08-基于市场营销理论对企业招募活动的探析.docx

基于市场营销理论对招募活动的探析(一)企业招募活动的重要意义当今世界正在发生着深刻的变更，众所周知，学问经济的浪潮已经席卷全球,并且照旧处在快速发展之中。国家与国家，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。人才正在成为在竞争中占据优势的重要因素。拥有人才正在成为竞争中取胜的前提，这已经成为了人们的共识。因此，人才的招募工作显得愈加重要。公司唯有得到合适的人才，才能帮助组织发挥竞争优势。同时对于社会上的人才来说，只有找到合适的公司，才能更好的发挥自己的潜能。做好招募工作，可以让人才这种宝贵的社会资源的得到更合理的配置，更好的促进社会的发展。具体到企业层面，做好招募工作的重要意义主要有以下几点。1、确保录用人员的质量，提高组织工作绩效和竞争力。2、给组织带来活力，这主要表现为高层管理和技术人员的招募，可以为企业带来技术上的重大革新。3、保留人力资源降低流淌率。胜利的员工招募可以使员工和企业对彼此都有较好的了解，从而使人与组织更好的匹配。4、提高组织的知名度，胜利的招募也可以使外界更好的了解组织。除此之外，良好的人员招募有利于企业刚好的找到合适的人员，确保企业生产等支配的实施，可以降低招募成本，也为后续的工作做了一个很好的铺垫。(二)我国人才招募工作面临的挑战经验了改革开放的30多年后，我国起先处于一个多元化和多样化的社会。社会经济的进一步发展使更多样的选择有了可能，多种价值观起先并存。集体主义的价值观照旧深化人心，个人主义的价值观逐步出现并进一步发展。留意事业的人照旧许多，以生活为重的人也在渐渐增加。同时，随着社会分工的进一步发展和专业教化的大力推行，人才技能的多元化也成为了不争的事实。这种多元化与多样化的发展有利于对各种各样的人才的培育，增加社会的创建力与活力，同时，也给企业的人力资源招募工作带来了新的挑战。不同价值观，不同工作技能的人，对工作有着不同的偏好，接受信息的渠道也有很大的差别，这使得企业的人才招募工作显得愈加重要。对于中国来讲，人才招募工作面临的挑战还在于她面临着经济转型的艰难任务和劳动力起先走向紧缺的背景。在刚刚过去的金融危机和越来越多的贸易摩擦中，大家都相识到了经济转型的迫切性和重要性。经济转型对人力资源管理工作提出了新的要求，他要求人力资源管理工作从粗放型向集约型转变。须要我们提高管理水平,从基础做起,应用现代科学管理理念做好人力资源管理工作。同时，这也将加剧企业之间对高端人才的争夺，企业为了争取和留住高端人才就须要付出更多的努力。同时，一般的劳动力也起先走向紧缺，这在各地面临的用工荒中可见一斑，这也是普工的招募工作变得重要起来。(三)我国招募活动存在的误区改革开放30多年来，我国企业的管理水平有了较大的提高，同时人力资源管理在中国出现了多元化和不平衡的势态。有一部分大企业胜利的建立起了现代企业制度，各项管理措施较为有效。同时，我国也有相当多的企业的管理水平有待提高。其粗放式、短期化的人力资源管理方式对企业的发展形成了较为严峻的制约。具体到招募工作上，主要存在以下误区。1、招募工作缺乏科学的管理。这主要表现为企业缺乏规范的制度，或者所建立的制度只是一个空壳子，不能有效地发挥作用。招募工作很少系统规划，不能从整体上看待招募工作，不能使招募工作与其他管理工作有效协同协作。招募工作只是凭直觉来进行。这对公司的人力资源工作产生了很不利的影响，使组织不能很好的获得人才优势和竞争优势。2、对劳动力市场相识不够深刻。自以为是卖方市场，可以高高在上，等着求职者前来应聘。实践证明，只有与求职者同等沟通，以诚相待，才能赢得求职者的敬重。只有相互交换客观的信息才能促使双方都做出最佳的选择。而且，优秀的人才从来都是紧缺的。企业招募的过程，不仅仅是企业为求职者供应了一个就业机会的过程，同时.