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某某公司新员工入职培训效果评估研究课件学科：研究生签字：指导教师签字：摘要随着企业对入职培训重视程度日益增加，构建一套全面的、系统的、有用的入职培训效果评估体系的需求越来越迫切。日前，我国企业缺乏一套系统的、适用的入职培训效果评估指标体系，导致入职培训效果评估工作很难开展与评估结果不准确等突出问题。本文以此为切入点，选取新员工入职培训作为研究对象，试图建立一套有用的、可操作性强的新员工入职培训效果评估指标体系，以解决企业入职培训效果评估难、不准确、不科学等问题，继而为企业经营管理决策提供根据，提升企业入职培训的效果，改进企业经营绩效。本研究使用定性与定量相结合的研究方法。首先，回顾并总结了培训效果评估的有关理论与模型，通过比较有关模型，初步总结了32个指标。其次，在初步筛选的32个指标的基础上，通过指标鉴别力分析与有关分析，剔除了3个离散系数较低的指标与7个对培训目标不显著的指标，最终形成了由22个指标构成的入职培训效果评估指标体系。通过因子分析，形成了6大类一级指标，为了增强指标体系的有用性与可操作性，通过对因子的特征值进行归一化处理，为各指标确定了相应的权重，从而构建出完整的指标体系。接着，为检验指标体系的有用性，选择了一家企业的入职培训进行研究，分析该企业的入职培训效果。最后，回顾了本文的研究成果与不足，并根据其局限性提出了未来研究的方向。关键词：新员工；入职培训；培训效果评估；综合评价AStudyonNewEmployeeInductionTrainingEffectEvaluationInCMCompanyDiscipline:EnterpriseManagementStudentSignature:SupervisorSignature:AbstractWiththeincreasingemphasisonnewemployeetraining,practicallyneedstobuildacomprehensive>systematicinductiontrainingeffectevaluationsystemismoreandmoreurgent.Recently,China'senterpriseslackasetofsystematic>practicalinductiontrainingeffectevaluationindexsystem,leadingtoproblemsofinductiontrainingeffectevaluationworkisdifficulttocarryoutandevaluatetheresultsarenotaccurateandsoon.Thispapertakesthisasastartingpoint,selectnewstaffinductiontrainingastheresearchobject,tryingtoestablishasetofpractical,operationalnewstaffinductiontrainingeffectevaluationindexsystem,inordertosolvetheproblemsofevaluationofenterprisetrainingeffectisdifficult,notaccurate,notscientific,andsoon,toprovidedecisionbasisforbusinessmanagementdecisions,promoteenterprisenewemployeetrainingeffect,improvebusinessperformance.Thisstudyadoptsacombinationofqualitativeandquantitativemethods.Firstofall,reviewandsummarizetherelevanttheoryoftrainingeffectevaluationandmodel,bycomparingthecorrelationmodel,preliminarysummary32indicators