物业招聘面试问题选拔提问.docx

物业招聘面试问题选拔提问物业招聘面试、问题、选拔、提问物业服务企业招聘基本可以分为生力军招聘，干部招聘，基层人员招聘三类。生力军主要是公司未来发展的储备力量，主要招聘对象是职场新鲜人，他们是组织的青年近卫军，是公司最有希望、最有活力的组成部分。干部招聘是对公司骨干管理力量的补充，防止队伍同质化、僵化的有效手段，他们可以引入新的视野与思维，少量的新管理人员加入有助于形成绘鱼效应，激活组织，但这里的干部招聘不包括最高管理者的招聘，此种招聘不在本次讨论范畴内。基层人员招聘是物业公司服务交付的根基，在可见的五年内，物业服务仍然是劳动密集性行业，若没有充足、合适的基层人员，一切的服务交付及企业发展，都无从谈起。一、生力军招聘（一）招聘目标定位物业服务企业的生力军招聘应当定位在二流学校的一流学生，有过学生组织管理经验、非独生子女者优先，具体原因如下：首先为什么要到二流学校去，因为物业服务行业是劳动密集型，这就决定了他是个辛苦的行业，而且行业总体盈利能力是有限的，资源的有限性决定其不可能大批量吸引一流学校的一流学生加入，那么退而求其次，与其到一流学校招二、三流学生，不如到二、三流学校招一流学生，前者高考时是出色的，但大学四年是平庸的，找工作时，身上挂着名校的头衔，还容易把自己给“端起来”，带着与其真实能力不相符的骄傲，对于来物业服务行业大多抱着先过渡一下或先混一下的心态；而后者，高考时是平庸的，但大学四年是出色的，在学生组织管理与沟通上都得到了锻炼，对于获得的难得就业机会，也会更加珍惜。随着物业服务市场的发展，近些年来很多物业服务企业也开始进行了升级转型，020,社区经济等各类互联网概念开始与传统物业进行结合，各类企业也纷纷在A股、港股、新三版上市，一时间让人觉得物业服务企业已经完成了转型，变成了技术密集型、资本密集型企业，但拨开那些资本市场讲故事的套路，今天我们的核心产品仍然没有发生根本性改变，依旧是建立在大量重复性的简单劳作上，在可见的5年内也不会有根本性技术革命，这就决定了这个行业的性质。其次为什么要去招学生，因为生力军本身的定位就是组织未来发展的储备力量，要求有活力、可塑性，物业服务行业是劳动密集性，但这不是说这个行业就是低端行业，任何行业的劳动都应当得到尊重，社会分工的不同，不代表贵贱之分，物业服务行业在中国大陆发展近40年，她本身不低端，是我们大家把她做低端了，早期行业依附于地产、政府，没有充分接受市场化的历练；后来又进入服务产品低水平、同质化的价格竞争，导致越做越低，手头资源越做越少，便没有资源、没有精力耐下性子培养自己的队伍，建设培养人才的能力；好不容易进入市场发展期，快速发展的市场，大家又想走捷径一一“去挖人”，但大家可能忽略了一个事实，人才这个称呼是特定组织特定环境下对特定人的肯定，一当脱离了这个环境，他到底还是不是人才也就两说了，比如拿笔者来说，在自己公司里，在市场、品质管理方面也算是顶尖的人才，但这是具有很大偶然性的，首先本公司做的多是单一业主项目，市场与品质工作是紧密结合在一起的，业主是通过时时的品质关注才会给予市场份额，而在市场招投标过程中，业主大量的精力放在了品质管理方案与理念上，这就恰巧让笔者曾经在这两个部门长期工作的经历结合起来了，其次在招投标过程中，方案主要内容是管理创新及品质保障上，这与传统招投标中一本标书打天下（变个名字，改个报价）是很不同的，传统招标关注点主要是企业规模、影响力、各类资质、重点是报价，正是因这种不同，需要很多长期在现场工作的管理人员，在投标组的领导下，进管理方案的创新，这要求投标组成员，熟悉现场，了解业主需求，还需具有较高的文案输出能力，但这在普通物业服务企业中很难找到这种人，而笔者所在的公司因长期在业主方要求下，日常工作中经常会输出各类方案，锻炼了这种能力，投标时只要笔者加以组织引导就能输出很精彩的方案，功劳却多落在了笔者的头上，自己也就变成了组织中的人才，但若没有组织中这样的资源，没有那些又能管现场又能写方案的队伍支持，如果不是当年组织将我放到市场、品质部门的锻炼，如果我们主营市场不是单一业主的项目，笔者到底还是不是一流人才也就难说了。