，也是求职者赐予企业发展发达的希望的过程。另一方面，由于对劳动力市场相识不足，使企业不重视宣扬工作，不重视与潜在求职者的沟通与互动，吸引不到合适的人才。3、企业观念不能适应新时期的社会变更。视职位为既定的，不能依据劳动力市场的变更调整企业的职位设计。一味的要求求职者适应职位，不情愿站在求职者的角度来考虑职位的设计，不留意职位的除工作之外的其他方面对求职者的意义。这样就不能很好的利用社会的人力资源，不能适应新时期的挑战对企业提出的要求，很难取得人力资源方面的竞争优势。三、基于市场营销理念的企业招募活动的组织过程概述(一)探讨问题的提出从招募工作的重要意义，我国企业在新时期面临的挑战，和我国企业在招募工作中存在的误区中，大家可以看到我国企业的人力资源管理水平，特殊是招募工作的管理水平亟待提升。做好企业的招募工作明显是改善企业人力资源管理工作的第一步，也是基础性的一步。从以上的内容大家也可以看出，要提高企业招募工作的水平，我们要推行科学规范的管理，要更新观念，用紧贴实际的理论指导企业招募工作进行。这样才能完善企业自身管理，迎接新时代的挑战。而如今我们的招募工作缺乏有效的理论的指导，我们对招募的相识也只是操作性的、表面化的。为了为企业的招募工作供应一个有效的理论指导。本文尝试着引进市场营销的理念，转换视角，将职位看成是一种特殊的商品，将求职者看成是企业的顾客，从而运用较为成熟的市场营销的理念和方法，用来组织企业的招募活动，解决企业在招募活动中所面临的问题。同时，运用市场营销的理念，也可以使企业从整体上来理解企业招募活动，理解企业的人力资源管理。从而更全面的把握人力资源工作，提升人力资源管理水平。（二）基于市场营销理念的企业招募活动的组织过程概述过去，市场营销理念主要应用于工商企业商品的营销，但近年来已经得到了越来越广泛的应用，现在市场营销理念正在被用于解决国家和社会问题。在招募工作中引入市场营销理念，是指应用市场营销理念指导招募工作，使招募工作得到更有效的组织，帮助组织在新时期获得竞争优势。市场营销理念的中心是以顾客的需求为中心来组织企业的各项活动，使组织的产品最大限度的适合顾客的需求。市场营销是以顾客为中心而绽开的有支配、有步骤的经营活动，它的有效开展依靠于搞好市场调查，在此基础上进行市场细分，了解目标市场的需求及发展变更趋势，制定科学的营销策略，最大限度的满足顾客的需求。应用市场营销理念来组织企业的招募活动就是，将企业的职位看成是一种商品，并对其进行营销的过程。整个过程从需求的确认起先，经验六个基本步骤,它们可以表示如下：需求确认，包括内容确认和数量确认。环境探讨，包括职位市场整体环境、行业环境和企业自身环境。职位市场分析，包括市场细分、细分市场选择和市场定位。营销组合设计，包括顾客价值、顾客成本、便利性与沟通执行招募活动评估招募活动接下来，我将对这些基本步骤进行具体的分析。在分析过程中，我们将企业供应的职位构成的市场称之为职位市场，对求职者称之为职位顾客，对企业的招募活动称之为企业职位营销。四、基于市场营销理念的企业招募活动的组织过程分析（一）需求确认。企业的只有在产生人员的额外需求时，才会须要用于补充人员的招募活动。企业的人员需求是招募活动的前提。所以，招募活动的第一步是确认企业人员需求的数量和种类。1、内容的确认一职位分析对需求种类的确定须要对有招募需求的职位进行职位分析。职位分析也是招募的基础性工作，职位分析主要是对职位的工作内容，职务的所需技能与看法，职位的报告与接受报告的关系，职务的工作环境，所运用的设备等进行分析和描述汽在分析职务内容时要全面，并把主要工作内容与次要工作内容区分开来,分析各项工作所用的时间，并须要留意一些不常常出现的却起关键作用的职位内容。职位的报告与受报告关系分析的重点在于识别职位对团队协作实力的要求，识别出此职位的人际关系强度。