.Secondly,basedon32indicatorsonthepreliminaryscreening,throughindexdiscriminabilityanalysisandcorrelationanalysis,excludingthe3discretecoefficientlowerindexand7forthetraininggoalisnotsignificantindex,eventuallyformedtheinductiontrainingeffectevaluationindexsystemwhichcomposedof22indicators.Inordertobuildacompleteindexsystem,throughfactoranalysis,theformationof6firstgradeindexes;inordertoenhancetheindexsystempracticabilityandmaneuverability,normalizedbythecharacteristicsofthevalue,todeterminethecorrespondingweightforeachindex.Thenforthepracticaltestofindexsystem,thisstudypickedabusinessorientation,analysistheenterprisetrainingeffect.Finally,reviewstheresearchachievementsanddeficiencyofthispaper,andaccordingtothelimitationstoproposefutureresearchdirection.KeyWords：NewStaff,InductionTraining,TrainingEffectivenessEvaluation,ComprehensiveEvaluatio1绪论1.1 研究背景1.1.1 实践背景1954年，彼得德鲁克教授提出了“人力资源”这一概念，随着知识经济在全球范围的日益渗透，人力资源是稀缺且重要的资源已得社会的广泛认可。近年来，国内的大多数企业也逐步认识到了人力资源的重要性。随着知识经济时代的到来，市场竞争日益猛烈，而在经济、技术竞争的背后，人才的竞争越来越显现。培训作为一种企业投资行为与一项管理活动，表达了企业对人才的重视与人才储备的重视，对企业的经营活动的改善与长远发展都有重要的意义。培训作为一种人才培养手段，能够传授给员工新的知识与技能、改善员工的个人绩效、转变员工的态度与看法、提升团队沟通与合作能力、提高员工个人与整个企业应对环境变化的能力等。因此，培训正逐步成为企业持续进展与提升竞争力的重要举措。据有关调查显示，企业举行入职培训的要紧目的在于：一是帮助员工熟悉新的工作环境与熟悉并认同企业文化与有关制度规范等，以增加员工的归属感；二是帮助员工较快实现角色转换，即社会人向企业人转换。近年来，企业对新员工入职培训的重视程度日益增加，但入职培训的效果仍不理想。根据近期前程无忧组织的一份关于入职培训效果的问卷调查结果显示，认为培训有用的人只占35%,认为完全没用的人占48.1%,认为稍有收获的人仅有17.9%0当前，入职培训越来越受到的企业的重视，作为新员工进入企业的第一课，也是新员工实现从“社会人”到“企业人”转换的过渡阶段，如何顺利的过渡、如何快速实现角色转换，如何提升入职培训的效果等一直困扰着企业界与学术界。为此，探索一套适用于入职培训效果评估的指标体系关于提升企业入职培训的效果具有深远的意义。1.1.2 理论背景培训效果评估一直是企业培训工作开展中的难点。随着对培训认识与投入的增加，培训理论及实践得到了较快的进展，继而使得培训效果评估问题日益显著。长期以来，培训效果评估研究一直是企业界与学术界的关注焦点。近年来，随着企业对入职培训的重视程度日益增加，入职培训效果评估问题也日益凸显出来。企业通常使用访谈、问卷、笔试等形式进行入职培训效果考察，简单地熟悉新员工通过入职培训对企业文化、制度等有关规范的懂得与岗位知识与技能的掌握情况。