05963绩效管理(高钢1370).docx

高纲137005963绩效管理第一章绩效管理概述一、考核学问点与考核要求（一）绩效和绩效管理（重点）识记：绩效的概念；绩效管理的特性；绩效管理的内涵；绩效管理的特点。领悟：不同学科视角下的绩效界定；绩效管理的目的；绩效管理的作用。简洁应用：绩效管理的典型模式。（二）绩效管理的发展历程（一般）领悟：绩效管理思想发展史上的代表性观点；绩效管理应用的发展历程；绩效管理理论在我国企业绩效管理应用的发展。（三）绩效管理的体系（重点）识记：绩效管理的基本流程。领悟：绩效管理中各级管理者的角色与职责。简洁应用：绩效管理的五大关键决策。综合应用：优秀绩效管理系统的基本特征。（四）绩绩效管理的误区（重点）领悟：绩效管理与绩效考核的区分与联系。简洁应用：绩效管理的相识上存在的误区。综合应用：绩效管理在实践中存在的问题。二、本章关键问题、绩效管理的相识与实践的误区。1、绩效管理的相关理论基础及其典型模型。2、绩效管理的基本流程。其次章绩效管理的基础一、考核学问点与考核要求（一）绩效管理的一般理论基础（一般）识记：绩效管理系统的特征。领悟：限制论的思想；系统论的思想；信息论的思想。简洁应用：限制论对绩效管理的影响；信息论对绩效管理的影响。（二）绩效管理的干脆理论基础（次重点）识记：目标管理的基本思想；目标设置理论的基本思想；目标设定与绩效之间的影响因素；激励理论的基本思想与类型；成本收益理论的主要思想；权变理论的主要思想。领悟：目标管理与绩效管理的关系；激励理论与绩效管理的关系；组织公允感的基本思想。简洁应用：激励理论与绩效管理的关系；成本收益理论与绩效管理的关系；权变理论对绩效管理的影响。综合应用：组织公允感理论与绩效管理的关系。（三）绩效管理的管理根基（重点）识记：组织文化的含义；工作分析的要素。领悟：组织文化的类型；工作分析的原则；工作分析对人力资源管理的意义。简洁应用：绩效管理对组织文化的影响；工作分析对绩效管理环节的作用。综合应用：组织文化对绩效管理的影响。二、本章关键问题1、绩效管理有哪些一般理论基础和干脆理论基础。2、绩效管理的一般理论基础对于绩效管理的应用主要体现在哪些方面。3、绩效管理的干脆理论基础对于绩效管理的应用主要体现在哪些方面。4、绩效管理的管理根基包括哪些及其对绩效管理的影响。第三章基于战略导向的绩效管理体系一、考核学问点与考核要求（一）战略及其相关概念（重点）识记：战略的定义；战略性人力资源管理的涵义；战略性人力资源管理的特点；战略性绩效管理的涵义。领悟：绩效管理与人力资源管理体系；战略与绩效管理的脱节。简洁应用：战略性人力资源管理与传统人事管理的区分。综合应用：使战略性绩效管理成为现实。（二）绩效管理的环境分析（重点）简洁应用：影响绩效的个体和环境因素分析。综合应用：绩效管理的组织环境分析。（三）绩效管理在人力资源管理中的地位（重点）领悟：如何确定企业的核心竞争力；绩效管理与多元主体；绩效管理在人力资源管理系统中的定位。综合应用：利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。二、本章关键问题1、战略性人力资源管理与传统人事管理的区分。2、如何使战略性绩效管理成为现实。3、影响绩效管理的环境因素有哪些？4、如何将绩效管理与组织战略相联系？5、绩效管理在人力资源管理体系中有怎样的地位？第四章绩效支配一、考核学问点与考核要求（一）绩效支配概述（重点）识记：绩效支配的概念。领悟：绩效支配的主体构成；绩效支配主体的职责与作用；绩效支配的制定原则；绩效支配的主要组成要素。简洁应用：绩效支配管理中存在的问题。综合应用：绩效支配制定的流程。（二）绩效目标的确定（次重点）识记：绩效目标的概念；影响绩效目标的要素；绩效目标的组成；绩效内容的概念与组成；绩效标准的概念。领悟：绩效目标的重要性；绩效目标的类型；绩效目标的SMART原则。简洁应用：沟通在绩效目标制定中的重要性。（三）绩效评价指标体系的设计（重点）识记：绩效评价指标的含义；绩效评价指标的构成要素；绩效评价标准体系的特征；绩效评价尺度的概念；阅历推断法；重要性排序法；对偶比较法；倍数加权法；层次分析法。领悟：绩效评价指标的构成要素；绩效评价指标的类型；绩效评价标准的要求；绩效评价标准的类型；绩效评价尺度的类型。