【《论中小型企业员工招聘风险—以A企业为例》6500字（论文）】.docx

论中小型中W员工招聘风险一以A企为例目录引言11招聘风险概念及形式11.l招聘风险概念11.2招聘风险形式21.2.1 高风险型121.2.2 风险型II21.2.3 合理型IV22 A企业招聘工作现状22.1 对应聘者吸引力较弱22.2 对人力资源部门重视不够22.3 招聘渠道单一32.4 薪酬体系不合理33 A企业招聘风险识别33.1 人才识别的甄选风险33.2 招聘成本的回报风险43.3 招聘渠道的选取风险43.4 招聘回复的速度风险43.5 招聘承诺和录用的风险54 A公司招聘风险应对与控制54.1 风险管理控制专门化54.2 组建高效的招聘队伍54.3 科学合理地进行岗位分析64.4 加强招聘管理6结束语7致谢错误!未定义书签。参考文献8引言招聘工作对企业发展的重要意义不言而喻。首先，招聘高质量的员工对组织绩效和核心竞争力的提升意义重大，招聘的新员工在补充组织后备力量的同时，经过一系列的工作和培训适应公司工作的员工对于不管是小到所在的部门还是大到整个组织，对整体竞争力的提升是巨大的；其次，每个人的阅历和知识储备是不同的，经过招聘工作层层筛选过的合格员工在满足组织硬性要求的能力以外，还具有其他员工所不具备的能力或特性，这种个人所具有的独特能力或特性在组织中就会弥补原来组织中的短板，为组织带来新鲜血液；再次，基于组织和个人共同发展的原则，组织通过组织文化和组织目标来增强员工的归属感，以降低人员流动，促进组织的稳定性；最后，如果组织是一棵大树，那么员工就是树上的树叶，员工就像是组织的名片，优秀企业的员工在企业以外会成为企业的宣传大使，为企业带来良好的社会形象和知名度。A企业作为具有社会影响力和品牌知名度的新型能源中力型企业，在其发展过程中有大量的人才需求，但其人才招牌存在各种各样的问题，导致招聘风险大量发生。本文对A企业招聘风险的研究，对于公司找到招聘工作的薄弱环节，有效预防招聘风险的发生，为公司减少不必要的损失，同时依据主要风险指标有效的改进招聘工作的相关流程方法，从而促进A企业更快、更科学、更健康的快速发展具有十分重要的现实意义和应用意义。1招聘风险概念及形式1.1 招聘风险概念招聘风险属于内部决策和管理风险。招聘风险的发生是管理不善导致企业经营失误。招聘工作的失当，使得企业招聘不到优秀员工或招聘到散漫不负责任的员工都将会影响企业的经济效益，使企业蒙受损失。企业的招聘风险是指由于招聘决策的失误使得企业招聘不合格员工致使企业蒙受损失的可能性。其主要特点表现为：一是招聘者与应聘者的行为失当。招聘方“任人唯亲”的选拔人才方式，应聘方“提供虚假信息”的舞弊行为，致使企业招聘行为偏离理性的轨道，这就预示着企业招聘风险的来临。同时个人素质的高低、能力水平的大小、个人主观意志的参与都会直接影响着企业招聘风险的概率和程度；二是长期性。风险的隐蔽性和潜伏性决定了企业招聘风险的长期存在性。集聚到一定程度才得以显现爆发；三是波及性。企业招聘风险始终处于不断动态变化中，并有激化和放大各类风险的可能性，使得企业承受风险，蒙受损失。1.2 招聘风险形式企业招聘风险的不同存在形式，具体如下：1.2.1 S）风险型I企业实力不够，招聘能力不强。前期缺乏长远合理的规划，招聘过程中招入人员素质较低，后期员工离职引发经济损失，其典型特征是卤位空缺、人事变动频繁、员工工作能力较差，使企业人力资源系统遭受重创。1.2.2 风险型II“人卤不匹配”是其典型特征。包括两大类，一是风险型11,即企业因自身原因或招聘工作不当或实力不强，招聘到业务能力强的员工却无法发挥其价值，无用武之地。其典型特征是“人才高消费、离职率高”；二是风险型in,即企业所招的员工不合格，岗位价值不能实现，影响企业经营效益，其典型特征是“彼得效应、人浮于事”O1.2.3 合理型IV企业方制定完备的人才需求计划，合理引迸人才，为企业合适的岗位引迸合适的优秀人才，属于人员岗位匹配的理想状态。2A企业招聘工作现状A企业是一家中小型房地产开发公司，是当前社会中典型的中小型房地产开发企业。在竞争激烈的房地产开发市场中，逐渐的由从小到大，由弱变强，为了业务需要，各个层级人才的需求不断的扩大，招聘工作量大且担子重。