所以真正的人才只有通过生力军来培养，学生的良好基础素质及学习能力是日后快速成长的保障，学生对未来的期望是日后忘我奋斗的动力。学生成长中的价值观决定其可以快速接受组织的价值观与文化，这是形成团队合力的保障。至于为什么有学生组织管理经验，非独生子女者优先，原因是学生组织管理，大都是要占用自己的业余时间，且并没有多少眼前实际收益，若其愿意去做至少说明他精力是旺盛的，也有天生领导组织的情怀，且注重长远的个人成长，有精力、有意愿、有眼光决定了其有成长为出色管理者的潜质。“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”学生最容易犯的错误就是坐而论道，才智脱离实际，这是笔者的亲身经历，笔者时至今日还会常犯这样的错误，两次失败的基层现场管理任职经验对我的帮助极大，所以基层磨炼对于人才的成熟与培养极为重要，物业服务行业基层不仅仅要在外部面对各色客户，内部也要和秉性各异的员工进行沟通相处，这必然会受到很多挫折，如果没有皮实、坚强的内心，很可能就会“练残了”，而非独生子女在这方面有着自己天然的优势。当然上述的招聘定位，都是从笔者经验得出的大概率推论，并非数学公式般的真理，具体到某个人上，还是需要面试官甄别，因为一次看似不起眼的招聘，改变的可能是一个年青人的一生。从“公车上书”到“五四运动”,历史一再证明“揽士子则得天下英才”。（二）招聘活动展开招聘策划本文中招聘策划主要是指校园招聘策划，因为从招聘效率上来讲，与长期合作的院校定期进行校园招聘是经济有效的，在全国范围内选择好合作学校后，从企业的角度来讲，可以建立长期的人才资源池，往届毕业生在企业中的成长又会很好的对在校生形成感召力，而学校与企业长期合作的过程中，也会明确企业的用人需求，在教学过程中改良教育方法，甚至进行校企合作，在课堂上对未来的员工进行先期培训。下面简单的介绍校园招聘策划的要点：(1)定好招聘主题与其说定好招聘主题，还不如说做好人才培养主题，组织在不同发展阶段战略目标是不同的，所以所需要的人才也是不一样的，除了收集近期组织各单元的人员招聘需求外，更重要的是要知道我们未来3年需要什么样的人才，如果是当下岗位缺编，最好通过社会招聘立马解决，不要指望通过校园招聘来解决，因为生力军的培训必然是有个周期的，不可能立马就培养出符合当下岗位要求的人才，所以招聘小组成员应当与最高管理层就未来3年的发展及人才需求进行交流，定下招聘主题后，再结合现场情况，根据预算制订好本期招聘主题与计划，如传统物业服务企业想进行变革转型，就可以用“变、演、化”等字眼做为当期招聘主题，旗帜只要打出去了必然会引来同道中人的注意。(2)做好宣传造势招聘早在招聘会之前就开始了，因为现有员工会与母校的师弟、师妹们进行非正式交流，如何引导这种非正式交流，要提前做好宣传预热，重点做好以下工作：在校园帖吧，学校公众号，公司的微博中进行有效互动，学生一般会比较关心公司办公环境、氛围，到公司有没有人带，能不能学到东西，未来发展渠道，这些看似简单的问题，如果能及时得到回复，将会吸引潜在对象的关注。当然上面的互动，除了组织与潜在应聘者的直接互动外，更有效果的是让学校老师、往届毕业生与潜在应聘者之间进行沟通，这就要求日常要维护好这些关系，学生确实在组织中获得了成长，才有可能有老师和毕业生愿意为组织站台。招聘宣传单页，是各类宣传品的重点，结合组织VlS手册，除使用标准色、标准字外，重点是如何在页面中突出招聘主题，前者是身份标识，后者是主题宣达。招聘宣传品中最重要的就是宣讲材料，宣讲材料是招聘者第一次全方面与应聘者进行沟通，如何使用应聘者喜欢的语言及视觉方法，向应聘者展现其关心的内容，是件很具艺术性的工作，至于学生关心什么在之前的互动中可以加以总结提炼。