关于培训效果评估方面的研究成果已经很多了，最经典的部分理论如：1959年，DOnaIdL.Kirkpatrick教授提出的四层评估模型，从反应、学习、行为、结果四个层次,层层递进进行评估,这也是最早关于培训效果评估模型研究的理论。随后Warr、Kaufman>PhiIiPS等人相继对KirkPatriCk的四层评估模型进行了改进，KaUfman在四层评估模型的基础上添加了一层，即社会与顾客的反应，认为培训收益不仅仅局限于组织与受训者，还包含社会及其他利益有关者，还在第一层评估中添加了对培训可行性的评估，这对实现培训资源的优化与配置有着重要的意义。PhiliPS则从认为培训会带来货币收益，并在四层评估模型的基础上添加了财务指标即投资资回报率来评估培训的货币收益，继而衡量培训的成本。相比于KirkPatriCk的四层评估模型，CIRo评估模型与CIPP评估模型是从另一种视角对培训效果进行的评估，它们更侧重于对培训项目本身与培训前期工作的评估，是引导企业做好培训需求调查等相关工作，提高培训的效果阳。培训效果评估理论在学者们的研究中不断被充实，但具体针关于入职培训效果评估的的指标体系仍还不够健全。随着企业越来越重视入职培训，对入职培训的投入日益增加，对入职培训效果的准确评估也越来越迫切，本文将以培训效果评估的理论为基础来深入探讨入职训效果评估的指标体系。1.2 研究目的与研究流程1.2.1 研究目的本研究试图解决当前企业入职培训效果评估难、缺乏健全的、有用的入职培训效果评估指标体系等问题，本论文拟使用广泛的问卷调查、因子分析与综合评价等方法，对同意了入职培训的新员工进行问卷调查，与专家访谈与打分，通过分析与整理，试图建立一套完整的、有用的入职培训效果评估指标体系。具体而言，本研究意在达到下列研究目的：（1）通过对培训效果评估量表的分析，提炼与设计入职培训效果评估问卷，并借助问卷预调查,熟悉其中真正影响企业入职培训效果评估的指标,确定筛选有效问卷的标准，避免不符合本研究的无效问卷。（2）整理与分析回收的有效问卷，总结影响入职培训效果的要紧因子，通过进行因子分析，归纳出影响入职培训效果的要紧指标并分配权重。在此基础上，通过案例应用来检验该指标体系的有用性与可操作性，为企业入职培训效果评估工作提供实践指导。（3）根据本研究的结论，并结合中国企业的实际情况，为企业入职培训实践提供有关的管理建议的同时也进一步丰富有关入职培训效果评估的理论。1.2.2 研究流程本研究属于探索性研究。首先，结合现实企业中存在的新员工入职培训效果评估的现状,确定了本研究的研究目的。然后通过文献梳理整理出与本研究有关的问卷量表。接着根据研究目的与内容进行问卷设计,通过问卷进行数据收集。最后通过对有效数据进行统计分析，得出研究结论，总结研究不足，提出未来研究方向。具体流程如图1.1所示。图1.1研究流程图1.3 研究内容本文在结合国内外现有人力资文献的基础上，从新员工入职培训出发，构建了M公司新员工入职培训效果评估的评估体系。要紧包含下列几部分内容：第一部分，绪论。本部分内容要紧是该研究主题的研究背景（包含理论与实践两个方面），研究目的、研究内容、研究方法与创新点等进行系统阐述，为后面文章的写作打下基础。第二部分，国内外研究文献回顾。该部分内容从新员工、入职培训等概念界定出发,渐进式的回顾了国内外学者在新员工、入职培训效果评估等人力资源方面的研究文献，为本文的写作提供理论根据，奠定理论基础。第三部分，M公司人力资源管理现状分析。该部分内容要紧介绍M公司人力资源方面的政策，不足并分析M公司人力资源政策缺陷存在的原因。第四部分，M公司入职培训效果评估体系的设计，针对M公司所处的特有的内外部环境，设计适用于M公司特有的新员工入职培训效果评估体系，以期完善M公司的人力资源管理政策。第五部分，入职培训效果评估指标体系的应用。本部分内容通过设计问卷调查M公司新员工在通过入职培训后在专业技能、协作能力、领导管理能力等方面的变化。第六部分。研究结论与研究展望。总结全文，本文的研究结论，局限性与后面的研究方向等。1.4 研究方法本文通过文献资料的搜集，归纳总结了较为经典的培训效果评估模型，明确了这些模型的适用条件、评估内容与评估方法等。本研究拟通过大量的文献分析与整理，积存入职培训效果的评估指标并为构建一套完整的指标体系奠定基础，并通过实例分析，来验证入职培训效果评估指标体系的实用性与可操作性。