及时找到既节约成本又可以获得合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是招聘工作中面临的棘手问题。通过对某企业招聘工作现状分析，我们可以看出：2.1 对应聘者吸引力较弱A企业属于中小型、专业人才需求量较大且处于发展过程的企业，发展速度较快且前景较好，但是相对于大型企业，处于市场的弱势，竞争力不强，对应聘者吸引力较弱。2.2 对人力资源部门重视不够A企业的部门结构设计不合理，人力资源部由办公室部门兼任，无单独的办公部门。日常工作仅仅局限于档案、工资和劳保的管理，并且依然延续传统人事管理模式进行工作。人力资源管理机构和人员设置不到位。公司招聘过程缺乏周密的计划和严格的指导,思想上怠惰，准备不充分，缺乏科学性、系统性，特别是在人手紧缺或员工大规模流失的情况下的仓促招聘更是屡见不鲜，将招聘作为一种应急措施。2.3 招聘渠道单一A企业招聘渠道相对单一，企业多采用招聘会、熟人或相关企业推荐或猎头公司等渠道。并且在此过程中信息传递速度较慢，效率低。在相对较短的招聘时间内，招聘者无法进行详细地审查和测评，对应聘者的信息掌握不够全面和准确，致使优秀人员流失,不合格人员录入，造成了招聘风险的增加，给企业蒙受损失。2.4 薪酬体系不合理A企业薪酬体系不健全，绩效体系不合理，指标缺乏差异化，岗位与岗位之间的指标体系同一化，甚至有些指标不能量化，紧紧依靠主观判断。绩效考核只凭上级主管部门的一种考核，形式单一不能全面反映职工的工作表现。与此同时，薪酬结构不合理，固定薪酬部分比例过大，浮动薪酬又没有发挥其实效作用，绩效考核结果不相匹配。创业前期的老员工工资较高，新近员工工资较低，缺乏积极、主动性，缺乏公平性、合理性。由于自身的发展特点，A企业对人才的需求量较大，招聘工作责任重大，在招聘过程中也存在着各种各样的风险，正确认识风险，采取切实有效的措施规避风险，找到合适的人才，是当前企业发展的重心。3A企业招聘风险识别招聘是企业人力资源管理的首要环节。把好招聘的大门，才可以源源不断地引进大量优秀人才，才可以保证企业的可持续发展。尤其是对于正处于事业发展期的某企业来说，招聘过程显得尤为重要。由于各方面因素的影响和限制，A企业在招聘过程中依然面临着各种各样的风险。3.1 人才识别的甄选风险人才甄选的目的是选拔出合适企业标准的人员，从候选人是否符合企业的标准以及对其是拒绝还是接受两个维度进行定位。人才识别的甄选是A企业在招聘过程中面临的首要风险。人才甄选的决策分为四种，即：错误拒绝、正确拒绝、错误接受、正确接受。甄选的目的是做出“正确接受”和“正确拒绝”，但在实际招聘过程中，难免会出现“错误拒绝”和“错误接受”的情况。在企业内部选人时，相比“错误拒绝”，“错误接受”给企业造成的风险更大，更应该在实际工作中注意避免。在A企业的招聘过程中曾产生过“错误接受”，即把不合适的人员招聘到企业中来，给企业造成很多风险，造成了一定的损失。3.2 招聘成本的回报风险招聘成本的回报风险主要包含两方面的内容：第一，人员选拔的高昂费用的投入。第二，招聘单位在招聘之初设定的实际工作岗位与旗发布的招聘条件严重脱节。A企业为了减少招聘环节的繁琐和时间，找到更合适的人才和员工，他们也会聘请猎头公司来参与招聘工作的全过程，猎头公司的人力资源结构收费颇高，甚至是高达其年薪的1/3,且不说费用的高低是否能让A企业接受，但就招聘的员工来说，如果招募到优秀的有能力的员工为企业发展积极努力创造经济价值，高投入高成本的投入是值得的，但是如果招募到的员工不能满足企业发展和岗位要求，高成本高投入变得毫无意义，且造成成本高投入低收入的情况。其实在现实的公司招聘过程中，往往是招聘的成本远远大于人才的实际能力和实际水平，这一定程度上增加了招聘的风险和企业利益风险。3.3 招聘渠道的选取风险招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和法师的选择不当所造成的人才错失和损失。目前A公司招聘渠道单一，主要就是广告宣传、报纸媒体、招聘会的形式，这些渠道对于毕业生和普通员工来说是有效的招聘，但对于公司寻找的优秀的能力强的员工却很难发掘，这就会造成优秀人才找不到合适的企业，优秀的企业找不到合适的人才的两难局面。