(3)做好招聘预算因物业服务行业整体盈利能力的有限，很多企业在招聘生力军这种重要但不紧急的人员上，并不愿意投入，但这里给大家一些建议：首先你没钱，同行们也没钱，招聘时就看谁舍得，与未来的收入相比今天的投入都是小数，因为一当他成才，给组织带来的回报一年甚至一个月就能让你回本，比如在杭州招一名强电工程师，公司内部培养也许年薪12万元即可，而社招挖人需要15万元，招聘过来后其适应环境最少一个月，工作完全上手需三个月，这就是近4万元的成本，如果不能胜任那损失更大，这仅是招聘上的成本，如果算上员工忠诚度，为企业创造的收益，就会发现生力军招聘是最具收益的投资。其次企业实力的不同，最多只决定招聘人员数量上的差异，千万不要在招聘人员质量上有差异。再者，钱有限的情况上，花在刀刃上，招不起正式员工，就招实习生，招起大量的学生，就招个别精英，别人有IOO万的预算，但要招聘100个正式员工，我们只有10万的预算，但我们可以招聘5个实习生，最终谁的招聘质量高就显而易见了。一定要保障在同行同城市同职位的情况下，给出的薪酬待遇是绝对有竞争力的，这样才能在局部吸引一流人才加入。2 .面试官选派面试官是招聘者见到的组织第一人，很大程度上决定了招聘质量，有很多学生就是认同面试官而决定加入组织的，面试官选派的建议如下：首先面试官应当由多人组成小组，而不要让一个人决定面试结果，因为每个人的视野与洞察都是有局限的；其次面试官应当来源于不同的部门，不要觉得招人就是人事部的事，不同的视角会有不同的价值；再者不管面试官来源于何处，他们必须都是本组织文化和制度的捍卫者，至于面试官善不善言词，会不会识人这些都不是决定性因素。3 .现场招聘现场招聘的环节有很多，宣讲、组织笔试、面试、个别谈话等等，这里只介绍宣讲这个环节，要点如下：首先，用学生喜欢的语言体系表达你要宣讲的内容，这样可以拉近大家的距离，让大家放松下来，这样学生才能表现出本身的特质，方便招聘方进行一步观察；其次，讲学生希望听的内容，而不是你想讲的内容，很多企业会在宣讲时一味的吹嘘自己，而不关注学生的具体需求，也许在你年看来，学生问我们宿舍是几个人住，有什么的配置，这样的问题很不值得回答，但对于一个没有出过远门的学生可能有决定性影响，宣讲时不要为吸引人才一味说好的方面，更重要的是要说明学生到企业可能会遇到哪些问题，问题可以说的严重一些，这叫“丑话当先”，没有被困难吓唬住的，才是真正有决心的人；再者，宣讲不是把PPT讲完就结束了，重点是在宣讲后的公开问答环节，新鲜人的各种提问，对面试官来说绝对是一种考验，因为你无法百分之百的事先准备好答案，个人建议无论是什么样的问题，如实回答，因为他们远比你想象的敏感和聪明。对于一些开放性问题建议可以现身说法，讲自己的经历与感受，会更有效果。曾在一次校招中，被学生问道，“你在这个企业工作了这么多年，你觉得自己成功了吗？“当时我的回答是一一”8年前一个家境普通，二流学校的毕业生，来到这家公司，有机会在各个岗位上学习锻炼，2年前通过按揭在郊区买了房，如今成了家有了孩子，最高兴的是自己工作后，带的很多学生成为了公司骨干”，我不知道自己的回答是否成功，但当时我可以看到很多学生眼中的光芒，毕竟我们不是外交部新闻发言人，每个问题都需要回答得滴水不漏，我们需要的只是用真诚去感召那些同道中人。最后，如果能安排公司往届的成功校友现身发言，那就更有效果了，因为每个人都有个心理一一“如果隔壁寝室那个铁蛋都能成功，我为什么不行呢？”4 .人选确定今天人力资源方面有很成熟的工具来确定最终入围的人选，但本文只讲那些不能量化的部分。首先人选加入公司的意愿是第一位的，如果面试过程中发现对方的犹豫，就要一再的用困难试探他的决心，如学生对于离家外地工作有犹豫，那就要告诉他我们最忙的时候，春节也需要值班回不了家，然后观察他的表现，当然这里所说的“困难”，只是把企业在这方面最极端的情况告诉对方，而不是说我们要虚构一个困难。其次每个面试官应当分别独立的确定自己心中的人选名单，在这之前最好减少沟通，以免影响独立的判断，因为独立的判断才有价值，大家轮流给出名单，并说明理由，最终汇总出终选名单，但是有一条准则必须把握好，那就是任何一个人选必须集体决策，全票通过。最后名单要比计划招聘的人员数量多10%,因为在正式报道前，还是很有可能出现个别学生来不了。