基础的爱迪思模型界定伊查克爱迪思的企业生命周期模型是一个定量分析的数据模型,为了御化研究,本又根据爱迪生基于企业在生命周期理论的基础上根据公司从成长期到老化期的变化特点迸行静态的问卷进行调查收集,编制一份调查问卷，结合SPSS软件对S公司员工通过调查分析,进一步通过可界性分析保证调杳结果的准确信度,从而根据相应的问卷结果反馈确定公司目前处于企业生命周期的阶段,并对这些特征进行虽化分析统计。为使研究具有统一性,本文招Edilh模型的多个生命周期阶段划分为四个阶段，即创业阶段、成长阶段、稳定阶段、衰退阶段“(二)问卷设计伊查克爱迪思对于企业生命周期曲线认为企业在生命周期中位于不同阶段的企业会有对应不同阶段的问题产生.在这次问卷设计中我们主要比较成长阶段和老化阶段的问题.并比较了两个阶段企业的变化。如表所示：成长阶段老化阶段个人成功源于承招了风险个人成功源干避免了风脍期望大于成果成果大于期望丁金软乏强调功住出于形式/孑丰富系调形式重于功能派祝做事的履因和直视所做的内容不管员工的个性.只要对企业有贡献就加以重用M视做事的方式已经谁W做过此事不愫员工对企业贡献有多大,得到百用是日干H个性歆去明令禁止的.什么事都能做除了明文允许的.什么事都不许做问题被视为机会销和销IS部门最具权威机会被视为问题会计.财务及法律IB门最有权威具体工作部门权力大公司行政职能部门权力大责任与权力相匹配权力与责任不相配曾理人员左右企业企业左右管理人员管理人员有驾驳企业的冲劲领导风格的改变可以导效企业行为的改变管理人员受企业的惯性骐使要想使企业行为改变制度必须改变需要笆理跌问需要“斗胆真言者白销售导向邕利润第一由塔值（利润）目标到权力游戏根据伊查克爱迪思对于不同阶段的分组对立数据基础，我们将网个阶段的的描述进行设置，从而通过让回答问卷者对问题进行填写,并将问题赋予1-10+个级别选项，有1对应企业生命周期的初始阶段,10对应企业生命周期的衰退期阶段。受调查者根据自身的感受和对企业的感官进行实际选择答案。同时十个级别的选班分别对应由5到+5的分值.以便后续进行相应的可靠性分析,具体如下表所示。成长阶段-5-4-3-2-112345老化阶段个人应力簿于承即了凤殿.个人成于避免了同险朔望大于成果成果大于期望赛金欢乏费金丰富强调功能用于彩式G调形式而于功崂士视做事的朦因和用以所做外内容考权做事的方式己纥谁甘做过此事不管员工的个性.只要对企业4员itt衩加以引用不管551时企W美啾A多大用到百用是由于其个性母大即令玳止团.什么事算能帔除了明文允许的什么事邺不克做同靠班。为机会机会与祝力对H款销和彷瞥部门耳权成会计.财务及求惹部门最句叹戒具体工作加】权力大公司行政职恁部门权力大方任与权力相匹配权力与贡仔不相配管理人员左右企业企业左右管理人员管理人员有药歌企业的冲劲管理人员受企业的惯忖弱使银行风格的改文可以导致今W行为的戏史要性侵企业行为改支制度必须改变需要看遵底问W54,lM*SHK”导向到利河第一由占倒（利涧）H标史权力源戏调杳结束后,本次调查将对收集到的每个数值进行平均分数值综合统计，计算对标题目平均分，每一个平均分对应企业在受调查者对于企业状态的评价从而对标企业生命周期目前所处阶段。0分代表目标公司处于企业生命周期的一分为二的中值.隹为一个分水岭间隔成长期与成熟期。若小于。分对标代表企业仍属于爱迪思模型中的创业或成长阶段。若大于O分.则企业对标于在成购期与衰退期。由此可以分为四等份的企业生命周期阶段数值的定义。分值；5至-2.5，-2.5至O，。至2.52.5至5阶段创业期成长期稳定期衰老期（三）问卷调查对象1 .调查对象问卷的受调查者对标为S公司的目前在职员工,适用抽样调查方法，调查约占S公司目前在职员工数10%2 .抽样方法首先运用分层抽样法,覆盖范圉包括S公司的管理层和各部门人员,其中对于各部门员工,我们将按照不冏对标邮门分群进行聚类抽样。具体的抽样情况如表所示I分层管理层普通员工层分类BP部行政部RPo部猎头部财务部11部总人数1421131535195抽样比例o.oo10.00%o.oo10.010.0010.00%10.00应抽人数1.42.11.31.53.51.90.5实抽人数2322421实抽比例14.29%14.29%15.38%13.33%11.43为10.53%20.00运用这种抽样方法可以更好的将公司的管理层以及普通员工全面覆盖,并能确定每一个翊门的员工对于这次调资的统计,同时旎从客观的角度提高调查结果准确率和有效性。