文献法。本研究在广泛搜集国内外经典文献资料的基础上，归纳总结了培训效果评估有关的理论、模型等成果，试图熟悉最新的研究动态，并分析整理了前人的研究成果，发现其中的不足，寻找新的切入点以便本研究的创新。定性分析与定量分析法。由于本研究的是入职培训效果评估，是一项比较复杂的工作，部分工作无法完全用定量的数据表示，为保证文章的科学性与合理性，坚持定性与定量相结合，深入探讨本研究内容。实证分析法。本研究以M公司为案例背景，通过问卷调查收集企业入职培训效果评估指标的有关信息，并通过数据分析与处理得出各个指标权重，继而构建了一套完整的指标体系，最后进行案例分析，来检验本文构建的指标体系，并根据评估结果对该企业提供有关建议，以验证本文的部分观点。本研究将以上述几种研究方法为主，力图构建一套全案面的、实用的、科学的入职培训效果评估指标体系。1.5 本文创新本研究以企业新员工入职培训为研究对象，试图从下列几个方面来进行创新：第一，研究内容选取上的创新。本研究的研究内容为新员工入职培训效果评估，尽管国内外很多文献在培训效果评估方面做了很多的研究并已存在很多研究成果，但入职培训作为培训的一种却极少被提及，且缺乏完整的评估指指标体系，基于以上原因，本研究希望构建一套有用的入职培训效果评估指标体系，为企业的入职培训效果评估提供理论根据。第二，指标选取上的创新。本研究的指标选取是通过初设指标并利用问卷调查，以本土企业的新入职员工为调查对象，来选取并确定最终的指标，这些指标都具有较强的代表性，能全面的反应入职培训效果，并检验了其适用性。第三，层次化的指标体系。在本研究中，将运用指标鉴别力分析法选择出具有代表性的指标，然后用因子分析方法提取公因子并利用变量的方差奉献率与共同度确定各级指标的权重，并使用综合评价法对案例企业进行综合评价，检验指标体系的有用性，使评估工作更简便易行。2国内外研究文献回顾2.1 概念界定2.1.1 新员工新员工，通常指在新进入一个组织或者岗位时被区别对待的一类人。但对新员工时间范围的界定一直没有一个准确而统一的说法，由于每个企业所处的内外部环境的不一致，新员工的界定情况也就不一致。入职年限一直是划分新老员工的标准，大致能够分为下列三种情况：一是把入职1年以内的员工视为新员工。近期，在一些纵向研究中，通常收集从新员工刚进入组织到培训结束后6个月的数据(BaUer,Morrison,Callister,1998)161<>AShfOrih与SakS(1996)分别调查了入职4个月与10个月的员工来研究影响新员工适应的社会化策略。二是把入职1年以上3年以内的员工认定为新员工。如，入职23年的新员工是组织社会研究的主要对象。Morrison与Vancouver(1997),与GUndry(1995)则认为在组织工作3年或者3年以内的为新员工。2006年，我国学者杨莉莉把入职3年以内的我国企业员工做为其研究组织承诺与组织社会化关系时研究对象“3。三是对新员工的界定有更为宽泛的时间界限。由于不一致个体在不一致的组织、工作、与工作环境中对组织的价值观等的理解存在差异，如，入职一年的新员工，在大型且稳固发展的企业中可能被视为新员工，但在一个快速成长的企业中可能被视为老员工。因此，关于新员工范围的界定，多数专家学者认为，要考虑员工所处的环境与进行调研的目的等，不要受绝对时间框架的限制UL考虑到研究的严谨性，与当前大部分企业的实际情况，即实习期为1-3个月，试用期312个月，本研究将统一以入职一年半的新员工为研究对象来收集数据，以保证数据的统一性。2.1.2 培训培训的定义有两种，狭义的培训是指一种有组织的、有计划的进行知识、技能传递与态度培养的等一系列活动。广义的培训概念认为，培训应该是各类提高与改善员工态度、知识、技能等的形成过程，只要有助于员工改变的且与工作相关的部分活动，包含各种正式培训与非正式培训等。企业培训的目的在于提升员工的相关工作能力、知识，提高员工的工作绩效，继而提高组织绩效，实现组织与个人的进展，增强企业的竞争实力。入职培训是指有计划的介绍新员工的工作、同事与组织文化(COok,1922,p-三3,quotedinBlackwell,1977)o大多数组织的员工培训都是由人力资源部门组织协调的(BIaCkWen,1977)。