（三）招聘支持招聘支持，主要是指学生报道的后勤安排，学生第一次走入社会，从报道接站，宿舍安排，生活环境熟悉，工作环境熟悉都是十分重要的，做好了学生就能很快安心下来，宿舍应当按学生宿舍的样式进行布置，大家集中住宿，住宿安排好后可以放一天假，由兼职生活教官带着熟悉周边生活配套，最近超市在哪，银行在哪等，工作环境熟悉可以安排成一个小型欢迎仪式，这些都是小投入但能起到大作用的方法，除了硬件的安排，一定要为同批学生安排一个兼职“班主任”，让学生遇到困难时知道第一时间联系谁，要在公司环境下为学生营造一种“类校园”的环境，帮助学生逐渐过渡成职业人，减少环境适宜成本，这个时间建议为1年。二、干部招聘（一）招聘目标定位首先我们这里探讨的“干部”，是除公司高管及合伙人之外的管理人员，公司初创阶段，大多数管理人员都是亲戚、同事之类的熟人，特别是在物业服务行业，因为行业盈利能力的原因，更是如此，所以在初创时期并没有严格意义上的管理人员招聘，更多是“组队式”的入伙，但公司经过第一阶段生死考验得以生存下来后，在当下物业服务行业大发展的市场情况下，一般都会迎来一波发展小高潮，业务爆发，导致服务交付能力跟不上，特别是对交付有直接影响的管理人员跟不上，且不说人员质量，那怕就是人员数量都跟不上，一个物业服务项目，按传统架构，起码就要5个管理人人员，项目经理、工程经理、安全经理、客服经理、环境经理各1名，这时就需要我们从外部引进干部了，对于干部的招聘目标定位经验如下：1 .每岗多一人物业服务行业绝大多数的企业都是中小企业，一般都不会有太多资源建立特别完善的人力资源体系，偶尔也会有人力资源战略规划，也会注重人才队伍的建设，但资源的有限性，决定了不可能大规模储备与招聘，然而市场快速发展，又需要大量干部，这就造成了矛盾，如何把握好储备人数的这个度很关键，笔者经验是在明星项目上，除项目经理外一律招聘1名副职，在人力资源、财务、品质部门一律招聘1名副职，重点要在那些现在运作顺利的职位上储备人员，这样安排原因如下：因为运作顺利，说明现有岗位上的人员有能力、有经验，新来的人才有可能学到真本事；因为运作顺利，说明现有岗位上的人有提升空间，极有可能胜任更高的职务，所以要为其寻找接班人，方便日后的调岗；因为运作顺利，但企业又处于发展期，所以很多制度和流程是不健全的，当下的顺利是建立在这些“老干部”长期经验与人脉上，存在很大管理风险，一当出现人事变动，直接会影响现场正常工作，所以储备人才也是为了防范风险。2 .来了放身边干部来了最容易碰到的问题，就是自身的价值观、行为方式与新环境冲突，导致人员不稳定，一次失败的干部招聘仅从财务层面来说也是个难以承受的损失，如何同化新干部就是防范此类事件的要点，有条件的企业可以将新干部放在最高管理层或初创合伙人的身边进行试用期过渡，主要好处如下：首先，可以让新干部第一时间全面了解公司的发展情况，对公司有整体性的认知；其次，最高管理层和初创合伙人都是出色的企业文化捍卫者、传播者，有着一般管理人员不具有的人格魅力，可以在价值观上有力的同化对方；再者，在最高管理层身边工作，所带了认同感、自豪感也是一种无形价值；最后，放在身边我们有机会可以近距离考验、观察新干部。3 .高期望低起步新干部到新环境，很容易碰到两种极端情况，一种是自己原单位是明星、是骨干受到重视，到新单位成了人肉背景，心生失落；二种是突然受到新单位过分的重视，新单位的老员工们感到失落后，对新干部进行孤立。要解决上述问题，要做到“高期望低起步”。高期望一一公司的高层，最好是最高层要定期抽出时间来“私下”与新干部进行交流，了解他们的困难，给他们明确的目标；“私下”交流可以提高对方的荣誉感，同时又能避免老员工的“红眼病”。低起步一一如果想招个部门经理，最好去招聘一个部门副经理或高级主管，薪酬可以高点，但职务要低起步，第一方便新人低姿态建立起新公司的群众基础；第二给新人一个提升空间和发展目标；第三平衡新老员之间的心理。（二）招聘过程技巧市面上有大量成熟的人力资源招聘量化、结构化技巧，这里不做讨论，只讲一些自己从业心得。1 .