3 .调查条件为了保证调查数据对于实际企业情况对标的真实性和客观性，确保此次调声研究能提供较为准确的量化数据高信度结果，本次调查将设置以下两项条件：一、完全匿名.此次调查将在S公司内部进行,为了降低调查对标部门员工对公司的感性评分.问卷内容将屏祓受调查部门员工任何相关个人信息.同李调瓷将于线下展开.单独进行问卷调查.受调查者无法确认同行调资的人员回答和各部门人员覆盂情况,从而确保调查的私密性，最大可能的减少问卷填写者因感性因素从而对调盲结果产生影响。二、不告知调杳目的,为确保调查问卷的客观性和真实性,问卷内容将作为日常案例分享前单独收集各部门人员评价，对此次调盲的目的诳行隐售，确保参与调菅的部门员工无法通过内外部途径了解调萱目的.问卷仅告知参与调查的员工应该如何答题，并且按照实际的感官评分。不告知调查目的是为预防员工在了解到调查的目的之后,受主观意识形态的影响，改变填写答案。三、调查结果此次调查共发放问卷16份,实发16份,由于调查群体的不确定性,导致问卷数量较少,但同步发出的问卷都得到了有效的收集,问卷的效率很高。统计结果的矩阵分布如表所示分值-5-4-3-2-1123-5有效答题人数平均分7题号故值12345678910116%425%319319%4250O16%O000%00%16100%-2.38200%213%16%31箕31箕16%2133IgM16%00%16100%-0.13300%531%16%425%53116%O0O原00%00%16100-2.19400%16%531%31箕213%425>16O*0000%16100%-1.31516%425%319%16%31英316O000%00%16100%-1.88600%213%213%31箕16%16%16%31箕16%213%16100%0.31700%16%213%319%638>00%16%213%1Gb00%16100%-0.63800%16%531%531%213%O0%O018%00%213%16100%-1.13900%213%16%425%744*16%O0%1佻）00%00%16100-1.381016%16%531%531%213213>O0%0000%00%16m-2.131100%319%319%31英42516%O0%21或00%00%16100%-1.501216%213%531%319%16%16%21紊0016%00%16100%-1.631300%531%531%425%16%OO16%00000%16100%-2.631416%00%531%319%531*00%O0213%00%00%16100%-1.561500%425%31典531%319>00OOfe1e0000%16100%-2.191616%16%425%4253工典164O兆21300%00%16100%-1.561716%00%213%213%744>213Z16160000%16100%-0.94（四）问卷信度分析对于量表类问卷调资,常规来说,需要考虑重化数据表的内邮可信度.即项目之间是否存在高度的内部真实一致性。一股认为量表的可信度系数应在0一I之间。如果量化数据表的可信度系数大于0.9.则量化数据表的信度数值非常高,可以比较准确的反映调查对象的客观情况；如果信度系数在0809之间,则该星化数据表的信度数值可以接受.对于事实情况可能有所隔差，但影响较小；如果量化数据表的可信度系数在07到03之间，量化数据表中有些项目需要修改；如果量化数据表的可信度系数小于07说明量表需要放弃部分助目。本文运用SPSS软件对问卷中的17个问题迸行了a信度分析.得到结果如表所示Cronbach1SAlpha基于标准化项的Cronbach1SAlpha项数0.9500.95017项总计统计1剔除项后的标度平均值25.6网除项元的标度?法463600蚯后赳屿出睦佚0.