职务所运用的设备是推断操作类员工能否胜任工作的重要条件，也是工作内容的重要组成部分。工作环境同样是工作分析的一项重要内容，不管是好环境，还是差环境，都是一项工作不行避开的附加性因素。在识别了这些职位从事工作的基本内容后，接下来的一个重要任务是对职务所需的学问、技能、实力、看法等素养要求做出推断。一般的基本素养没有看法这一项，我认为看法，特殊是工作看法对职位顾客能否对职位满足的一项重要的影响因素。比如，对于拥有较差的、又一时难以变更的工作环境的工作，就须要职位顾客拥有敢于吃苦的工作看法。学问是一个人素养的基础，技能是指从事某种特定工作的技术，实力指的是完成某种工作的可能性。学问、技能、实力、看法就大致构成了员工的素养模型。须要补充的是，单从岗位分析动身并不能确定公司所供应的产品一一职位的全部内容。因为岗位分析仅仅是从公司自身动身的，并没有结合企业将要面对的顾客的状况，并没有考虑职位市场上的顾客的需求与偏好。在这种状况下，有可能企业设计出来的职位根本没有人能够胜任，或者是没有人情愿去胜任。而且，退一步说，即使职位顾客能够胜任，却很难做到最佳匹配，很难做到充分的利用企业的人力资源。所以，设计企业的职位，须要结合市场环境，结合潜在的职位顾客的需求。2、数量的确定。企业的人员需求数量本质上是企业的工作须要肯定的劳动力工作量。企业的劳动力需求产生于两个方面，一方面是企业因发展须要而制定的人力资源规划上的预料的需求，另一方面是企业由于某种缘由而产生的临时性需求。例如员工的辞职、市场需求的波动等。劳动力需求分为不同的层次，有管理层面的劳动力需求，有技术方面的需求，还有对普工的需求等。目前，企业对劳动力的需求量都是通过人数来表示的，我认为更为精确的做法是用单个人所能担当的工作量来表示，如须要22.5个文员工作量，这样需求数量就可以有小数点的出现。我们当然不能雇佣零点几个人，可是我们可以雇佣临时工、钟点工等来工作。这样就可以更符合企业的劳动力需求。使企业节约用人成本，也使人力资源得到更好的配置。(一)环境探讨1、职位市场整体环境。在纷繁困难的整体环境中，我们可以选择一下几项对职位市场影响较大的基本环境进行了解。这几项基本环境包括：人口统计趋势，经济趋势，生活方式趋势，教化发展趋势，政治发展趋势等。这些趋势都能不同程度的对职位市场施加影响。人口统计趋势可以稳定的预料职位顾客的总数和年龄结构，每一个年头的人有会在特定的时间进入职位市场，相应的，每一个年头的人也会在特定的时间退出劳动力市场，这就大致限定了某一时间段的职位顾客的供应总数。经济发展趋势可以影响人对职位的期望，经济水平的提高可以提高职位顾客的受教化水平。生活方式的变更会影响职位顾客对工作和生活之间关系的相识，如当今社会人们对协调好工作与生活之间的关系更加重视。教化发展趋势对职位顾客的素养水平会产生很大的影响。由于人力资源管理是一门关于人的活动，所以势必会受到政治环境的很大影响。2、行业环境接下来须要了解的是行业环境。行业环境包括职位顾客信息、合作者信息和竞争者信息三个部分的内容。要了解职位顾客的信息，营销者可以从以下七个方面入手咒这七个方面是：运用者、宗旨、目标、组织、运作方式、时机、渠道等。其中运用者指的是公司的职业顾客，宗旨指的是他们的需求和欲望，目标指的是他们试图达成的目标，组织指的是购买决策的参加者，运作方式指的是顾客如何做出购买决策，时机则是指顾客打算什么时候实行购买行动，最终，渠道是顾客偏爱在何处购买。营销人员依据这些答案可以建立一个消费者行为主要驱动因素模型，随后，此模型可被用来构建市场战略平台。当然企业也必需依据职位顾客的变更来做出调整。合作者信息主要包括在行业环境中帮助企业达成其目标的全部角色。在职位市场中，主要是指劳务派遣机构，人才中介机构，人才市场，各级政府等。对于合作者，企业职位营销人员要了解合作者的特点、特长和局限等，在合作的过程中，留意与合作者保持良好的沟通。