钱不是全都首先“钱不是全部”，不是说钱不重要，合理的薪酬待遇绝对是吸引人才加入的前提，但钱绝对不是人才决定加入某个组织的唯一因素，原因如下：首先人才，他必然在现有组织中发展的不错，他在现有组织中，或去其他组织也会获得差不多的薪酬；其次物业服务行业总体盈利能力相当，行业市场同职位上的薪酬待遇也相对透明，不同公司的相同岗位，薪酬待遇差异一般也就是在50%上下；再者面试时摆在台面上说的薪酬待遇，都是可以量化，公开化的东西，然而如发展机会等隐性东西都是难量化的；最后就算是薪酬待遇给得十分高，招聘双方也不会仅因为钱就做出决定。从招聘方来讲一一如果一个人仅仅是因为钱才加入组织，那么组织会怎么看待这个人？从应聘方来进一一如果一个组织仅仅想用钱把你砸倒，那么你会怎么看待这个组织？真正的人才，必然有着自己独特的价值观，他们在哪里都能获得自己想要的物质财富，且不说我们手头有多少预算，就算资金充足，省着点花不好吗？没有哪个英雄是因为钱财上的梁山，“替天行道”的那杆大旗最具感召力；没有哪个先贤是因为功名去的延安，“改天换日”再造一个新中国最具凝聚力。2 .招人如撩妹招一个好干部，如同追求一个心爱的女人，步骤相同，大致如下:(1)盯紧目标不要到招人的时候，才去找简历，就像到三十岁，才着急结婚让家人、朋友安排相亲，上来就来谈结婚的事，很多时候就剩下谈房子、车子、票子。我们在日常工作、生活中会大量接触同行，如何把握机会认识那些优秀同行很重要，因为也许日后他就是你要招揽的人才，一次协会组织的会议，一次投标中的竞争对手，一次行业培训时的同学或老师，一次度假时处理你投诉的酒店大堂副理，留下一个电话，加上他的微信、加上他的领英，其实很简单，如果你觉得对方是人才，记得工作上有困难时求助一下他们，记得在他们更新领英文章时评论几句。(2)初次约会第一次面试的时候，要像约会一样，千万不要迟到，你可以等他，千万不要让他等你，面试环境以对方舒服为准，可以不在办公室，如街角的咖啡厅，自己明星项目的现场都可以，在面试前准备好你想要了解问题的清单，对方简历提前好好阅读，关键信息最好记下来，不要到时候再来问一些基础问题，如“能介绍一下你的工作经历吗？“最好改成“我了解到你在这行已经做了15年，在三家不错的公司都做过，请问哪份工作经历印象最深刻？“，你准备的越多，别人越能感觉到你的诚，思、O(3)日久见真情初次约会，未必就能一见钟情，但如果前面两个环节你都做的不错，那么接下来就是持之以恒的追求你心中的人才，这里的追求不是时时请求别人加入，而是不时的联系对方，关注对方的发展动态，多谈风月，少谈招人，多告诉对方一些公司发展情况，告诉他你现在所遇到的困难，观察对方的反应，如果他能持续给你建设性建议，慢慢的对方就能认同你，认同你所在的组织。(4)婚前协议结婚前最好丑话当先，对于组织当中现在存在问题，新人可能遇到的困难尽量详细说明，劝对方三思而后行，很多组织为了吸引人才片面的夸大优势，对于存在的问题避而不说，新人加入组织发现问题后，有种被欺骗的感觉，不要当心强调问题会吓跑人才，真的人才碰到问题会很兴奋，反而会促使他们下定决心加入组织来解决问题，如果有人真被吓住了，放心！那绝对不是你需要的人！招聘员工需要注意的问题招聘是企业人力资源管理中的第一个环节，也是最易被忽视的一个环节。实践中，很多企业引进人才时，自认为握有录用员工的主动权，便忽视了招聘过程中的法律风险，殊不知如此即为企业之后的正常运营和用工管理埋下了隐患。本文对招聘录用过程中的法律风险进行总结，希望能引起用人单位的重视，从而为建立和谐用工关系奠定一个良好的基础。一、招聘中存在就业歧视行为，导致用人单位可能面临侵权诉讼，或社会评价降低、品牌形象受损。就业歧视行为在实务中是比较常见的，较多的体现在性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用等方面。1、在招聘广告中应明确自己的招聘条件，其内容应合法合理且不得带有歧视性内容。就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。