&54剔除项元的克隆巴防AlPg094422564987110561095032S.64553780.749094642S.64767110.6160349525648982205620949625.65129330358095272564680440.73009478?5.646404407320947925.64509330.76109461025.6460267078009461125.64636000.93409431225.64873780.60009491325646043906900948142S.64556000.79009451525.64518220889094316256466933088109441725.64724890.5870950由上图计算结果可以看到,此次调查问卷的整体克隆巴赫（阿尔法）系数为0950.基于标准化项的克隆巴赫（阿尔法）系数为0950.表2所示为17道题目对应的克隆巴赫（阿尔法）系数,可以看出有统计收集问卷的全部题目的系数均大于0940；按照克隆巴赫（阿尔法）信度系数的标准,大于09的问卷是一个非常优秀的量表类调查问卷,说明此次调查是非常可靠的,但问卷调查的份数较少,仍有部分信差,但总体而言是可以接受的。（五）结论由以上的调查统计结果我们可以看到,此次调查的17道问题平均分大体都位于25-0之间，对标的是调盲结果中对应的企业生命周期中的成长期阶段，只有较为少数的数值大于或小于平均分，对标在创业期和成熟期阶段区间,由此可以了解到此次问卷虽然从调查份数来看数据的参考性有一定的影响,但总体克隆巴糖（阿尔法）信度系数在O95O确俣了数据的可靠性和在对应分析中的数值的可观有较为准确的参考性。根据每题计算后的平均分在-129,小于0.综上可确定S公司目前位于伊查克爱迪思生命周期模型的成长阶段。五、S公司成长期人力资源管理存在的主要问题虽然作为国内顶尖的猎头公司,但是S公司在企业生命周期的基础上,人力资源管理同样面临着市场多样化的严峻挑战。作为一个刚成立满20年同时正装高速成长的企业来说，从企业生命周期的角度对于S公司在人力资源方面仍有问题产生与存在.这类型问题同步存在于国内外大部分成长期的企业。（一）人力资源管理中员工短缺与增速过快产生基于公司在经历创业期后推进至成长期的高速发展，s公司在2010年之后业务范围和业务额逐步在市场占据更高的占比,同步需要大量的核心人才来推动公司高速的发展。但是公司刚成立仅有二十年的经卷,尚未有系统的自有人才培养孵化体系和完善的人才储备库。同时猎头金融服务公司，尤其是提供高端金融人才推荐服务的猎头公司在中国暂无较为出众的成熟企业,行业的市场和人才的储备都t黑小.相关领域的人才对于金融码头领域的了解相比于传统金融领域较为稀缺.因此S公司在发展由创业期到成长期一百处于员工数量短缺的状态。同时因为在猎头领域的人才较为短歆.S公司同步也在各个渠道加速招聘的步伐,导致公司的员工的数额在企业的发展进程中不断激增C由高水平人才员工的短缺和员工的数壑在不断快速增长形成的矛盾,由此引发对工作环境.企业文化建设方面等诸多问题。（二）人力资源管理中员工发展的“天花板”公司的管理层和创始人结构过于稳定导致S公司员工的职业发展面临“天花板MI句题.自2000年成立,到2001年正常运营以来,除负责高端人才咨询推荐服务的猎头部，S公司的T1.级别以上的管理层大部分都未曾有变动,员工晋升渠道较为狭窄和艰难,公司高层的组织结构对比与公司成立时变化较为少。(三)人力资源管理中的人员流动问题随若公司的高速发展.公司郎便已经息识到人力资源管理系统性和万向明确的重要性.但面对企业规模高速犷展,人力管理体系无法完成系统的构建和实地S公司由高水平人才员工的短缺,员工的数量在不断快速增长两者形成的矛盾,导致员工流失率上升,对于高速发展的公司来说人员的高职率较高,甚至有一周内三个员工隅做去其他相关的金融羯头服务公司的情况，这种高流动率对于企业的运营带来了严峻的挑战和问题.同时影响在职员工对公司的忠诚度。员工流失的原因主要由于职业发展的原因,包括职位晋升等.另外由于业务增加容易造成企业过于理性高压,造成人才由于精神压力未作合理释放.导致企业优秀人才流失的原因之一。六、S公司成长期人力资源管理策略(一)前腌性的人力资源规划S的发展正处于快速发展的阶段。未来的发展趋势必须得到大量资本投资的支持。因此，人力资源管理需求的总数己大大增加。为此，企业的整体人力资源管理计划必须在发展战略上有一定程度的创新。在对公司未来的人力资源管理进行市场需求分析时,有必要清楚地了解公司的发展方向及其全过程的专业人才,提供工作能力的人力资本和员工离职状况等,准确预测和分析公司的人力资源管理要求，并制定有效的人力资源管理计划，以整合到S公司的未来发展计划中。(Z)多渠道的员工招聘与配置这个时期企业规模和发展变化较大.