研究者发现一个成功的新员工培训能帮助新员工熟悉组织环境与理解他们的责任(Robinson,1998)【。他们发现与工作满意度有着积极的有关关系(GateS&Hellweg,1989)。研究还显示，当新员工能尽快得到好的与高度激励的培训，雇主也能从中受益于(Robinson,1998)o入职培训I,是培训的一种组织形式，又被称之岗前培训、导向培训等，其对象为刚入职的员工,特别是刚毕业的大学生，目的是为了帮助新员工熟悉懂得组织的有关规章制度，熟悉岗位工作内容等，以便较快的实现角色转换，真正融入到新环境中来。入职培训传统上的定义是指将员工从社会人转变为企业人的过程，是逐步熟悉、习惯组织环境、定位自己工作角色的过程IL入职培训的要紧目的是帮助新员工实现角色转变，较快地融入新的工作环境。2.1.4 培训效果评估培训效果评估是强调对培训项目本身所引起的后果的评估，包含对培训有关责任人或者利益人的影响的评估，要紧是评估培训项目与预设目标之间的差距，与目标的完成情况。根据英国管理服务委员(MSC)的定义，培训评估是对培训项目、培训内容、培训收益等方面进行评估，是评价培训目标是否达到的过程IL培训效果，即在培训过程中员工与企业所得到的回报。站在员工的角度看，即更新知识与技能以应对新的挑战；关于企业来说，包含员工个人绩效的提升、整体经营绩效的提升等，培训评估的结果是培训效果的直接表现形式。现在越来越多的企业开始关注培训的效果，以使得培训评估工作的开展越来越有序。雷蒙德A诺伊教授的观点是，“培训效果评估”就是通过收集培训结果来检验培训目标是否达成的过程。本文认为，培训效果评估即指培训过程中与培训结束后，利用有关检测工具或者标准来检测培训目标的达成，因此，能够了解培训项目的有效性、培训的目标的达成、员工技能的提升与培训的不足等，并据此做出评估。通过培训效果评估，企业能够检验培训是否有效，总结培训优势与不足，为日后的培训工作提供参考根据。2.2 培训效果评估理论综述任何模型的建立都需要依赖一定的理论作为其基础或者前提。企业培训效果评估是一门与管理学、心理学、教育学、经济学有着天然的联系的边缘学科。从当前国内外的研究理论来看，并没有专门针关于培训效果评估理论而展开的，但这些理论都在某种程度上对培训效果评估理论产生了影响，其中影响最大就是人力资本理论与培训迁移理论。在下文中，将要紧介绍人力资本理论与培训迁移理论。2.2.1 人力资本理论人力资本理论要紧探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资收益等相关问题，对经济学与管理学都产生了深远影响。人力资本理论起步较早，早期代表人物有英国经济学家威廉配第，其早在1691年就提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”，这是首次将人的技能提升到一个前所未有的高度，也即是人力资本理论最初原型；1777年，亚当斯密在其代表作国富论中就初次提到了人力资本。1906年，美国经济学家费希尔在其资本的性质与收入一书中首次真正提出了“人力资本”这一概念，但人力资本理论的进展与成熟则在20世纪50年代到70年代o20世纪50年代末期，生产力的进步，带动了科技的快速发展，使得人力资本理论得到了较大的进展。这一时期，人力资本理论著名的代表人物要紧有西奥多W舒尔茨，他是诺贝尔经济学的获得者，并被誉为“人力资本之父”，其人力资本投资首次准确地说明了人力资本投资理论。他认为，一国经济的进展取决于人，特别是具有专业知识技能的人，而非其他资源。舒尔茨还研究了人力资本形成与积存，与人力资本投资，发现了教育与经济增长的内在联系“4】。这一切都推动了人力资本理论的建立，同时奠定了人力资本理论的重要地位。同一时期的代表人物及其理论有：加里贝克尔的系统化的人力资本理论，其要紧贡献在于详细阐述了人力资源对微观经济分析的作用。爱德华丹尼森的人力资本分析理论，其贡献在于准确计算了人力资本；雅各布明塞尔的人力资本理论在收入分配领域的应用等1。这些理论的形成与进展，全面丰富了人力资本理论，也说明人在经济社会发展进步中的作用。