2、用人单位面试后拒录劳动者，不要当面或电话告知其被据录原因是因不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。二、招聘职位的录用条件不明确，导致无法解除在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者。劳动合同法第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。【防范措施】1、在招聘广告中应根据所招聘职位的要求明确招聘条件。2、需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1）二者适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；2）二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。3、录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，且内容明确化、具体化，忌空泛化、简单化。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求等。4、录用条件应先向劳动者公示并经其确认，保留相应证据。公示方式：（1）将招聘广告采取一定方式固定和保留；（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）建立劳动关系前，在录用通知书中向员工明确录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。三、未做好员工的背景调查1、招用未满16岁劳动者，应当由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的由工商部门吊销营业执照。2、未审查劳动者资质，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，可能导致劳动合同无效，增加用工成本。3、未进行劳动关系状态及竞业限制审查，用人单位承担连带赔偿责任，份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%o4、未审查劳动者身体健康状况。（1）因就业歧视引发侵权诉讼。（2）录用有潜在疾病、职业病员工，会给用工带来巨大风险和成本，无法与员工解除合同。（3）随意将乙肝病毒血清作为体检标准的由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的应承担赔偿责任（4）对体检报告管理不善导致侵犯劳动者隐私。入职环节HR需审慎地进行如下审查义务，最大限度降低企业用工风险。1、通过网站对应聘人员身份证件进行核实。2、认真审查劳动者学历及工作经历等，要求应聘者提供身份、学历、资格、离职、体检等证明原件，及家庭住址和联系电话等信息，核实并保留复印件存档，复印件上要求签字并承诺复印件的真实性。可从教育部门、学校或通过网站验证应聘者的学历证件。3、应聘者无法提供与原用人单位解除或终止劳动合同证明时：要求提供原单位的联系方式或证明人，进行工作背景调查；要求出具证明，承诺已和原单位解除劳动关系，如因虚假承诺而使公司承担对原单位的连带赔偿责任，公司有权对劳动者进行追偿。询问应聘者是否与原单位签订保密协议、竞业限制协议等文件，必要时可要求其承诺未承担竞业限制业务，甚至联系其原单位进行求证。4、(1)体检合格之后再发录用通知书。(2)不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝录用，不得在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测，除非能够书面证明拟聘用员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，如餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作。