产品和服务市场急剧扩张，需要大量的猎头员工保证S公司维持更高效工作效率和产出。同时,组织结构也变得明确,开始进入系统化管理阶段。企业也需要大量的统筹管理专业人才。这一时期企业不仅需要大量的势头员工.同时也对不同岗位的员工的素质同步提出更高的专业化和水平要求。对外招聘获得相应的技术、管理和市场等多维度方面的专业卓越人才,注生企业基石核心人才的发现和内部培养.制定专项化对标个性化分明的核心人才培养计划,为企业的未来发展积累丰鬲的人才资源基础。由于展示动力公司客户的特殊性，公司的内勤和外勤员工在工作环境和工作压力上有很大的差异。因此.企业需要通过外部的各种缓道进行招聘,如智X招聘.X聘等软件进行人才补充,丰富企业内各部门人员配苦.冏时力求符合人力资源管理策略的需要。人才资源管理部门设立专助化的人才资源总监和部门管理监督小组组成的招聘小组和合规小组相辅相成进行招聘C对于一线猎头人员,由于S公司客户的特殊性.猎头人员可以采用同业内或由冏行猖头进行公开招聘渠道来补充符合企业文化的高质量员工。招聘需要综合考虑被录用者的个人阅历和能力，并需要承担高强度工作的压力，并且能迅速融入群体,尽快进入工作状态。同时需要未雨绸缪对公司的人才储备和未来员工的数量进行规划,S公司需要开展校园招聘.吸引优秀的应届毕业生进入公司工作，提前迸行内部培训，公司在原有的人才资源基础上预设未来人才需求规划，从而为更高效卓越的发展提供有力的保障。对于各企业高竞争需求的高水平管理人才,可以通过公司自身的猎头人才库和客户资源,在金融街头服务业内或同头部券商管理公司引进高管理水平素质人才,提高公司的统器管理能力。(三)多层次多维度的员工培训处于成长期的企业，由于企业员工数额增速过快,与之而来的是老员工岗位工作服员会发生较大变动。新员工对于企业业务尚未熟练把握,由高素质专业人才短缺和员工的数量在高速增长形成的矛盾,培训与开发便需要作为核心部分融入企业的人力资源管理体系构建中。综上员工培训是企业处于高速成长阶段乃至整个人力资源管理过程中的一个核心内容。随着员工的人数增加，的位分工和工作内容变得更加细致与明确,因此，需要加强员工培训的个性化和专业化。根据各部门对应的岗位职责进行相适应静态预设生成专助培训计划,通过培训提高员工综合能力素质，同步宣传企业文化,增强员工凝聚力,建立培训体系结构和评估反馈机制,根据培训效果及时调整培训计划。S公司目前也处于这样一种状况,新员工数额增速过快,老员工面临工作岗位和工作服贡的变化,因此需要一个多层次培训,对于不同的部门，不同的岗位要组织相应的专业技术培训，帮助员工在个人知识能力上有所提升,促进他们的工作效率提升。总体来说可以通过以下培训进行提升：同时公司也需要一个多维度的培训,对于不同的部门.不同的岗位要组织相应的专业技术培训I,招助员工在个人知识能力上有所提升,促进他们的工作效率提升。总体来说可以通过以下培训进行提升：(1)价值观培训。“相互成就共创非凡”需要让S每个员工在入职前,到岗后,工作中都必,须时刻铭记于心的内容,除了通过沅超九十家主流媒体所报道与持续关注以及外部环境和公向内部书面传输外，企业内部还需要各层级的扁平化式组织结构，将这一段价值观在企业员工内部的交流中和互动培训中体现的淋漓尽致。(2)实战技能培训。技能培训是S培训工作的核心。S需要将技能培训放在首位,主要是通过工作中遇到的案例，进行当日分析,现场解答，尚末总结,反债思考以此来得到即时培训,事后总结反馈的一个流程双管齐下的进行。一对一的员工导训模式,单独的剖析员工工作中遇到的问题.通过对案例的多元角度碰撞分析，让员工得到一个多元角度看待问题的方针基石，从而形成每个员工在猎场的独特风格,展现各自的特色和特长，从而培养多元板块的各项专业人才。(3)个人生涯培训。S集团历经创业期.成长期直到成长为国内TOPlO的猎头企业，S需要揩员工的培训工作放在首位，企业通过对员工的背景分析，根据每个人的特色与特长,展开专项的个人生涯规划方针的个性化设计,推动员工多元化选择,专业专精化发展.相筑独特的个性发展空间,并为企业内部独立设计孟凡超、陈功等导肺的系统多元化培训体系,并通过工作中的具体表现和选择大致分化为三种：一种是对标管理人员晋升体系；一种是对标专业化猎头的晋升体系；一种是对标由乙方经验积累转至甲方的晋升体系。每一个晋升体系都有对应的升迁条件,符合条件的人选便可在企业内部进行人才内部竞选.