综合应用：绩效评价指标体系设计的步骤；绩效评价指标标准的设计；绩效评价指标权重设计的方法。二、本章关键问题1、绩效支配制定的主体选择与制定流程以及绩效支配管理中存在的问题。2、绩效目标的类型与制定原则以及沟通在绩效目标制定中的重要性。3、结合实际进行绩效评价指标体系的设计。第五章绩效实施一、考核学问点与考核要求（一）绩效实施概述（次重点）识记：绩效实施的概念。领悟：绩效实施的必要性。（二）持续的绩效沟通（重点）识记：正式沟通的概念与类型；非正式沟通的概念与类型。领悟：绩效沟通的作用；绩效沟通的渠道；书面报告、定期面谈、团队会议、询问、进展回顾等正式沟通类型的优缺点分析；非正式沟通的优缺点。简洁应用：绩效沟通的内容；绩效沟通的阶段以及各阶段的主要工作。综合应用：绩效沟通的详细步骤；绩效沟通的技巧。（三）绩效信息的收集与分析（重点）识记：考勤记录法、生产记录法、定期抽查法、项目评定法、关键事务记录法、减分搜查法、工作记录法、他人反馈法等各类绩效信息的收集方法的含义。领悟：绩效信息的分类及含义；绩效信息的内容；信息收集与分析的目的；信息收集与分析的意义；绩效信息收集渠道与途径。简洁应用：绩效信息收集的常见误区；绩效信息的收集原则。综合应用：绩效信息收集的策略。二、本章关键问题1、胜利进行绩效实施的关键在于哪些方面？如何保障这些方面的内容得以执行？2、持续的绩效沟通如何进行？3、绩效信息收集的目的是什么，在实施过程中存在的问题与改进策略。第六章绩效考核一、考核学问点与考核要求（一）绩效考核概述（重点）识记：绩效考核的概念；信度的概念；效度的概念；常见的绩效考核误差的类型及其概念。领悟：绩效考核的不同类型划分及含义；绩效考核的意义；绩效考核外部和内部的影响因素；信度的影响因素；信度的推断方法及其含义；效度的影响因素；效度的推断方法及其含义；绩效考核的原则。简洁应用：避开考核者误差可采纳的措施。综合应用：绩效考核组织层面的实施类型与程序；绩效考核员工层面的实施程序。（二）绩效考核主体（次重点）识记：绩效考核主体的类型。领悟：主管考核的优缺点；同事考核的优缺点；自我考核的优缺点；下属考核的优缺点；客户考核的优缺点；专家考核的优缺点。简洁应用：绩效考核主体选择的要求。（三）绩效考核的内容（一般）领悟：绩效考核内容的选取原则。简洁应用：市场营销人员的绩效考核内容；行政管理人员的绩效考核内容；生产运营人员的绩效考核内容；研发人员的绩效考核内容；中高层管理人员的绩效考核内容；人力资源管理人员的绩效考核内容。二、本章关键问题1、绩效考核的影响因素与实施的程序。2、绩效考核实施过程中的误区以及应遵循的基本原则。3、绩效考核的主体类型与选择要求。4、绩效考核内容的选择原则与类型。第七章绩效反馈一、考核学问点与考核要求（一）绩效反馈概述（重点）识记：绩效反馈的含义与组成。领悟：绩效反馈的作用；绩效反馈的分类及其含义；绩效反馈的基本原则；。简洁应用：绩效反馈的基本步骤。（二）绩效反馈面谈（重点）识记：绩效面谈的含义；绩效面谈的详细内容。领悟：绩效反馈面谈的意义；绩效反馈面谈的原则；绩效反馈面谈的类型。简洁应用：绩效反馈面谈的支配及打算；绩效反馈面谈的方法；绩效结果反馈的步骤；绩效反馈面谈的留意点；绩效反馈面谈效果的评估。综合应用：绩效反馈面谈的技巧；激发绩效反馈面谈的潜在作用。二、本章关键问题1、绩效反馈在实施过程中应留意的问题。2、绩效反馈面谈的重要性及其应遵循的原则。3、绩效反馈面谈的内容与方法以及在反馈过程中应留意的问题。第八章绩效考核结果应用一、考核学问点与考核要求（一）绩效考核结果应用概述（一般）领悟：绩效考核结果应用的原则。简洁应用：绩效考核结果应用中出现的问题。（二）绩效改进（重点）识记：绩效改进的概念；绩效改进的关键要素。领悟：绩效改进的基本原则。简洁应用：绩效改进的模型。综合应用：绩效改进的基本流程。（三）绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用（重点）识记：同时效度验证的概念；预料效度验证的概念。领悟：绩效结果与薪酬联系的过程中须要留意的问题。简洁应用：绩效考核结果在人员配置中的作用；绩效考核结果与员工职业生涯发展；绩效考核结果在薪酬中的应用；绩效考核结果在培训开发中的应用。