(3)妥善保管并及时归还劳动者的体检报告。四、录用通知书和劳动合同条款相冲突由于录用通知书和劳动合同皆为用人单位提供，依据劳动法律法规的基本原则，很可能作出有利于劳动者的解释，使企业承担不利后果。【防范措施】1、用人单位一旦录用员工，应尽快与员工签订劳动合同，由劳动合同规范双方的权利义务。2、在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者约定两者发生冲突时，以劳动合同的规定为准。五、发出OFFER后又因故取消录用环节中用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。一般来讲，如用人单位在录用通知书送达劳动者之后又撤回，法院一般会认为属违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失；如用人单位将载明了期限的录用通知书撤销，将承担违约责任。【防范措施】1、用人单位应慎发录用通知书，并于其上列明生生效条件或不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。2、在录用通知书上明确应聘者应予承诺的期限，如应聘者不能按期确认，公司将有权取消此职位另招新人。六、未就应聘者在规定时间内不予报到的违约责任进行约定发生上述情况，用人单位需重新招聘、增加劳动用工成本，与此同时，相应岗位或部门的工作受到延误。此时，如用人单位欲向应聘者追偿，往往缺乏赔偿责任的主张及计算依据。【防范措施】在录用通知书中明确约定违约责任甚至损害赔偿的计算方法。七、用人单位未履行如实告知义务劳动合同法规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”用人单位的告知义务会对劳动合同效力产生影响。如隐瞒或虚构真实情况，诱使劳动者作出错误判断而签订劳动合同，将被认定为欺诈，单位应承担由此导致的劳动合同无效的法律责任，即支付劳动报酬、支付经济补偿金、赔偿损失。除此之外，用人单位违反规定，劳动者有权拒绝从事有职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或终止劳动合同。【防范措施】建议用人单位在录用通知书等文件中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。八、未留存员工的通讯地址实践中，如果员工不来当面签领，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件经常无法送达，单位也因不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。【防范措施】要求员工在填写员工入职信息登记表等文件中明确个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工送达。九、草率试工，结果变成劳动关系。一些用人单位为避免草率录用带来风险，便在正式聘用前先试工几天再决定是否录用，但实践中裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。【防范措施】在决定录用前避免试工。十、收取和扣押员工的证件或财物。劳动合同法第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。【防范措施】1、不得以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变相为之；不能要求劳动者提供任何其他形式的担保（包括人保和物保）。2、加强管理：对员工信息进行有效登记并通过岗位职务说明书明确岗位职责；在试用期合格后才发放重要物品；填写重要物品签领单。