20世纪80年代，保尔罗默的内生经济增长模型、罗伯特卢卡斯的人力资本积存长模型、斯科特的资本投资决定技术进步模型等，都是以人力资本为核心的，都在不一致程度上丰富、完善了人力资本理论。人力资本理论与培训、培训效果评估有着紧密的联系，这是本文关注人力资本理论的要紧原因。从上文得知，人力资本的稀缺性决定其取得需要资本的投入，需要消耗各类资源,培训是这种稀缺性资源投资的要紧方式。本文所研究的入职培训即帮助员工较快实现角色转换，习惯新环境的一种培训，是企业对人才的一种培养与储备。由于入职培训是企业投资的一种形式，其必定会产生成本与收益，如何准确地评估培训效果，一套全面系统入职培训效果评估指标体系就显得越来越重要了。综上所述，随着人力资本理论的建立与发展，企业越来越重视人力资源管理有关活动，一些定性与定量模型的出现也更好的支持了培训评估工作的开展。2.2.2 培训迁移理论培训迁移，又称培训转化,是指受训者在培训结束后,将培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度(WeXley&Latham,1991)LWu纥它能够分为个人转化与组织转化两个层面，个人转化是指将培训内容转化为个人的知识与观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化；组织转化是指个人将所学到的知识与观念应用于培训所期望的提高企业业绩或者实现组织目标的活动中，马上个人内隐知识外显出来的过程。在培训效果评估过程中有一个培训效果的转化问题，即学员在同意培训后，培训的内容是否被消化汲取，是否被转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化的过程，也是一个心理转变的过程。1 .同因素理论同因素理论认为培训迁移只发生在受训人员的培训环境与工作环境完全一致时。同因素理论适用于可预测且稳固的工作环境，如设备使用培训。2 .激励推广理论激励推广理论认为了解部分重要特征与一些原则的适用范围很重要。激励推广理论适用于不可预测且多变的工作环境，如人际关系技能培训。3 .认知转换理论认知转换理论强调对重要资料的记忆与存储能力，当结束培训后，在工作环境中遇到相应问题，能及时回忆培训内容并及时解决问题。认知转换理论适用于各类类型的培训内容与工作环境。后来,Noe提出了动机与学习迁移模型,Gist(1989)、William(1991)、Colquitt(2000)等在后续的研究中发现了影响培训转化效果的因素：控制点类型、自我效能、职业承诺等等,涵盖了人性特征的很多方面L五】口刀。1996年，HoIton提出了培训迁移模型及影响因素，该模型强调个体绩效，揭示了学习、个体绩效与组织绩效三者之间的因果关系。同时，还强调了迁移动机、迁移气氛与迁移设计对培训转换效果的影响LL培训转化理论涉及到了心理学、教育学、经济学等有关内容，反应了管理实践与理论的结合，是随着管理实践不断发展完善的。培训转化理论对提高培训效果的转化率具有较好的指导作用。2.3 培训效果评估模型综述企业越来越重视培训工作的开展，培训效果评估工作也就越来越迫切，其研究工作也日益受到了更多的关注，培训评估模型对指导培训评估工作的开展具有重要意义。本文在开展研究之前，回顾一下国内外关于培训评估模型的理论研究。KirkPatriCk的四层次培训效果评估模型，这是国外最早关于培训效果评估的研究。也是目前最经典、最著名、最具影响力，运用最多的培训效果评估模型山。该模型包含反应、知识、行为、结果这四个层次的评估内容及方法，层层深入，构成了完整的培训效果评估模型。各层次评估内容具体如表2.1所示。1表2.1Kirkpatrick四层次培训效果评估模型。评估层次一可提问题C衡量方法。反应告受训者喜欢该项目吗？对培训教师和设施是否满意？对培训课程有什么意见？K问卷。学习官受训者在培训前后，知识及技能有多大程度的提高？。笔试、绩效考核C行为层"培训后,受训者的行为有没有变化？培训所学的知识是否应用于工作中？一360度考评小结果层组织绩效和总体经营水平是否提高？事故率、生产率、流动率、质量、士气等一2.3.2CIRO评估模型70年代，CIRO评估模型是由Warr、Bird与Rakham等人开发出来的一套四层次的评估架构。