二、本章关键问题1、绩效考核结果应用中出现的问题以及应遵循的原则。2、绩效改进的概念与基本原则。3、分析绩效改进的基本流程。4、绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用。第九章传统绩效评估方法一、考核学问点与考核要求（一）传统绩效评估系统的设计（重点）领悟：绩效评估方法的类型；绩效考评方法选择的影响因素。简洁应用：影响考核指标设计的因素。（二）以业绩报告为基础的绩效评估方法（次重点）识记：自我报告法的概念；业绩评定表的定义。领悟：自我报告法的优缺点；业绩评定表的优缺点。简洁应用：业绩评定表的操作步骤。（三）以员工行为为基础的绩效评估方法（重点）识记：因素考核法的定义；图解式考核法的定义；行为锚定等级评价法的定义。领悟：因素评价法优缺点；图解式考评法的优缺点；行为锚定等级评价法的优缺点。简洁应用：因素考核法的操作步骤；图解式考评法的操作；行为锚定等级评价法的操作步骤。综合应用：运用行为锚定等级评价法考评须要留意的问题。（四）以员工比较为基础的绩效评估方法（重点）识记：排序法的定义与类型；配对比较法的定义；强制分布法的定义。领悟：排序法的优缺点；配对比较法的优缺点；强制分布法的优缺点。简洁应用：配对比较法的操作步骤；强制分布法的操作实施。综合应用：强制分布法的改进。（五）以特别事务为基础的绩效评估方法（次重点）识记：关键事务法的定义与类型；不良事故考核法的定义。领悟：关键事务法的优缺点；不良事故考核法的优缺点。简洁应用：关键事务法的实施步骤；不良事故考核法的操作步骤。综合应用：关键事务法实施的留意事项。（六）360度绩效反馈法（重点）识记：360度绩效反馈的定义。领悟：360度绩效反馈的优缺点。简洁应用：运用360度绩效反馈的留意事项。综合应用：360度绩效反馈的操作步骤。（七）其他传统绩效评估法（一般）识记：行为视察法的定义；工作标准法的定义；面谈考核法的定义。领悟：行为视察法的实施；工作标准法的实施；面谈考核法的实施。二、本章关键问题1、绩效评估系统的指标设计以及考评方法选择的影响因素。2、以业绩报告为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。3、以员工行为为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。4、以员工比较为基础的绩效评估方法的操作步骤及其优缺点。5、关键事务法的实施步骤与优缺点。6、360度绩效反馈的操作步骤、优缺点及留意事项。第十章现代绩效管理工具一、考核学问点与考核要求（一）平衡计分卡（重点）识记：平衡计分卡的概念。领悟：平衡计分卡的起源与发展；平衡计分卡的维度；平衡计分卡的优缺点；建立平衡计分卡的必要性。简洁应用：企业推行平衡计分卡遇到的问题；平衡计分卡的操作步骤。综合应用：平衡计分卡的合理运用。（二）关键绩效指标（重点）识记：关键绩效考核指标的概念和内涵；关键绩效指标体系的特征。领悟：关键绩效指标的起源；关键绩效指标的原则；关键绩效考评法的优劣势。简洁应用：构建关键绩效指标体系的程序。（三）目标管理法（重点）识记：目标管理法的定义。领悟：目标管理法的产生与发展；目标管理法的特点；目标管理法的原则；目标管理考核法的推动步骤。综合应用：目标管理考核法的推动步骤。（四）标杆管理法（重点）识记：标杆管理的含义。领悟：标杆管理的作用；标杆管理的分类及各类型的概念。简洁应用：运用标杆法应留意的问题。综合应用：标杆管理法的设计步骤；运用标杆管理法的要点。二、本章关键问题1、平衡计分卡的维度、优缺点及其在实践中的应用。2、关键绩效指标的内涵、原则与优劣势及其体系的构建程序。3、目标管理法的相关理论基础及其在实践中的推动步骤。4、标杆管理法的相关理论基础及其实践中的设计步骤。附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）1.整个绩效管理过程的起点是（）A.绩效支配的制定B.绩效支配的实施C.绩效支配的反馈D.绩效支配的修正参考答案：A2.绩效反馈依据被考核者的参加程度，可分为指令式、指导式的（）A.奖惩式B.沟通式C.示意式D.