同时要留意对合作者的选择和筛选。对不合格的合作者要慎重对待。对优秀的合作者则要留意培育和激励。竞争者之与企业争夺人力资源的其他企业，其他非企业组织。企业要亲密关注竞争对手的动态，并依据竞争对手的动态做出自己的调整，比如企业之间的挖墙脚行动与防挖墙脚行动。3、企业自身环境第三个企业须要了解的营销环境是企业自身。从大的方面来说，企业须要了解自身的发展战略，选择合适的人力资源战略与之匹配。企业的经济实力和竞争地位。小的方面是企业空缺岗位的职位说明，企业的员工流淌率，员工离职率等。了解企业自身的状况有利于企业在职位市场上进行正确的定位，更好的利用企业自身的资源。（三）职位市场分析1、市场细分和目标市场选择市场营销的理念认为，任何产品或服务都满足不了全部消费者群体的全部需求，只有在对消费者群体进行合理细分的基础上，才能找到适合自身特长的子市场和服务对象，通过市场细分，能集中有限的资源投入到不同的目标市场，避开资源奢侈，以便在较小的细分市场中占据较为坚固的地位。职位市场的分类方法多种多样，一般状况下，社会上把职位市场分为管理职位、技术专业类职位和普工类职位。还可以依据地域对职位市场进行进一步的划分。职位市场也可以依据行业来划分，依据薪金数量来划分等等。企业的营销人员可以依据自身的须要，对劳动力市场进行划分，使企业集中资源，取得事半功倍的效果。以对应届毕业生的划分举例，应届生按学校可以大致分为知名学校和不知名学校，按地域划分可分为一线城市和二线城市，按专业来分又可分为热门专业和非热门专业等，在此简洁起见只列这些。这样综合起来就可以把应届毕业生分为以下六类：类别学校（知名Al不知名A2）地域（一线Bl二线B2）专业（热门Cl不热门C2）1AlBlCl2AlBlC23AlB2C24A2BlCl5A2B2Cl6A2B2C2在对市场进行了细分之后，接下来要做的工作就是目标市场选择，企业营销人员的选择依据主要有上文对市场环境的分析，企业自身的战略和实力，行业内的竞争者，企业的职位的性质等。如，在对应届生进行了细分之后，企业可以依据选择要素做出选择。比如知名度高，实力强大的企业可以选择1类市场，实力较弱的企业可以选择3类市场等。2、市场定位波特教授在他的竞争战略一书中提出了三种广义定位选择方案：低成本战略、产品差异化战略和集中市场战略。市场地位就在于找寻能为职位顾客供应的较其他竞争者更为优秀的价值。由于职位这种商品的特殊性，对上述理论并不能全盘的加以应用，我们可以依据上述理论找出企业在职业市场上可以为其顾客供应的关键价值。企业也可以使自己供应的某一种关键价值特殊优秀，从而赢取竞争优势。企业可以供应的价值有：优厚的待遇、晋升的空间、轻松的工作、便利的交通、荣誉感、良好的工作氛围等。归纳一下的话，这些价值也可以大致归为几个方面：优厚的待遇、轻松的工作、发展的机会、便利的生活条件。一家企业很难在这几种价值上都占据优势，企业可以选择的做法是选择其中一种价值，力求达到最佳境界，同时在其他的价值上也达到适当的程度，并且不断地进行改善，力求做得更好一些。（四）营销组合策略的设计营销组合是围绕顾客的需求来确定企业产品市场营销组合的4个要素，这四个要素依据4P理论就是产品、价格、渠道和推广，依据4C理论则是顾客价值、顾客成本、交易便利性和沟通。由于企业职位这种产品具有的的特殊性，我们采纳4C理论来进行职位营销组合的设计。4C理论是90年头美国营销大师劳特朋提出的营销概念，这一理论以顾客需求为导向，设定了营销组合的四个基本要素：即顾客价值、顾客成本、交易便利性和沟通。强调应当把顾客满足放在第一位，其次努力降低顾客的购买成本，然后是充分的留意到顾客的便利性，最终是以顾客为中心实施有效的营销沟通。1、顾客价值在对职位的营销过程中，企业所供应的顾客价值是指工作薪酬，工作机会，晋升机会，培训机会，工作所带来的人际关系等。