再者就是真正的优秀人才是企业重视和保护的对象，不会特别关注招聘信息和渠道的流通信息，即便是离职或转行也是会在熟人朋友的特别推荐下选择相对来说更好的企业或公司，寻求更大的发展，实现更大的人生价值。3.4 招聘回复的速度风险招聘速度是衡量人力资源部门办事效率的重要指标。企业的发展分秒必争，企业在招聘工作结束后应做出积极反应，尽快与应聘者联系，速度越快，越能尽快招聘到合适的人选。这样企业可能在最短的时间内找到合适的人才，对于应聘者来说，他们有工作机会的获得而欣喜，同时也不会耽误其他人员参加其他的应聘和寻找工作单位。对企业来说，企业是要有责任对待应聘者；对应聘者来说，是对他们的一种尊重，不耽误他们的其他机会。企业坚持的原则是不错过一个机会也同时给予每个应聘者公平竞争的机会。A公司无单独的人力资源部，无独立的办公场所，办公室工作兼任人力资源部门的工作，工作效率差，信息回复速度降低，这样往往是优秀的员工错过了，懒散的员工招进来了，从而增加了企业的招聘风险。3.5 招聘承诺和录用的风险能岗匹配是人员招聘的黄金法则。在A公司招聘过程中，招聘者往往为了追求所谓的优秀员工而忽视录入人员是否符合卤位的需求。这将是企业不可避免的损失。依照能卤匹配的黄金法则招聘的人员并一定是最优秀的员工，但一定是最符合企业要求最符合工作岗位的员工。当然在招聘过程中，招聘者也应综合考虑员工的综合素质和综合能力以及其发展潜力，在综合分析多种因素基础上，决定人员的甄选和选拔。在调查中我们发现A公司在招聘人员时依然存在能岗不匹配的现象，这样导致的直接后果就是将优秀的合岗人员拒之门外，将不合适的人员招聘进来在，造成招聘的风险几率增加。4A公司招聘风险应对与控制4.1 风险管理控制专门化风险管理控制实行专门化。在风险管理的过程中，设立专门的风险管理部门，建立有效的风险管理系统控制风险点，积极识别风险的存在，分析风险的成因，积极应对风险，采取各种措施对公司存在的风险进行测评和管理，降低公司的风险。设置专门的风险管理部门和配备专门的风险管理人员是A公司进行风险管理和风险控制的第一步。公司风险管理部门的设立，应根据公司具体情况确立相应的形式。第一种形式是独立型，它主要设用于大中型企业，企业设立单独的风险管理部门，并赋予该部门相当的权利，直接对接董事会负责。风险管理部门对企业的每个业务部门进行风险授权，控制风险，评估风险，对收益与风险进行综合评估，激励业务部门养成综合评估的习惯。同时积极贯彻风险自始至终都是业务部门的风险的理念，风险不仅仅是风险管理部门的风险。第二种是集中型，它主要适用于小型企业，风险管理部门的权利和职责由若干个高层管理人员共同负责，进行自上而下的风险管理。4.2 组建高效的招聘队伍招聘工作是人力资源管理的首要环节也是最为重要的一个环节。企业招聘的员工素质高能力强，符合工作岗位所需的要求就会给企业的发展带来无限的活力和生命力，提高公司运转的效率，增加企业的效益，促进企业的长足发展。如果招聘到不合格不符合企业发展需要的员工，不仅不会满足公司的卤位要求，而且还会影响企业的正常的工作秩序，制约着企业的业务的发展，不利力企业形象的宣传。公司的各项工作离不开人力的贯彻执行，不合格的员工，能力不强的员工，不符合企业岗位要求的员工是不能胜任其工作，甚至是使得工作更加糟糕。作为一个发展中的中小型公司，对于人才的迫切需求，且资源有限，在招聘时必须有一支高效的招聘队伍，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。4.3 科学合理地迸行卤位分析岗位分析是招聘的基础工作，科学合理地迸行岗位分析是企业招聘的有效支撑。岗位分析主要是通过系统全面的情报收集，提供工作岗位的全面信息，组织进行改善管理效率。A公司的招聘工作的开展要制定合理的计划，科学预测未来的人力资源需求与供给。然后企业根据人力资源招聘计划和岗位需求分析，制定有效的聘任标准和要求，并形成一定的规范和制度标准，这样就会大大降低企业招聘的成本和风险。企业内部积极创造良好的工作环境并积极鼓励公司内部良性竞争，为每一位员工提供公平竞争的机会，员工可凭借自身的才能和过硬的技术获得公司的认可，并得到公平的晋升机会、薪资福利待遇、股权激励等。4.4 加强招聘管理招聘本质上是招聘者和应聘者双方实现信息、态度、能力和价值观匹配的过程。