该模型包含了情景评估、输入评估、反应评估与输出评估四个级别的评估12叫该模型的要紧内容如表2.2所示。表2.2CIRO评估模型口评估项目评估内容一情景评估一了解培训项目运行的基本条件，确定培训需求，培训中可能遇到的问题，以及明确培训目标Q输入评估一对企业的内外部资源进行分析，并为培训所需的资源进行资源配置，以最优的方式实现培训目标C反应评估*主要收集整个培训过程以及培训结束后学员的主观看法，包括评价、意见，并对提到的相关问题进行处理。输出评估一整理培训结果，并将结果与瓶定的目标进行比较，评估项目的实际进展情况一2.3.1 CIPP评估模型ClPP评估模型是高尔文提出的，与KirkPatriCk的研究对象不一致，该模型以培训项目作为研究对象。该模型与CIRO模型类似，但将培训评估分成了情景、输入、过程与成果四种基本的评价。该模型具体内容如表2.3所示。表2.3CIPP评估模型评估项目*评估内容情景评估一分析培训需求，并确定培训需求、机会与目标输入评估，收集相关信息并评估，决定培训的方式以及培训方案设计与规划的策略过程评估提供信息反馈，监督控制和反馈培训方案，改进培训项目的执行过程，成果评估"衡量培训目标达到的程度一为了使培训效果评估结果更加准确、全面、有效，在KirkPatriCk四层次模型的基础之上，很多学者又提出了改进，将模型丰富到五个层次，比较典型的是下列三种五层次模型。(1) 1986年，Kenney与Reid提出了五层次评估模型，第一层，对培训的反应;第二层，培训对学习的影响；第三层，培训导致受训者的工作行为的改变；第四层，培训对企业部门的影响；第五层，培训对整个组织的影响。该模型的重要贡献在于提出培训评估对组织目标的影响，指出培训设计应考虑公司的发展与经营目标的实现。但是这只提出了一些思路，没有取得实质性的突破ML(2) Kaufman觉得Kirkpatrick的四层评估模型不是很全面，并于1994年在Kirkpatrick的四层评估模型的第一层进行了扩充，增加了培训的可能性评估，与第五层社会效益评估，故称之五层次评估模型。第一层(a),训的可能性，(b)反应;第二层，掌握；第三层，应用；第四层，组织效益；第五层，社会效益。该模型的各层级内容如表2.4所示。表2.4Kaufman四层评估模型，层次一评估内容Fa、培训的可能性人力、物力和财力的质量和获胜性Cb、反应一培训方法、手段和程序的接受情况和熟练应用情况掌握个体和部门的掌握能力情况。应用一个体和部门的知识技能应用情况组织效益。组织的绩效和收益情况7社会效益*社会和客户的反应、结果和收益情况(3)1996年，JaCkPhiliPS在四层次评估模型基础上增加了Rol财务评估层，作为评估的第五个层次，形成了五级投资回报率模型。该模型增加了财务指标来衡量培训对组织经济利润的影响。该模型的要紧内容如表2.5所示。表2.5Rol评估模型)忌冬评估内容，反应和所计划的活动C学员对培训项目的满意度以及培训项目实施的明确计划一学习学员技能、知识或观念等方面的变化一在工作中的应用与改善p学员工作行为的改变及对培训中所学知识和技能的应用一业务结果培训项目对组织生产经营活动的影响，投资回报率口培训的货出价收益及培训项目的成本，计算投入产出比一2.3.5 培训评估与培训效果的综合模型Alvarez等人回顾了从1993年到2002年期间的73篇较有国际影响的关于培训评估与培训效果的文章，并在Kirkpatrick的四层次评估模型等的基础上，分析、汇总整理出了该模型。该模型提出了四个评估层次即：培训内容及设计、需求分析、受训人员的变化与组织报偿，同时，揭示了六类变量即：反应、培训后的自我效能、认知学习、培训绩效、迁移绩效与结果。其中个体特性、培训特性、组织特性会对这六大变量产生一定的影响0H23。具体模型如图2.1所示。图2.1综合模型架构资料来源：Alvarez.K.,Salas.,E.Garofano.C.M.AnIntegratedModelofTrainingEvaluationandEffectiveness.HumanResourceDevelopmentReview,Dec2004,3(4):3932004年，李利与张文贤提出了投入与产出计量模型。