这些都可以称之为广义薪酬。广义薪酬可以有不同的组合，比如较优厚的工作薪酬可能会造成其他福利的削减,不那么优厚的薪酬待遇和较大的晋升机会和培训机会放在一起同样对某些职位顾客来说，是具有吸引力的。这就提示我们，在为职位设计顾客价值，即广义薪酬时，要充分考虑到顾客的需求特点，以顾客的需求特点为导向尽可能的争取顾客的满足。当然员工的待遇的过高会加重企业的成本，而且，企业也有自身的薪酬体系须要适应，也要考虑法律上对薪酬的相关限制。同时，有些顾客价值，比如受敬重的工作氛围，合理的申诉渠道等就不会增加许多的企业成本。对顾客价值的设计可以综合考虑这些因素，在企业可承受的成本的范围之内，充分考虑职位顾客的需求，力争顾客最大限度的满足。2、顾客成本顾客成本在这里是指企业要求顾客所付出的劳动，所忍受的不适，以及为企业供应劳动所付出的其他机会成本。依据营销学的观点，企业要努力削减顾客的成本。在职位市场上，企业能做的是合理支配工作，在企业的生产中，付出的少一些，同时使顾客的付出产生最大的价值。企业同时要努力削减顾客为企业付出劳动而产生的其他成本，比如，在工作中产生的不适，企业要为顾客供应尽可能的良好的工作环境，削减顾客的不适感。对于顾客所付出的机会成本，企业也可以尽量的加以削减。比如某顾客由于为企业工作而失去了部分回家的便利性，企业可以利用企业的公车资源为顾客供应部分便利性。从上述分析中，我们可以看出职位市场上的顾客成本与商品市场上的顾客成本存在着较大的区分。职位市场的顾客成本的另一个特点是受到法律的限制，比如劳动合同法对每周五天，每天八小时的工作时间的规定。同时法律也对加班时间做了相应的规定。综上所述，职位顾客成本的确定要考虑如下因素：企业生产的须要，顾客的意愿和实力，法律因素等。企业生产的须要是确定顾客成本的基础性因素，同时，顾客的意愿和实力也对顾客成本有着关键的影响，最终也要考虑法律因素。3、交易的便利性交易的便利性指在招募活动中做好交易渠道的选择和维护工作，尽可能的削减交易的阻力。使顾客更为便利的得到企业的产品。企业的招募渠道分为内部渠道和外部渠道两大类。外部渠道又分为企业干脆招募、人才市场、劳务派遣、猎头招募、员工举荐、网络招募、校内招募等。这些招募渠道都各有其特点，各有其特长和短处，各有其适用范围。比如劳务派遣适合于弥补企业突然出现的用工缺口，适用于普工和特殊人才的招募，但是这种招募渠道成本较高，而且不易选出适合企业的职位顾客。而猎头招募则是适用于特殊的尖端紧缺人才的招募，成本特殊高。企业在选择招募渠道时，应当结合自身的需求，和目标顾客的接触信息的习惯以及渠道的特点加以选择，综合运用运用各种渠道，招募到适合企业的职位顾客。4、沟通营销组合的第四个因素就是沟通，包括全部能把信息传送给目标受众的沟通工具，这些工具可以分为五大类：广告、促销、公关、销售人员、直效营销。结合职位营销的具体状况，我认为在职位市场上运用的较多的是广告、公关和销售人员这三大类。广告是替企业的职位建立留意度的最有利的工具，招募活动中的广告主要存在于聘请会现场，求职类报纸、专业类报纸杂志、电视、求职类网站等媒体上。其传播信息速度快，范围广。广告具有不同的表现形式，如：平面广告、影音资料、象征与符号、海报与传单等。企业要依据企业的实际状况、顾客偏好等选择适当的广告形式和广告的投放地，使其获得最佳的传播效果。与广告一样，公关业包括一组不同的工具，这些工具有：出版物、事务（如赞助活动等）、新闻、社会参加活动、社会责任活动等。企业的大部分的公关开支，都代表用于在目标市场建立并传递正面形象的实质投资。这里的销售人员对应于职位市场，就是指企业的招募工作者了。在每一次的招募活动中招募工作者都发挥着宣扬广告的作用。在企业的职位顾客的眼中，招募者的形象就代表着这个企业的形象。所以，招募人员就是企业职位的营销员，对企业的职位营销活动有着重要的影响。