授权式参考答案：D二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）1 .绩效具有的特性包括（）（）（）（）（）A.多因性B.单一性C.多维性D.静态性E.动态性参考答案：ACE2 .员工的组织公允感主要来自于（）（）（）（）（）A.安排公允感B.个人公允感C.系统公允感D.程序公允感E.互动公允感参考答案：ADE三、填空题1.绩效管理具有两个重要的管理根基，分别为组织文化和O参考答案：工作分析2.经典的平衡计分卡的四个维度分别为财务、客户、内部流程和。参考答案：学习与成长四、名词说明战略性绩效管理参考答案：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果实行肯定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在支配、组织、限制等全部管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。五、简答题简述绩效实施的概念及其必要性。参考答案：绩效实施是指员工依据已经制定好的绩效支配开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发觉的问题刚好帮助解决，并依据实际工作进展状况对绩效支配进行适当调整的过程。绩效实施的必要性体现为：（1）绩效实施是绩效支配实现的保证。（2）绩效实施可以对绩效支配进行调整。（3）绩效实施是绩效管理的主要环节。六、论述题试述优秀的绩效管理系统具有的基本特征。参考答案：（1）绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、主动性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的实力素养，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。（2）建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡运用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工主动性的，而只有正激励缺乏负激励的制度支配在中国目前条件下也要慎重运用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是比较重要的，在满意员工低层次需求的同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容时要充分考虑社会发呈现状以及员工个体实际需求特征。（3）绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一样。（4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效支配制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。（5）系统的绩效管理须要具备肯定的前提条件。详细包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清楚，组织结构适应公司发展战略，岗位权责明晰，薪酬体系能实现公允目标和激励作用，公司预算核算体系完备。（6）系统的绩效管理须要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有肯定的相识，留意绩效辅导和绩效沟通环节。（7）绩效考核留意结果考核和过程限制的平衡，对过程限制有实质有效的方法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受。（8）绩效管理留意管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作主动主动性，激励员工自我培育、开发、提高实力素养，进而提升个人和组织绩效。（9）体现以人为本的思想，体现对人的敬重，激励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。