胡兵在企业职业培训效益评估方法研究一书中提到了边际生产效益测评法与费用收益分析法，这是两种定性的培训效果评估方法。2001年，张文贤等提出了培训投入产出评估的会计计量模型I27H28H29J。2002年，晏秋阳、曹亚克使用硬指标与软指标与软硬综合指标来评估培训效果a。】。国内研究者对培训效果评估方法要紧分成三类：定性评估法、定量评估法、定性定量结合评估法。定性评估法包含动态评估法、目标评估法、与比较评估法等。定量评估法包含问卷式评估法、测评软件评估法、收益评估法与6sigma评估法等。FTF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等都属于定性定量结合法期“332.3.6 其它评估方法JaCkSon于1991年提出了目标导向评估模型。它重视受训人员的动机，重点评估学员知识与技能的提高，与培训效率的提高。侧重于评估受训人员的素养与能力的提高，重视培训绩效。此外，培训的评估工作能够采取360度考评，即上级、下属、培训者等可参与考评M闿。1993年，RonaldR.Sims提出了多层次评估模型，要紧评估全部或者通常培训的结果，要紧评估三个层面：(1)微观培训评估(MTE),培训方面评估(TSE),培训项目评估(TPE)12511261O此外，还有部分学者提出了一些评估模型，如柯式改良模型、成功案例模型、效用公式等，在此不一一叙述，下列总结了部分常见的评估模型，具体如表2.6所示。模型名称创建年份创建人评估层次、对象方法、特点四层次评估模型1959年Kirkpatrick反应层；随着培训的推进，分层次学习层；递进式的收集数据，有利行为层；于收集评估工作所需要结果层。的数据。ClRO评估模型1970年Warr,Bird,情景评估；分阶段、分层次的进行数Rackham输入评估；据收集的一种方法。反应评估；输出评估。技术匹配模型1982年Macey对己经用CVR评估使用专家对KSAO指标方法进行培训绩效评体系进行打分，熟悉培训估过的培训项目进行需求评估的重要性，并通研究。过对培训需求的熟悉为后续培训工作的开展提供根据。CIPP评估模型1983年Galvin情景评估；评估工作贯穿于整个培输入评估；训过程，将有助于培训目过程评估；标、培训活动等有计划的成果评估。开展。效用公式1985年Sheppeck,培训收益U=YD×NT×PD×V-NTCohenXC,U=培训效用；YD=培训对工作产生影响的年数；NT=同意培训的人数；PD=同意培训者与未同意培训者在工作上的差异；V=价值（工作成绩的货币计算）；C=为每位成员提供培训所支出的费用。五层评估模型1986年Kenney,反应层面；层层递进，组织绩效的提Reid学习层面；升是评估工作的要紧目行为层面；的。企业部门层面；整个组织层面。1994年Kaufman反应、可能性；超出了本组织的范围，适掌握层面；用于评估那些旨在提高应用层面；组织以外的社会价值的组织效益层面；社会培训项目五层次评估模层面型1996年Philips在四层次模型基础上利用财务数据评估培训增加了财务评估层的货币收益，作为考评培(ROD训效果的一种方式。目标导向评估模1991年Jackson受训者个人素养能力重点考察学员的培训动型的提高机，更关注培训效果的测量与确定。柯氏改良模型1993年Tbplis,Wallis,Rountain把四个层次联系成为一个有机的整体，将效果评估看成为培训的一个部分。将评估与培训计划、内容等结合起来，使培训评估结果能反馈给培训活动的开展，使其更适用于员工的培训需求。多层次评估模型1993年Sims微观培训评估；培训方面评估；培训项目评估。是对整个培训过程的一个全方位评估。成功案例模型1993年Brinkerhoff通过对部分成功受训者的知识、行为、态度等方面的评估来确定影响成功培训的因素在改进公司的培训项目与培训计划的同时，宣传成功经验Holton的培训评估模型1996年Holton学习；个体绩效；组织绩效。从学习到个人绩效层面，考虑到培训迁移的有关概念，强调了影响培训迁移的三大因素，包含：迁移动机、迁移气氛与迁移设计。培训评估与培训效果的综合模型(IMTEE)2004年Alvarez,Salas,Garof