得到晋升和储密的人选同步开展相应万向的个性化培训,达到企业专项多元发展的结果。(四)积极的薪酬体系与多样化的激励方式这个阶段公司需要提高长期激励的重要性，相适应的增加长期性的base.稳定员工团队。这时候由于市场占比竞争激烈,企业仅凭员工个人的能力难以在百家争鸣的竞争环境中占据优势地位,因此需要加强团队建设推进团队效率和团队协作提升,将由个人绩效考核为基础转变为以团队绩效考核为重心,重视团队绩效贡献的团队薪酬与团队绩效激励等万面。同时企业面临新老员工的层次分化的问题,薪酬方面也会产生较大的差别，因而需要组建团队平衡企业内部薪酬高度差异化的现盘，从而带动新人更积极的发展自身的职业水平,同时老员工带领团队获得额外绩效的同时满足员工自身的精神领域成就感等需求。对于薪酬和激励方面可以参考以下两点：(1)即时激励,激发活力。从创业至今.S可以通过对企业内部直位的员工提出如何发挥不同的即时激烈策略。中高层员工企业对其当季度，当年的绩效达标的人选,为其领发企业内部的表彰，并揩其姓名留在全国各大分公司的名人堂榜内,表彰其为公司的卓越表现,并与企业后续在国内获得的奖助中加入联合著名。对于低层级的员工,当猎头达成OfrB或者BD人员签署合同以及RPO成员获得竞标合同时,公司给予即时绩效奖励发放奖金，按季度给予提成奖励，从而激发员工对企业的归属和物质需求。该考评机制激发员工狗触目我、争当第一的斗志,全企业内部形成争先恐后、你追我赶的氛围当中不断成长。(2)鸡头向位的市场化工资。2009年起,经历了金融风暴的冲击,S可以通过实施市场化工资，工资根据人员流动频率高时.则降低base,提高绩效提成；当人员流动频率低时，则提高base确保满足企业内部员工的薪酬物质保证。实施市场化工资后,可以企业内部员工的生活得到了保障,对企业内部有一定的归属感.从而提高员工在高频变动时期卓越的猎头能力,在低频时期亦能储备全越的人力资源。薪酬的保证使得员工工作枳极性的提高，可以达到企业与个人双减的效果。对于成长期阶段的激励方案应着重于强化企业内部的公平感，熠强薪酬市场竞争力.设计多样化的激励方式以满足不向层级的员工,从而保证企业在成长期具有更高的竞争力和高效的发展空间。（五）提供腴畅的员工职业发展路径员工流失率和员工忠诚度是企业成长期的核心问题。由于公向猖头服务额不断增加.员工数量随之不断增加的同时也伴随着很多老员工和优秀员工的离职。老员工流失有各种各样的原因,其中里要的原因是由于公司的高速发展带来的工作高盛度压力和新员工的大星流入对老员工的工作表现优异获得高速晋升的对比,而优秀的老员工由于管理层较为稳定或部门也和没有晋升到合适的位置。随着公司规模的扩增,组织结沟也日益完善的基础上,对专业化管理人员和企业高层决策人才的需求会变得求贤若渴。已经过了创业期的S公司必须考虑从内部选拔优秀人才.并对优秀人才进行进一步的专业化素质培养,同时设立分工专业部门，分设更多的专业卤位提供给予员工晋升空间。这样做不仅能稳定优秀的员工队伍,还能提高新员工的忠诚度和枳极工作晋升的积极性。（六）强化企业文化建设与员工关系管理在企业处于成长阶段的开始,公司的员工面临分化问题。一方面,管理者、技术人员和营销人员由于业务的专业化不同和所处的部门和领域会逐步形成自己的团队。另一方面.由于公司的高速发展和业务量的飞速上涨，大批量的新员工加入公司，员工队伍分为新旧两批团队。由于员工的分化,公司无法避免的形成非正式组织,组织建设和管理难度凸显。这时.公司需要在现有企业文化体系和精神体系的基础上.加强自身企业文化体系和精神领墩的建设,树立企业核心价值观，并依靠企业文化的魅力，为员工提供良好的工作环境和发展氛围。同时,要加强员工关系管理各模块,通过改变组织架沟的模式,形成扁平化管理,融入人性化管理.保持各层间沟通渠道畅通,保证组织运营效率和员工关系问题.减少非正式组织的形成，促进公司稳定发展。七、结束语企业的成长需要经过不同的阶段,同时在发展的过程中和某个转折点存在若不为人所知的机遇与危机。因此,企业的发展不能盲目追求经济的快速发展和企业的进步。同时,要逐步完善企业内部人力资源管理策略。通过对人力资源管理战略在各个阶段和节点的静态预设和动态反馈修正,将人力资源管理运用到企业的发展过程中。企业高层管理部门在实现企业发展进步的同时，要考虑企业自身的涡河和不完善，随着企业的发展思考人力资源管理体系的完整性建设,并通过董漏补缺,