在招募活动中，招募人员应当以一个优秀的营销人员的标准来要求自己，做好企业职位的营销工作。在与顾客的沟通中，企业应用品牌策略往往会去的事半功倍的效果。在一般的商品市场中，建立品牌，应用品牌策略是企业营销的必取之路。同样的，在职位市场上，品牌策略也很重要。品牌暗含了企业对产品和服务的质量的承诺，代表着企业的信誉和长期以来顾客建立起来的对品牌的认可。建立了品牌，可以较易的被顾客理解和接受，与顾客的沟通成本会因此降低，从而更简洁赢得顾客的信任久目前的中国，职位市场的品牌大都是从企业打造的以产品或服务为中心的品牌中延长过来的。因为在一般状况下，胜利的公司可以供应较好的工作职位。企业在职位市场上的品牌和在商品或服务市场上的品牌是紧密联系在一起的，这并不是说企业不须要在职位市场上去建立品牌。由于人力资源的重要作用，企业假如缺乏在职位市场上的品牌的支撑，就会失去对人才的吸引力，企业的整体竞争实力就会下降，品牌实力也会因此下降。所以，企业要整合各种沟通手段，站在品牌建设的高度，做好与顾客的沟通工作，打造在职位市场上的品牌。（五）执行营销人员认为，营销就是发掘并维系顾客的艺术。营销工作的主要执行步骤可以归纳为以下三个：1.找出潜在客户；2.对潜在顾客进行首次销售；3.维系并培育新客户。在人力资源管理学中，企业的聘请工作分为招募和甄选两个环节。在本文中，我们就重点探讨招募活动，对甄选环节就不再绽开论述。同时，企业的招募活动与与一般商品的营销活动的另一个重大的区分就在于它有较为严格的甄选环节，这在商品市场上是很少见的。这样，企业的职位营销活动也可以分为类似的三个步骤来进行：1.找寻潜在的职位顾客。2.对潜在的职位顾客进行首次销售，同时对顾客进行甄选。3.维系并培育企业的职位顾客。大家可以看到，人力资源管理学上定义的企业招募活动只是企业职位营销活动的一部分，招募活动只是营销活动的起先，做好企业的职位营销活动，还须要企业其他管理职能的协作。借助市场营销的理念，我们可以看到企业有关职位的各项管理措施之间是相互影响的，同时他们共同影响了企业对职位的营销活动。企业招募人员一方面要以市场营销的理念为指导，做好企业的招募活动，同时也要与其他部门主动协作，共同做好对企业职位的营销工作。（六）评估对企业职位的营销工作是一个学习的过程，只有不断总结阅历，吸取教训I,才能把工作做的更好，这就对企业招募进行评估显得很有必要。下面我们介绍一些有效招募的效果评价指标气1 .用于推断空缺职位是否得到满足的数量指标，数量指标中最常用的是如下三个指标：应聘比率=应聘人员数量/人员聘请需求数量*100%录用比率=实际雇佣人员数量/人员聘请需求数量*100%有效录用比二实际雇佣人员数量/人员聘请需求数量*100%2 .质量指标，质量指标是衡量招募效果的最有效的指标但获得相对不易。我们可以依据人职匹配率与空缺职位填补的刚好性来考察。也可以依据工作分析与录用标准对录用人员进行等级排列来评估，还可以用合格的应聘者与不合格的应聘者之比率来衡量。3 .效率指标，通常运用平均单位聘请成本与平均单位聘请收益水平分析以刚好问价值分析来考察。不过聘请收益也不易衡量，所以聘请成本评估是确定招募效率的一个重要指标,假如招募成本低,录用人员质量好,就意味着聘请效率高；假如招募预算总经费不变，录用人数越多，则意味着单位招募成本越低。单位招募成本二招募总经费/录用人数4 .离职率等其他相关指标，这一类指标从另一个角度反映了聘请的有效性,而且还为组织对将来的人力资源需求预料供应了分析依据。员工离职率越大，则企业吸引保留人力资源的实力越低。人员耗损指数二在某一年内离职人数/在某一年内的员工数*100%人员稳定指数二服务满一年及以上的员工数量/一年前雇佣的总人数*100%留任率二在肯定服务期后仍在职的员工数/原在职人数*100%作者:韩成师E-mail：