而招聘过程的信息不对称的现象降低招聘人员的决策效率，同时也降低了应聘者的竞争上岗的几率。应聘者和招聘者对这种结果都是避之不及，但却是总是发生在招聘的过程中。根据微观经济学的基本原理，解决信息不对称所带了的风险问题可以迸行两种选择。一种是应聘者可将积极传递自身的能力信号给予招聘者，可向招聘者提供自身实际工作经历中获得的技能证明或证书，可以向招聘者提供自身真实的学历证书和毕业证书。第二种是用人单位积极对信息进行甄别，收集有关招聘者的信息，降低应聘者欺骗行径的几率，降低其风险的概率。如此，用人单位可对应聘者迸行面试和心理测试的方法获取应聘者的隐含的关于个人个性、能力、潜力、人格的信息等，用人单位亦可通过各种渠道（如前工作单位、求职者的毕业院校、猎头公司等）来核实求职者材料的真实性。在实际的工作中，特别是关键工作岗位，A公司要全面掌握应聘者的）隹确信息，以其准确的信息定位卤位所需的专业人才和技能要求，寻求合适的人才为公司发展提供人才储备。同时A公司也需要向应聘者传达真实的信息，供应聘者参考和筛选。同时管理模式、待遇、工作条件、晋升机会等也是必要的，这样有助于求职者充分了解单位实际情况，甄别企业岗位是否符合自身的要求，定位自身的能力，形成真实预期，促使应聘者做出正确的决断。结束语企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，有效识别招聘风险，是企业招聘风险管理过程中最重要的一步，也是企业开展招聘风险评估、构建招聘风险防范与控制机制的重要依据和基础。随着社会经济的发展，人才招聘显得越来越重要并关乎公司的生死存亡，对于A公司这种处于发展中的中小企业，优秀的人才对其发展的意义尤为重大，面临的招聘风险又是多方面的，只有认真分析公司招聘风险产生的根本原因，并从源头上防范各种形式的招聘风险，才能真正招到与岗位所匹配的优秀员工，才能增强员工的忠诚度和向心力，才能提高企业的核心竞争力。参考文献Hl周怡.基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析UL中外企业家,2011,14:132-133.2武艳.人力资源招聘风险规避措施简论UL人力资源管理，2011,12:56-57.高翔，马俊彦.企业招聘风险探析山.现代商业，2011,33:186-187.14胡月珍.对中小型企业招聘风险防范的思考UL福建商业高等专科学校学报，2012,03:91-94.5甄艳芳.施工企业招聘风险及其防范对策探析J企业导报，2012,17:180-181.16尚雪银.企业招聘中的风险分析与对策研究J.经营管理者，2012,12:62-63.17马娜超.企业员工招聘风险分析皿.中国证券期货，2013,04:311.网刘军衔.企业员工招聘风险分析及其防范研究J.经营管理者，2013,02:146.19申明利.企业人力资源招聘风险管理研究Jl产业与科技论坛,2013,03:220-222.10赵聘.企业人力资源招聘的风险和防范J中外企业家，2013,05:160.11刘恩峰，范智宏.企业招聘的风险及防范措施j新西部（理论版），2013,08:58-59.12余洋，朱华.企业人员招聘风险及应对策略川.中国投资，2013,SG69113孙文良，王震.企业人力资源招聘中的风险与防范探析JL人力资源管理，2013,10:183-184.114刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究J.中国集体经济，2009,30:134.15张恺，张行.浅析基于不完全信息的企业招聘风险动态博弈J1.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2009,12:68-69.16王俊霞，王孟欣.企业招聘风险形成机理理论模型J.合作经济与科技，2010,08:20-21.17黎红霞.基于博弈论的企业招聘风险与对策研究J.现代商贸工业，2010,12:159-160.18包虹雁.浅析人力资源招聘的风险及防范D.复旦大学，2010,33-35.119陈志斌.论企业招聘风险及其防范J.现代商业，2014,05:203-204.120凌泽华.浅议人力资源管理中招聘的风险决策J.现代商业，2007,18:14.